科技創新團隊文化自由對其績效影響研究

肖利哲 韓雪嬌 李永華

摘 要：團隊文化作為科技創新團隊的精神與靈魂，對團隊績效的影響不可忽視。通過文獻的分析與總結，對科技創新團隊文化自由與團隊績效的含義進行界定，對科技創新團隊文化自由構成要素和團隊績效之間的關系提出假設并進行回歸分析，運用結構方程模型對回歸分析結果進行檢驗。結果表明：團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格與科技創新團隊績效之間存在顯著的正向影響關系;自由寬松型團隊氛圍、較強的團隊包容性、授權式團隊領導風格顯著促進創新績效，而對常規績效的促進作用并不顯著。從而得出科技創新團隊文化自由與團隊創新績效顯著正相關，較高的文化自由度能促進科技創新團隊產生較高創新績效的結論。

關 鍵 詞：科技創新團隊;文化自由;團隊績效;回歸分析

DOI：10.16315/j.stm.2020.05.008

中圖分類號： F270.5

文獻標志碼： A

Abstract：As the spirit and soul of scientific and technological innovation team， the impact of team culture on team performance can not be ignored. Through the analysis and summary of the literature， the meaning of scientific and technological innovation team culture freedom and team performance is defined， the relationship between the elements of scientific and technological innovation team culture freedom and team performance is put forward and regression analysis is carried out， and the regression analysis results are tested by using the structural equation model. The results show that there is a significant positive influence relationship between team atmosphere， team inclusiveness， team leadership style and STI team performance， while the free and loose team atmosphere， strong team inclusiveness， and authorized team leadership style significantly promote innovation performance， but not the conventional performance. It is concluded that there is a significant positive correlation between scientific and technological innovation team culture freedom and team innovation performance， and that higher cultural freedom can promote scientific and technological innovation team to produce higher innovation performance.

Keywords：technology innovation team; cultural freedom; team performance; regression analysis

收稿日期： 2020-04-25

基金項目： 國家自然科學基金青年項目（71701056）;黑龍江省哲學社會科學研究規劃一般項目（19GLB083）;黑龍江省高等教育教學改革項目 （SJGY20170543）。

作者簡介： 肖利哲（1961—），男，教授，碩士生導師;

韓雪嬌（1991—），女，碩士研究生;

李永華（1977—），男，講師，博士.

1 研究背景

科技創新團隊作為國家科技創新體系的重要組成部分之一，不僅承擔著為國家創新培養高科技人才的責任，還要提供先進的技術支撐。近些年來，科技創新團隊建設發展較快，作用也日益重要，越來越多的學者關注團隊的建設和發展。如何促使科技創新團隊提高績效成為學者們共同思考的問題。團隊文化作為科技創新團隊的精神和靈魂，其對績效的提升有著重要的影響，所以有必要從團隊文化的角度來研究如何提高團隊績效。

國內外學者對團隊文化及其與團隊績效之間的關系做了深入研究。Charles[1]指出團隊文化作為團隊資本的一部分，可以成為促進創新的重要力量，并且團隊要想取得創新成果，團隊的管理理念和團隊文化也必須能夠順應內外部環境的變化。Nicholson[2]以3M公司作為案例，提出任何一個優秀的團隊都應該為創造出一種能為創新帶來強大生命力和活力的團隊文化去努力。Ritter[3]在已有研究的基礎上提出了文化開放度的概念，認為文化開放度是組織文化的外部性、靈活性、柔性以及包容性相對于組織內部導向性、穩定性控制的程度。隨之也有學者展開了研究，馬文甲等[4]的研究證實了文化開放度與創新績效之間的關系，提出文化開放度會促進創新能力提升。Kotter等[5]以22個處于各行各業中的團隊展開了長達11年的分析和觀察，發現團隊文化對團隊績效的影響超過了其他的因素。董念念等[6]認為科技創新團隊文化表現為團隊價值、行為規范、團隊形象以及信仰等，科技創新團隊文化在團隊的發展中逐漸成長并形成，客觀上體現了團隊的核心價值觀，對團隊績效具有舉足輕重的作用。

