外來者劣勢對新創企業凝聚力的影響

江英 田麗芳

摘 要：為探究外來者劣勢如何影響新創企業凝聚力，通過單案例的研究方法，識別了組織內部溝通3種范式對新創企業凝聚力的作用，即創業團隊的領導方式、創業團隊的互動過程、創業團隊集體效能感，并從外來者劣勢2個來源方面探討了它如何影響企業凝聚力。結果表明創業初期，由于地域文化等創業環境以及創業者和員工認知異質性的差異，企業組織團建活動培養企業凝聚力的行為難以落實，導致當地員工生產效率不高;因此，創業團隊應加強頻繁交互式內部溝通，增強集體效能感，明確組織任務和企業發展方向，鞏固凝聚力，進而提高企業績效。

關 鍵 詞：外來者劣勢;新創企業凝聚力;產業轉移;扎根理論

DOI：10.16315/j.stm.2020.05.011

中圖分類號： F272.2

文獻標志碼： A

Abstract：This research explores how outsiders disadvantage influence business enterprise cohesion through the method of single case， to identify the role of the three paradigms of internal communication on the cohesion of new enterprises， namely， entrepreneurial team leadership style， the interactive process of entrepreneurial team and entrepreneurial teams collective efficacy， and then discuss how it affects enterprise cohesion from two sources of outsiders disadvantage. The results show that： in the early stage of entrepreneurship， due to the difference of regional culture and other entrepreneurial environment as well as the cognitive heterogeneity between entrepreneurs and employees， it is difficult for enterprises to carry out the activities of group building to cultivate enterprise cohesion， resulting in the low production efficiency of local employees. Therefore， the entrepreneurial team should strengthen frequent interactive internal communication， enhance the sense of collective efficacy， put forward clear organizational tasks and future development direction， improve enterprise cohesion， and then raise enterprise performance.

Keywords：outsiders disadvantage; cohesion of startup; industrial transfer; grounded theory

收稿日期： 2020-05-31

基金項目： 吉首大學校級人文社科研究生項目（19SKY85）

作者簡介： 江 英（1995—），女，碩士研究生;

田麗芳（1993—），女，碩士研究生.

21世紀初，受要素成本持續上升的影響，東部地區一些勞動密集型的低附加值加工業開始尋求向區域外轉移[1]。產業轉移是集企業在區域空間位移、技術和資本等生產要素在區域空間配置、產業在區域空間調整的過程的統一。隨著承接產業轉移從地方行為上升為國家戰略[2]，政府提出將湖南湘西承接產業轉移示范區建為中西部地區承接產業轉移排頭兵、支撐中西部地區崛起關鍵增長極。湘西地區具有承接產業轉移的獨特優勢和良好基礎，其產業結構規模、生產效益等方面與廣東珠三角均存在較大差距，這種梯度的差距有利于使得發達地區的產業轉移與落后地區的產業承接形成勢能差[3]，促進產業梯度轉移，將差距明顯的勢能轉化為動能。由于地域、制度和文化等方面的差異，依靠產業轉移過來的外來企業想要在本地從事生產經營活動必須攻克當地企業不會遭遇的經營障礙，承擔當地企業不用擔負的信息成本、關系成本、內部治理成本等額外成本[4]。其中，內部治理成本是由于心理距離和文化距離而導致的外來企業經營劣勢[5]。

回顧相關研究，發現學者們大多認為新創企業凝聚力與組織內部要素（包括領導方式和溝通范式等）密切相關。盡管目前對組織凝聚力的形成已探討不少，比如李海等[6]構建了組織凝聚力量表，為研究企業凝聚力提供測量工具。但對于承接產業轉移而來的非本土企業，凝聚力的影響因素方面，現有研究還不夠。例如：在信息成本方面，外來企業由于陌生的地域環境，可能相對于本地企業承擔更多信息搜集分析成本;在關系成本方面，由于文化、信仰、習俗等方面的差異，外來企業與當地科研院校、經銷商和供應商等利益相關者建立恰當的關系也會存在困難;在內部治理成本方面，跨地域管理模式也會使得外來企業的內部治理成本更高，統統這些成本可被視為外來者劣勢。外來者劣勢廣泛用于跨國公司海外經營和對外直接投資等研究領域，但對國內沿海企業遷移至內陸地區經營發展受阻，外來者劣勢同樣適用該研究的學術成果比較少。此外，目前有關企業凝聚力形成過程的研究大多針對傳統工業企業，對目前發展以高新技術產業為主的新創企業的指導性與針對性并不強。

