基于知識管理視角的企業人力資源培訓

張鵬

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）07-137-02

摘 要 隨著技術的發展，企業人力資源管理逐漸重要了起來，引發了企業管理的革命。本文以企業人力資源管理知識管理視角為切入點，闡述并分析了企業人力資源管理模式的意義和現狀，為了進一步加強對企業人力資源管理的學習，應該重新對我國企業的人力資源管理進行重做分析，面對這種現實條件下，提供出多種合理化的企業人力資源管理新的方法，為早日實現企業人力資源管理不斷發展做了分析。

關鍵詞 知識管理視角 企業人力資源 培訓分析

人力資源培訓對任何公司來說都是一項重要而艱巨的工作，需要了解它目前存在的一些弊端，從而提出合理和有效的解決辦法；通過合理的人力資源分配，以有效和穩定地完成企業人力資源管理與培訓；使得企業在未來的生產管理中實現可持續發展。希望本文基于知識管理視角的對企業人力資源培訓的探究能夠對國內的這一領域提供更好的借鑒。

一、企業人力資源培訓管理現狀

為了自身的長遠發展，公司除了必須重視一系列高科技技術的部署，還必須從宏觀發展的角度，積極突破傳統管理和內部行動機制，不斷提高內部管理的效率和質量，積極實施人力資源的優化利用和配置。隨著我國經濟與科技的高速發展，各大企業獲得了良好的發展機遇。一般情況下，一家現代化的公司，只有不斷提高自身人力資源的質量，才能保證綜合實力的有效提高，這是不可否認的。但長期的計劃經濟導致我國許多企業忽視崗位培訓和人員培訓，不能積極實施有效的管理質量提高措施。

（一）目前管理培訓流于形式

強化戰略人力資源管理概念才能提升公司的整體實力。但是，通過調查與分析我們可以看到，計劃經濟導致我國許多企業缺乏一定的危機意識，不在乎工人整體實力的有效提高，工人的積極性逐漸降低，使個人的作用和價值未得到充分管理。同時，企業只有加強人力資源培訓才能得到進一步的發展，但本文實際研究發現，很少有公司能夠積極打破傳統管理模式的缺陷。實際的領導培訓往往是流于形式。

（二）缺乏完善的的業績評估機制

為了充分發揮教育和培訓管理的作用和價值，積極促進教育和培訓管理的有效實施，企業需要建立強有力的績效評估機制。由于公司不了解管理培訓的重要性，許多公司缺乏健全的績效評估機制。傳統的考核機制只能更適合計劃經濟時期，因為它不能更好地發揮其在市場經濟進程中應有的作用和價值，不僅是在對企業的評估上，而且也是在員工評估中。傳統的機制沒有考察員工的實際培訓管理狀況，在實際考核機制中缺乏一定的實用性，難以保證績效評估的整體公平性和透明度，嚴重影響了員工的積極性[1]。

（三）缺乏健全的人力資源激勵措施

只有這樣，才能確保員工積極參與整個培訓管理過程，并能充分參與。但是，人力資源激勵機制包含了很多內容和環節，同時不得不投入大量的人力、物力和財力，許多企業為了控制自身的運營成本，直接忽視人力資源激勵機制的建立，使企業培訓管理不結合員工的實際情況有效調動員工的積極性，員工不能參與培訓，嚴重影響了企業的整體實力和人力資源的優化配置。

二、企業中人力資源管理的發展前景

（一）人力資源虛擬化管理趨勢逐漸加強

隨著全球經濟的迅速傳播和信息技術的迅速發展，人力資源管理進入了一個高級別的虛擬管理階段。在信息技術和電子技術的基礎上實施虛擬人力資源管理，每個組織都采用虛擬現實技術來適應組織結構的變化。由于人力資源新時代發展的新趨勢，與整個組織的實際管理模式運行明顯不同。人力資源虛擬化已在企業管理和政府機構人力資源管理方面得到發展，其應用領域正在擴大[2]。

（二）人力資源職能分化趨勢逐漸發展

人力資源管理在一些業務上進行分拆和削弱，但第二部分的核心業務卻逐步得到加強。人力資源的全部任務可以分為四組：人力資源的分配、培訓和發展、薪酬和福祉以及制度建設。具體到人力資源的分配主要包括人事規劃、招聘、選拔、招聘、輪崗、培訓和發展，主要在技能培訓、潛在培訓、薪金和福利方面，主要包括津貼和獎勵。

人力資源的分配再次減少使得人力資源管理在一些大公司中進行了業務差異化，根據社會、市場的實際需要和公司自身的發展戰略，人力資源管理的再分化不僅優化了內部管理組織的目標，而且提高了人力資源管理對公司的影響。

企業必須結合人力資源管理的實際情況，不斷提高人力資源管理的效率和質量。加強對職工的指導和培訓，確保職工能夠充分履行自身工作任務和價值，使企業的整體實力得到妥善參與。科學而完整的人力資源管理理念可以幫助公司遵循以人為本的觀念。