綜上所述，已有的研究大多解釋了團隊文化對團隊績效的影響，但是針對科技創新團隊的不多。同時有學者提出了文化開放度的概念，但較少有學者深入研究開放度與團隊績效的關系。鑒于此，本文在文化開放度概念的基礎上，提出科技創新團隊文化自由的概念。這里的文化自由強調的是一種團隊內部管理模式，不同于Ritter提出的文化開放度。Ritter提出的企業文化開放度是從組織層面出發，強調的是組織外部因素對內部因素的控制。而本文提出的文化自由的概念，是針對科技創新團隊內部管理提出的，不考慮團隊外部因素的影響，是團隊成長過程中逐漸形成的一種利于團隊進步的文化模式，目的是為了推動團隊自身的進步與發展。具體研究過程中將從團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格3個方面來反映科技創新團隊文化自由，實證研究其對科技創新團隊績效的影響，為科技創新團隊的建設與發展提出建議。

2 理論分析與研究假設

2.1 科技創新團隊文化自由與團隊績效

斯蒂芬·羅賓斯曾在其《組織行為學》的著作中對團隊的概念做了解釋，他認為團隊就是由一群為了完成共同目標而彼此之間合作與幫助的個體組成的正式群體。在團隊定義的基礎上，將科技創新團隊定義為強調其科研內容和創新目的，為了完成研究的課題與項目，由目標一致、優勢互補且愿意協作、愿意承擔責任的科技研發人員組成的群體。科技創新團隊主要存在于企業、高校和科研院所。由于科技創新團隊活動日益深化，文化對其創新績效的影響日益凸顯，文化自由對創新具有重要意義;因此，在前人研究的基礎上，將科技創新團隊具有倡導自由價值觀、鼓勵新異思維風格、營造寬松行為環境、構建公開與公平管理制度等主要特征的行為模式界定為科技創新團隊文化自由，將其變動的幅度稱為科技創新團隊文化自由程度。由于科技創新團隊文化自由程度的內容較為抽象，為便于研究，有必要將其轉化為可用現有理論描述的主要構成要素，從而展開深入研究。科技創新團隊文化自由程度的構成要素主要包括團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格。科技創新團隊氛圍是指彌漫在團隊中的能夠長時間影響成員心理感受及其行為過程的氣氛，分為專制家長型、嚴肅等級型和強調人人平等的自由寬松型等。團隊氛圍具有強化團隊成員價值觀念的作用，將其確定為文化自由程度構成要素。科技創新團隊的包容性是指成員間所具有的兼收并蓄和求同存異的程度。團隊包容性具有直接影響團隊成員行為的作用，將其確定為文化自由程度構成要素。科技創新團隊領導風格是指團隊領導者的行為模式，可分為告知型、推銷型、參與型和授權型等領導風格。團隊領導風格直接影響鼓勵新異思維風格、營造寬松行為環境、構建公開與公平管理制度等文化維度，將其確定為文化自由程度構成要素。