基于此，本研究試圖打開影響外來新創企業凝聚力的“黑箱”，回答的研究問題是外來者劣勢如何影響新創企業的凝聚力，它們之間的作用機理是什么？具體來說，從企業內部條件方面，哪些因素作用于新創企業凝聚力的形成？從企業外部條件方面，外來者劣勢這個中介變量如何來影響新創企業的凝聚力進而影響企業績效？

1 文獻回顧

1.1 外來者劣勢

外來者劣勢的概念起源于跨國公司與東道國本土企業競爭中，承擔本土企業不必經歷的額外經營風險而處于劣勢。目前的研究總體可分為外來者劣勢的成因以及如何克服外來者劣勢。關于外來者劣勢的成因方面，陳巖等[7]基于多維整合視角，梳理出外來者劣勢研究體系是由4個維度構成：不熟悉障礙，表示在外來企業進入當地之前企業未獲取的與當地目標市場及本土企業相關的直接經驗信息的因素;關系障礙，表示在外來企業進入當地之后企業自身及遷出地與遷入地產業的關系（互補或競爭）及嵌入度;合法性障礙，表示在企業進入當地之后企業未獲取的當地監管者、本土企業和消費者的認同度;文化距離障礙，表示在企業進入當地之后企業遷出地與遷入地之間文化距離、空間距離和制度距離因素的互動結果。更進一步地在企業層面上分析，吳冰等[8]將傳統的外來者劣勢進一步從時間和空間維度進行劃分，提出“前發外來者劣勢”。

目前，有很多的理論視角被用來研究外來企業如何克服外來者劣勢的問題，如組織學習理論、信息不對稱理論、戰略管理理論和進入模式選擇理論等。例如，Petersen等[9]認為無論是在進入本地市場之前還是之后，組織學習都有利于降低外來公司對當地環境的陌生感。基于信息不對稱理論的外來者劣勢克服研究則強調信息溝通的雙向性[10]，認為外來者劣勢不但會阻礙外來公司獲取本地市場信息，而且也會影響本地消費者對外來公司的了解。因此，必須解決信息雙向傳遞過程中的信息不對稱問題，才可能克服外來者劣勢。Klossek等[11]實證發現采取不同投資方式的企業會采取不同的方式來克服外來者劣勢。

1.2 新創企業凝聚力

隨著多維研究的開展，企業凝聚力是企業形成和發展的重要內核，其內涵從社會導向、任務導向延伸到人際吸引、任務承諾和團體自豪感組成，對于企業的生存發展起著關鍵的作用。在新創企業發展的不同階段，常常由于創業團隊成員異質性產生認識沖突和情感沖突，從而影響新創企業凝聚力的形成。關于新創企業發展的研究發現，中小型新創企業由于創業環境等因素的影響面臨競爭激烈的市場環境阻礙[12]。除了對凝聚力的定義及其結構界定的研究，學者開始探討在組織發展過程凝聚力的特點及與影響因素的關系。孫美佳等[13]通過對企業組織公平性的分析，認為員工公平感的增加會加強員工對組織的信任，增強企業的凝聚力。文亮等[14]以中小企業為研究對象，實證探究環境對新創企業凝聚力與績效的影響。

1.3 文獻評析

綜上所述，盡管企業凝聚力在管理研究中有著較強的吸引力和較為廣泛的應用，但大量的研究仍然側重于從相對宏觀的角度來探討企業凝聚力及其形成。關于加入外來者劣勢的影響研究尚不多見，有待于進一步探索。外部環境條件對組織內部要素的作用途徑，外來者劣勢在創業環境外部條件與組織成員的認知、員工互動溝通等內部條件之間是以怎樣的形式阻礙企業凝聚力進而干擾企業績效，也有待于進一步探索。基于此，本文以湘西吉首市經濟開發區一家從深圳搬遷過來以生產半導體設備的企業為案例，通過扎根理論的研究方法，探索外來者劣勢如何影響新創企業的凝聚力。