三、建立完善的培訓教育機制

首先，公司需要保證培訓體系與公司自身發展規律和發展的一致性，了解公司員工發展的真實情況，公司在不同階段開展員工工作能力培訓任務不同，員工的個體任務也不同。隨著企業整體實力的不斷提高，企業實力得到提高，應確保工人可以通過培訓改進工作，所以要積極培訓工人，確保員工有對等的工作技能，更好地應對外部競爭壓力，因此企業必須積極利用內部資源、內部培訓和外部培訓來選擇培訓方法，為員工提供更多的培訓機會[3]。

其次，企業要結合培訓工作完成后的最終培訓結果與員工工資相掛鉤，公司管理層必須堅持從宏觀發展的角度，對最終培訓結果進行科學、客觀的評價，不斷監控員工工作績效，更好地了解企業培訓管理的最終影響和實際考核結果，以強化和鼓勵員工，使員工能夠理解公司對進一步工作的認可。如果直接忽視對工人的考核，就會導致企業能夠參與投資管理過程，難以發揮應有的作用，嚴重影響企業的長遠發展和職工的整體能力和勞動者水平。

四、建立完善的績效評估機制

為了有效調動員工的積極性，確保員工積極參與公司的培訓和管理，企業需要建立系統的績效考核體系和機制，對不同的考核標準進行全面考核和衡量，了解員工的工作能力、個性特點、發展機會和個人素質，分析他們是否更勝任任務。其次，營銷人員、生產經理、工程技術人員以及干部管理的工作要求和工作范圍存在差異，因此，在培訓管理和績效考核過程中需要不同的程序和標準。

企業高級管理層需要投入更多的人力、物力和財力，確保現行績效考核機制能夠滿足員工發展的實際需要，明確績效評估機制的作用，并融入現有的基本管理制度，積極打破傳統管理觀念，為員工提供良好的發展空間和環境。其次，企業還必須將自身的發展戰略目標與績效評估機制相結合，注意制定崗位發展目標，并與當前的發展戰略目標相結合，確保員工能夠將個人發展與企業發展結合起來。

五、加強信息化在企業人力資源管理中的應用

（一）建立科學的信息系統

為了使工作更高效，降低企業招聘成本，有必要為公司建立科學的分類、強大的公司網絡，使公司可以合理使用公司網絡篩選候選人，高效快捷地處理、利用網絡便利為公眾提供網絡應用服務，并利用網絡完成一些面試工作，以便利用已建立的業務網絡迅速完成工作，降低工作成本，提高公司的整體形象，吸引更多人進入企業。

（二）加強信息平臺和人力資源的結合

企業人力資源是公司不斷發展的基礎，在線技術的應用可以更加靈活配置資源給員工，使得個人培訓得到保證。公司為員工提供學習和培訓機會，可以方便員工隨時到網絡學習，隨時隨地學習難點課程，以不斷提高自己的文化技能，提高工作技能，使員工能有高水平的工作與生活，要把學習技能作為公司員工最有效的戰斗力。只有具備專業的人才才能為公司的發展做出相應貢獻，人才作為企業發展的核心，需要各大企業重視人才培養。

（三）加強自助服務系統的建設

充分利用在線技術，實現公司服務的自助，開放公司的人力資源數據。在線技術的應用使公司能夠快速高效地開展日常運營，如日常學習各種精神文件，以及通過高效、順利地應用在線技術來宣傳企業文化、開展問卷調查活動。網絡技術為員工提供自助服務的便利，就是員工可以利用網絡管理員分配給員工的用戶信息，每月查詢、登記自己的信息，以完成調查活動，如員工可根據自己的需求根據調查的月度招聘數據、繁榮度、績效考核、人事政策、培訓課程和節假日狀況等內容。在線技術的自助服務舒適可以使人力資源管理更加透明、和諧、寬松，使員工更加舒適、更好地工作，為公司創造財富。也可以加強企業對企業的溝通，改善公司員工之間的溝通，使員工了解公司的發展、公司了解員工的需求、滿足員工的需求，可以使員工更加認真，以提高工作效率，利用網絡通訊改善公司間的溝通，而業務工作者也可以使用免費的在線通信軟件進行即時溝通。

六、結語

通過上文對企業人力資源培訓進行分析可知，基于知識管理視角的企業人力資源培訓，不僅可以提高企業的經營效率，還可以降低服務水平和管理成本。更我們能夠有效地整合人力資源管理系統和需要應對高度復雜的經營理念的系統，因此能最大限度地創新企業經營理念，在人力資源管理系統中發揮重要作用，可為管理決策提供重要的數據基礎。如果管理者的經營理念得到革新，企業的創新能力就會得到提高，企業的可持續發展就會得到促進。進而為企業獲得更為可觀的經濟效益，讓企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟。

參考文獻：

[1]張子禮，李子乾.中小型飼料企業人力資源管理的優化舉措[J].中國飼料，2020（8）：109-111.

[2]李曾.民航空乘人力資源的培訓與激勵機制研究[J].價值工程，2020，39（11）：58-60.

[3]方紅.企業加強人力資源培訓與開發的有效對策探討[J].企業改革與管理，2020（7）：80-81.