Cohen等[7]的研究中提出團隊績效就是團隊的工作效率、團隊成員的反應速度、顧客的滿意程度和團隊的創新能力等。Labianca等[8]認為團隊績效應該從個人和團隊2個層面來定義，團隊層面的團隊績效主要包括客戶滿意度和團隊的生存能力，個體層面的團隊績效主要包括團隊內部個人滿意度和個人目標實現2個方面。高建等[9]認為創新績效指的就是貫穿整個創新過程的效率、創新的最終結果和其對企業經濟效益做出貢獻的程度，將創新績效看作是兩維度概念，包括創新的過程績效及產出績效。任迎偉等[10]把創新績效解釋成在進行與技術鉆研、產品研發等有關的創新活動的過程中，創新研發團隊在質量、創新性、成本等方面的目標完成程度。陳萬思等[11]認為團隊的創新績效體現的是整個團隊創新活動目標的總體完成程度，也是其在執行創新任務中的實際產出。關于團隊績效構成維度的研究，李楠等[12]將團隊創新績效劃分成3個維度，并將其分別命名為創新能力、創新行為、創新成果。徐磊[13]則從創新行為的有效性、創新的效率這2個不同的角度，設計了共有6個題項的量表來評價團隊創新績效。本文分析的是團隊層面的績效，借鑒以上學者的定義從創新績效和常規績效兩方面來衡量科技創新團隊績效水平。創新績效指的是團隊在科研工作中，經常表現出積極的創新行為，例如：開發很多新的工作程序和方法、創新項目數量逐漸增多等等;常規績效指的是團隊經常能順利完成任務，獲得科研課題的能力很強，并且每位成員均能夠高質量地完成工作任務。

2.2 團隊氛圍對科技創新團隊績效的影響

團隊氛圍是團隊成員對于環境主觀上的感知，團隊成員感受到的團隊氛圍會對其工作中的認知產生影響，從而影響使其行為方式與工作態度，最終影響整個團隊的績效水平。Chawla等[14]以印度的230家科研機構作為研究對象，通過對數據的整理及研究，發現提高科研團隊創新績效的3個重要的條件之一是團隊成員處于積極的工作氛圍中。曾圣鈞[15]運用回歸分析驗證了團隊氛圍與團隊績效之間的關系，結果表明團隊氛圍與團隊績效顯著正相關。具體來說良好融洽的團隊氛圍對于提高團隊績效非常有效。劉冰等[16]通過實證研究驗證了團隊沖突在團隊氛圍與團隊績效之間的中介作用，研究發現團隊氛圍顯著影響團隊沖突和團隊績效。崔勛等[17]的研究發現勞動關系氛圍對員工的內在和外在滿意度具有顯著的提升作用。王仙雅等[18]的研究顯示企業內部公平與情緒氛圍直接影響員工創新績效的提升。根據文獻綜述中對團隊氛圍與團隊績效關系研究理論的分析結果，可以看出已經有大量學者從不同的角度證明二者之間存在正相關關系。開放性強并且具有歸屬感的寬松型團隊氛圍可以加快團隊內部知識的傳遞，促進團隊成員的個人成長，從而推動成員高效地完成團隊任務，有利于提高團隊的總體績效，促使團隊向更好的方向發展。

綜上所述，認為自由寬松型團隊氛圍能夠促進團隊績效的提升，提出因此假設：

H1：團隊氛圍對科技創新團隊績效有顯著的正向影響;

H1a：團隊氛圍對科技創新團隊創新績效有顯著的正向影響;

H1b：團隊氛圍對科技創新團隊常規績效有顯著的正向影響。

2.3 團隊包容性對科技創新團隊績效的影響

包容性的概念最早是在社會心理學的研究領域以及學者們對社會工作展開深入研究時被提出來的，之后隨著對組織管理問題進行深入研究，包容性理論在組織管理研究領域中逐漸成為了重要的理論[19]。本文所說的團隊包容性指的是團隊成員在團隊中感受到了認可感和被尊重與被看重，然后對自己已經成為所處團隊中重要一員的一種感知。現如今學術界已有的研究顯示團隊包容性不僅對團隊成員個人績效的提升有影響，還對團隊整體績效具有積極的作用。賈丹等[20]研究包容型人才開發模式對組織創新績效的影響機制，結果表明包容型人才開發模式與組織創新績效之間有顯著的相關關系。郭文臣等[21]認為組織和員工責任共擔對組織績效有顯著影響。通過上述分析本文認為團隊包容性對科技創新團隊績效的影響作用主要體現在以下2點：其一，團隊包容性可以實現尊重和包容團隊成員之間存在的差異性和多樣性，并且可以激勵成員積極參與到團隊的討論過程中。當成員提出的觀點與做出的貢獻得到認可時，他們會因為感受到鼓勵和支持從而產生較高的心理安全感，進而會更加積極地參與到任務討論和決策過程中并且提出自己的想法，頻繁的團隊內部溝通和觀點的集聚會改善決策的速度，提高團隊績效;其二，團隊包容性營造了更加自由與舒服的工作環境，同時關注成員的個人需求，這樣讓團隊成員感受到了人格上的尊重，提高了他們的團隊歸屬感與認可感。團隊包容性可以增加領導者與成員之間的溝通，讓他們可以互相理解，彼此之間的隔閡與猜忌也會相應減少。當團隊內部形成積極健康的工作關系時，團隊績效就會得以提高。