2 研究設計

2.1 研究方法

扎根理論是從大量的數據資料中自下而上地建立實質性理論的定性研究方法，具有科學規范的操作過程[15]。扎根理論適用于基于實際現象發現理論，所以主要應用于社會研究領域。扎根理論不同于其他基于現象和文獻作理論假設的定量研究，它直接從觀察和搜集的數據中提煉收集，然后發展成現實可靠的理論。它要求研究人員根據社會現象，不受現有概念的影響，從經驗數據中抽象出新的概念，然后構建新的理論框架。在整個過程中，不斷更新數據進行改進和驗證理論;因此，實證數據可以作為扎根理論的基石[16]。

2.2 案例選擇

選取有代表性的案例應依據探究的問題和理論抽樣原則。本文所探討的問題是外來者劣勢如何影響新創企業的凝聚力，因此在選擇案例時主要考慮那些由于產業轉移政策從沿海地帶搬遷過來內陸發展的企業，在此基礎上再選擇具有高新技術的電子行業的初創企業作為案例企業。具體選擇標準如下：企業伴隨著產業轉移落戶中西部;企業以發展高新技術電子設備為顯著特點;企業是近2～3年才創辦起來的初創型企業。

按照案例選擇標準和搜集數據的便利性，本文選擇湘西吉首市經濟開發區內Y半導體有限公司（以下表述均簡稱為“Y企業”）作為案例企業。Y企業是從改革開放的前沿深圳招商引資過來的高科技重點企業，成立于2017年，位于湘西經濟開發區創新產業示范園，擁有精密優良的機器設備、配備技術嫻熟的員工團隊，主要生產吸嘴、頂針及點粉自動設備的點膠噴嘴等50余種半導體封裝耗材及集成電路研發，產品銷往國內、國際市場，公司一直以來注重產品和優質服務，當選湘西經濟開發區的“明星企業”。

2.3 數據收集

為了提高所收集數據的真實性和有效性，根據Yin[17]提出的多源數據需求，本文采用多渠道方法獲取樣本信息。所收集的數據主要包括一手數據（如參觀、訪談等獲得的數據）和二手數據（如互聯網上公開發布的企業相關信息、企業內部文件等）。在數據收集的過程中，本研究首先搜集了在互聯網上發布的相關二手數據，從而對Y企業有整體的認知。在此基礎上，擬定了初步的訪談提綱。接著，赴案例企業進行了參觀，并對相關人員（包括高層管理者、中層管理者、小組長和車間員工）進行了單獨訪談。作為補充，在參觀和訪談中收集了一些內部文件。為了更好地解決研究問題，結合相關文獻對收集的數據進行整理分析，針對一些不清楚和有疑問的地方，本研究赴案例企業，對相關人員進行了再次單獨訪談。詳細的數據來源情況，如表1所示。

為了保證數據的信度和效度，主要采取以下措施：實行半結構化的訪談，挖掘被訪者的潛在數據信息，避免數據的遺漏;多種方式收集案例數據，形成對同一問題的交叉驗證;數據的逐層編碼分析，保證邏輯因果關系完整，構成Y企業發展的故事鏈;數據和理論的頻繁交互，檢驗數據有效性、真實性。

2.4 數據處理

2.4.1 開放式編碼

通過對收集到的數據進行段落編碼，對數據所描述的社會現象進行標簽化，然后對數據進行概念化和范疇化，這個過程稱為開放式編碼。由于扎根理論具有連續比較的特點，本研究選2名研究者獨立編碼，不斷與連續收集到的數據比較，從中發掘新的問題，添加新的概念，完善范疇。利用Nvivo11軟件進行開放式編碼的步驟如下：認真閱讀每項材料，逐字逐句分析，建立自由節點，把關聯或重復的自由節點歸至同一個樹節點;若分析的內容涵蓋已有節點，則分類為已有自由節點和樹節點，若無法歸類為哪一種類型的節點，則建立新的概念。本文僅僅保留3個以上數據中出現的自由節點，剔除3個參考點以下的概念來提高本研究的有效性。最終得到456個參考點、71個概念和10個副范疇，編碼結果，如表2所示。