綜合上述分析，提出以下假設：

H2：團隊包容性對科技創新團隊績效有顯著的正向影響;

H2a：團隊包容性對科技創新團隊創新績效有顯著的正向影響;

H2b：團隊包容性對科技創新團隊常規績效有顯著的正向影響。

2.4 團隊領導風格對科技創新團隊績效的影響

在團隊中要形成高效率的團隊作風，雖然很大程度上受到每個團隊成員的個體影響，但其中團隊領導風格也至關重要，不同的團隊領導風格對團隊績效會產生一定的影響。有研究表明領導管理方式與風格對團隊績效的影響作用占20%以上。勒溫提出在民主型領導的管理下團隊績效會有所提高，因為民主型領導風格可以有效推動團隊成員的工作積極性，也更加注重在團隊成員工作過程中給予更多的鼓勵和幫助，不僅會滿足其心理需求和物質需要，還能夠讓他們體會到既民主又平等的工作環境。當團隊領導風格是民主型時，團隊成員更愿意主動完成團隊任務并且擁有較強的責任心，有利于提高團隊常規績效。管理創新在一定程度上直接影響組織的生存與發展，研究表明民主型領導能營造寬松的團隊氣氛，更有利于成員發揮各自的創造性，促進管理方式和技術等方面的創新。當工作自由且領導仁慈時，團隊在管理及技術等方面的創新能力會顯著提高，在創造性工作崗位上提升效果更明顯。專制型領導風格因為制定了嚴格的標準和規章制度，漸漸地團隊成員就只會按照設定的模式去工作，雖然形成了具有程序化的工作特征，會產生較高的常規績效，但是會抑制團隊成員的創新性，不利于創新績效的提高;因此，如果團隊領導沒有管理能力，就算每個團隊成員很優秀也是一盤散沙，團隊很難為了同一個目標聚集在一起，致使團隊無法實現團隊目標。團隊領導不僅需要正確地向團隊成員傳遞有利于團隊發展的要求，而且要確保整個團隊完成任務并實現目標。

綜合上述分析，提出以下假設：

H3：領導風格對科技創新團隊績效有顯著的正向影響;

H3a：領導風格對科技創新團隊創新績效有顯著的正向影響;

H3b：領導風格對科技創新團隊常規績效有顯著的正向影響。

本文的研究，框架如圖1所示。

3 研究方法

3.1 樣本和數據收集

本文通過問卷調查的方式獲取研究數據，在正式調查之前先選取少量進行了預調研，以確保量表設計的合理性。問卷的收集過程主要是通過網絡的形式進行線上調查，此次調查一共收回224份問卷，刪除掉無效問卷，最終獲得的有效問卷是193份，問卷的有效率是84%。調查對象的基本信息，如表1所示。

3.2 變量的測量

1）團隊績效。本文借鑒相關實證研究，并且參考Somech和Lewis編制的測量團隊績效的量表，一共設置了8道題測量科技創新團隊績效，其中前4道題測量創新績效，后4道題測量常規績效，采用的計分方法是李克特五級評價法，用數字1～5代表認可程度由低到高。