2.4.2 主軸式編碼

主軸式編碼通過對開放式編碼中分割后的數據聚類分析來建立范疇間的關聯性。本文運用“條件-行動/互動策略-結果”模型，將每個范疇聯系起來，選擇和研究最相關的范疇形成主范疇，比較分析主、副范疇二者間的關系。范式模型中的“條件”指導致現象和結果發生的情境因素;“互動策略”指依據目前的情境條件采取的預防治理方法;“結果”指采取措施后的狀況。例如，在開放式編碼階段形成的“員工互動溝通”和“留住人才”的初始范疇，可以按照代表性模型的結構框架進行整合，形成故事“軸線”，即企業招聘到的員工大多是本地人，出于對照顧家庭等家鄉情結的考慮，他們會從沿海城市返鄉工作，但這些人的重心主要放在家庭，員工管理層之間、員工與員工之間缺乏凝聚力，那么公司多搞團建活動鼓勵員工互動溝通，對于杰出的員工給予績效獎勵、提高薪資待遇等措施，能夠使員工對企業的愿景更加清晰，同時留住了人才。這2個范疇可被納入“創業團隊的互動過程”的主范疇中。經過主軸式編碼，10個副范疇被歸納至5個主范疇中。編碼結果，如表3所示。

2.4.3 選擇式編碼

選擇性編碼的目的是使范疇之間的關系更加明確。在選擇式編碼的過程中，將主范疇與所有副范疇聯接起來，用新的數據進一步驗證范疇之間的關系，從而完善、發展和豐富待形成的理論框架。本文進一步將數據與主軸式編碼得到的5個主范疇相結合，通過分析發現，創業者和員工認知、創業環境屬于外來企業主客觀方面的內外部環境條件情況，本文將其劃分為外來者劣勢來源這一主范疇中。而創業團隊的互動過程、創業團隊的領導方式、創業團隊集體效能感可歸結為管理層和員工參與企業凝聚力建設的過程措施。通過以上分析，本文最終得到的故事線為外來企業由于內部崗位缺人、產線缺設備、當地文化的氛圍導致員工的工作積極性不高以及外部相關配套產業和物流的欠缺等面臨著外來者劣勢，Y企業為了克服外來者劣勢的影響，盡管管理者授權程度不高，這在一定程度上制約了員工的自由發展，但領導者密切關注員工的行為和動機，深入接觸每一位員工，逐漸相互信任。為了實現對組織任務的一致理解，化解沖突，公司內部特別是創業團隊有很多的溝通和互動。當團隊內部有良好的溝通時，團隊的集體效能感將會顯著提高，團隊成員間增加有效的信息共享與情感交流可以使整個團隊提升凝聚力。本文所得核心范疇可表述為“外來者劣勢通過不利的創業環境、創業者和員工認知的異質性等影響新創企業凝聚力的形成，企業通過創業團隊的領導方式、創業團隊的互動過程、創業團隊集體效能感與員工之間的互動，并在該過程中形成企業凝聚力，提高企業績效”。所有的核心范疇都通過“條件-行動/互動策略-結果”模型鏈接在一起，如圖1所示。

2.4.4 理論飽和度檢驗

為了保證研究的可靠性，對研究結論進行理論飽和度檢驗。當理論已經不能進一步再獲得演繹為某一項范疇的數據趨于飽和的狀態，稱為理論飽和。若對保留的數據編碼分析，并沒有出現新的概念和類屬，也沒有出現類屬間的新關系，可認為理論模型飽和。本研究留存的數據均無新概念、新關系顯現，因此理論模型飽和。

3 研究發現與理論模型

通過對Y企業創業者和核心員工目前的組織任務和發展進行深入研究，發現在成立近2年的發展過程中，所有成員都經歷了從“一盤散沙”到相互信任、認知一致、目標一致的過程，初步形成了企業凝聚力。在企業凝聚力形成中起重要作用的因素中，識別出領導方式、互動過程和集體效能感。然后根據這些要素的特點，將新創企業凝聚力的形成過程置于外來者劣勢的創業環境中，并揭示新創企業凝聚力的形成過程機理。