2）科技創新團隊文化自由。科技創新團隊文化自由量表一共設置了12道題，分別對團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格進行測量。團隊氛圍的測量參考科技創新團隊的特點，然后借鑒Anderson等[22]設計的團隊創新氛圍量表，主要從團隊對于創新與開放的態度、團隊管理方式、團隊是否是成果導向性以及團隊標準的高低來衡量;Rojo等[23]的研究深入分析了影響包容性的關鍵要素，本文借鑒其六維評價法設定了團隊包容性的測量題項，主要從是否尊重團隊成員的個性與工作方式、是否給予團隊成員一定的工作自主權、是否愿意聆聽或接受團隊

成員提出的新觀點、當團隊成員出現差錯時是否會理性對待等來衡量;團隊領導風格測量題項的設定參考了Bass編制的《多因素領導問卷》（MLQ），主要從團隊領導是否承擔了導師、引導者或培育者的責任、團隊的領導風格是否具有進取性和結果導向性等來衡量。采用的計分方法是李克特五級評價法。

3）控制變量。選擇被調查對象的受教育水平以及團隊類型、團隊規模作為控制變量。團隊成員受教育水平主要分為4個層次，分別為大專、本科、碩士、博士;科技創新團隊分為以下幾種類型：企業創新團隊、高校創新團隊、科研院所;對團隊規模的度量選用團隊內部人員數量。

4 實證分析

4.1 信度與效度分析

1）信度分析。量表的信度分析，本研究采用SPSS軟件通過可靠性分析，以Cronbach'α系數為判斷標準，得到問卷整體的Cronbach'α值為0.92，各個維度量表的Cronbach'α值，如表2所示。由表2可知，團隊氛圍量表的Cronbach'α系數為0.834，團隊包容性量表的Cronbach'α系數為0.910，團隊領導風格量表的Cronbach'α系數為0.884，創新績效量表的Cronbach'α系數為0.894，常規績效量表的Cronbach'α系數為0.904，以上分析可知所有量表的Cronbach'α系數都大于0.7，說明問卷信度檢驗順利通過。

2）效度分析。量表的效度分析，本研究采用SPSS軟件通過降維，進行探索性因子分析，分析結果，如表3所示。由表3可知，各個量表的KMO值都大于0.7，因子貢獻率都超過60%，同時也通過了Bartlett's球形檢驗，因此問卷效度檢驗通過。

4.2 描述性統計與相關性分析

各個變量的描述性統計與相關性分析結果，如表4所示。由表4可知，各變量間相關系數均低于0.5，由此可以認為各個變量之間不存在共線性現象。其中除了常規績效與創新績效之間不具有相關性，其他各個變量之間顯著相關。常規績效與相關績效沒有相關性，這說明對于科技創新團隊而言，這2種績效不會出現此消彼長的情況，彼此之間影響性不大。

4.3 回歸分析

將團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格作為自變量，而將團隊績效、創新績效、常規績效作為因變量，受教育水平、團隊類型、團隊規模作為控制變量進行線性回歸分析，得到的回歸分析，如表5所示。

由表5第2列可知，R2=0.797，說明模型1的自變量團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格在79.7%的程度上可以解釋因變量。F=60.105（P=0.000<0.05）說明模型1通過了F檢驗。此外，VIF<5，DW=1.949，說明模型1不存在多重共線性，也不存在自相關性，總結以上說明模型1較好。回歸結果如下：團隊氛圍的回歸系數值為0.261（t=2.584，P<0.05），意味著團隊氛圍會對團隊績效產生顯著的正向影響關系，假設H1成立;團隊包容性的回歸系數值為0.258（t=2.751，P<0.01），意味著團隊包容性會對團隊績效產生顯著的正向影響關系，假設H2成立。團隊領導風格的回歸系數值為0.479（t=3.884，P<0.01），意味著團隊領導風格會對團隊績效產生顯著的正向影響關系，假設H3成立。

由表5第3列可知，模型2的R2=0.680，說明自變量團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格在68.0%的程度上可以解釋因變量創新績效的變化。進行F檢驗時得到F=32.632（P=0.000<0.05）說明模型2通過了F檢驗。另外，VIF<5，說明不存在多重共線性;并且D-W值為2.156，說明模型2不存在自相關性，總體來看此模型2擬合度較好。回歸結果如下：團隊氛圍的回歸系數值為0.308（t=2.346，P<0.05），說明團隊氛圍會對創新績效產生顯著的正向影響關系，假設H1a成立。團隊包容性的回歸系數值為0.276（t=2.266，P<0.05），說明團隊包容性會對創新績效產生顯著的正向影響關系，假設H2a成立。團隊領導風格的回歸系數值為0.374（t=2.337，P<0.05），說明團隊領導風格會對創新績效產生顯著的正向影響關系，假設H3a成立。

由表5第4列可知，模型3中R2為0.671，意味著團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格可以解釋常規績效的67.1%的變化。對模型3進行F檢驗時發現模型3通過F檢驗（F=31.211，P=0.000<0.05）。另外，對模型3進行多重共線性檢驗時發現，模型中VIF值都小于5，說明不存在共線性問題;D-W值為2.042，說明樣本數據之間沒有相關性，總結以上分析得知模型3擬合度較好。具體回歸分析結果如下：團隊氛圍的回歸系數值為0.215（t=1.462，P>0.05），說明團隊氛圍對常規績效不會產生影響關系，假設H1b不成立;團隊包容性的回歸系數值為0.240（t=1.764，P>0.05），說明團隊包容性對常規績效不會產生影響關系，假設H2b不成立;團隊領導風格的回歸系數值為0.284（t=1.959，P>0.05），說明團隊領導風格對常規績效不會產生影響關系，假設H3b不成立。

4.4 結構方程模型檢驗

運用Amos軟件建立相關結構方程模型對前文的回歸分析結果進行檢驗，如圖2所示。模型的各項指標數據，如表6所示。由表8可知，X2/df處于1～3的范圍內，RMSEA小于0.05，CFI、IFI和NFI大于0.9。因此上述結構方程模型的各項擬合指標的數據均符合模型的擬合標準。

由圖2可知，團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格與創新績效之間的路徑系數標準估計值為0.320、0.435、0.379，在0.05的水平上顯著;團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格與常規績效之間的關系并不顯著。此結論和前文回歸分析結果一致，前文回歸分析的結果得到了驗證。

5 結論與建議

5.1 研究結論

本文依據193份問卷調查的數據，從團隊氛圍、團隊包容性、團隊領導風格3個方面實證分析了科技創新團隊文化自由對團隊績效的影響作用，得到的主要結論如下：

第一，團隊氛圍與科技創新團隊績效之間存在顯著的正向影響關系。結論說明團隊氛圍在科技創新團隊文化建設中起到至關重要的作用，團隊績效一定程度上受到團隊氛圍的影響。自由寬松的團隊氛圍是科技創新團隊實現文化自由的基礎，會促使團隊成員為了團隊目標更加努力，積極的完成團隊任務，同時又促進團隊績效的提升。

第二，團隊包容性對科技創新團隊績效有顯著的正向影響，會讓團隊成員感覺到自身在團隊中的價值與被尊重。這說明團隊包容性作為團隊文化自由的象征，與文化自由的宗旨一致，在實際工作中可以激發出團隊成員潛在的創新思想。較強的團隊包容性可以深入科技創新團隊成員的內心深處，讓其產生強烈的團隊歸屬感。而且能夠使團隊成員在完成團隊任務的過程中更加積極主動，進而提高其工作的效率。

第三，領導風格與科技創新團隊績效之間存在顯著的正向影響關系。團隊領導是團隊構建一種自由的文化管理模式的先決條件，而授權式的領導風格是團隊文化自由的指明燈。授權式的領導風格能夠正確處理集權與分權的關系，得到團隊成員的喜愛與認可，從而促進科技創新團隊建立一種沒有鮮明階層性的文化，會正向推進團隊績效的提升。