3.1 外來者劣勢的來源

企業面臨的外來者劣勢的主要包括外部創業環境和內部職員認知2方面，這導致外來企業在當地市場面臨生產成本增加、生產效率低下的境況。外部環境條件的制約，生產兼業務的蘇經理曾感慨道“對二期封裝來說，吉首這邊環境不適宜沿海轉移過來的技術人員生活，生活習慣不適應，加上這里又無人通曉這塊。”而對于內部組織人員的認知，管生產的謝主管談及“招的人不穩定，反正要走了他們也不想學太多。員工新來到自己崗位上，上崗需要一個星期左右，不愿意做的就直接走掉了。”

3.2 組織內部的溝通范式

根據扎根理論分析，組織內部的溝通范式主要通過創業團隊的領導方式、創業團隊的互動過程、創業團隊的集體效能感體現出來。在新創企業初創期，各方面條件還不成熟，包括團隊成員不穩定，員工之間存在著較多的分歧與矛盾。比如蘇經理說“站的角度不一樣，彭總以為員工離職是因為我沒有安撫好員工情緒，但我又覺得該做的已經做了，對員工噓寒問暖什么的都有做。”此時，加強組織內部的溝通來消除分歧很重要。

3.2.1 創業團隊的領導范式

新創企業初創期面臨組織任務的繁重和不確定與人員缺乏的矛盾，此時，管理者為了將員工個人目標融入到集體目標中去，積極地組織員工參與決策管理過程。如耗材部門的王主管在訪談中說“每次交代生產任務，我從不要求員工應當如何按部就班去生產，我規定哪個時間需要成品出貨，他們到時間自然能夠交得了貨，因為生產從頭到尾是個工藝流程，很多事情只需要管理者的引導，而更強調員工們的主觀能動性。”領導者對員工的信任會減少員工行為的不確定性，影響其態度，提高其團隊合作和溝通的質量，后續還會對員工行為績效、工作滿意度等產生正向的影響。在領導移交任務和員工匯報任務完成情況的過程中，為共同的目標做出一致的努力，雙方有很多的溝通和互動。正是在管理者的參與和他們與員工的互動中，企業凝聚力才得以慢慢形成。

3.2.2 創業團隊的互動過程

新創企業創業初期的組織任務和未來發展方向不明確，內部員工存在著大量分歧。新創企業要想進一步發展和培養企業凝聚力，有效地化解上述分歧是其關鍵。初創期溝通內容應聚焦于公司目標定位、人才招聘等具體問題，互動模式應是高強度頻率的。如企業管理者蘇經理表示“員工溝通方面，基本上碰到問題就溝通，員工例會，公司一級的每個月開一次，包括主管以上，包括深圳那邊的，部門級別的，我們每天開早會，每周也會開總結會，小公司可以自由交流。”這種互動方式保障了新創企業內部員工在初創期能快速便捷順利地傳遞信息。此外，核心成員的共享利益機制進一步促進了他們之間的溝通和互動。

除了不明確的目標和任務之外，由于團隊的異質性也需要大量的溝通。雖然Y企業的創業者有著相似的興趣和背景，在創業之初就形成了共識，但在實踐過程中仍存在大量沖突分歧。而正是高強度、高頻率開放式的溝通削弱了團隊成員的情感沖突。如耗材部門王主管提到“公司員工意見不一致是好的，我們用各自的生產數據說話，各抒己見，公司才能向前發展。”可見，在團隊成員還未形成一致理解的情況下，開放式的溝通方式逐漸消除沖突，產生信任感，進而形成對組織任務目標的一致理解。

3.2.3 創業團隊集體效能感

創業初期，團隊集體效能感進入團隊成員的信念思維后就會對個體及團隊的行為產生作用。在此過程中，團隊集體效能感體現出成員對團隊的責任和承諾，從而影響人們在團隊中的行動，具體來說，它包括團隊成員對團隊行為的認可，團隊成員是否能夠有效地合作，成員在執行團隊任務時是否能夠全力以赴，團隊在面對挫折或未能實現團隊目標時還能否保持一致并且共同努力。如行政人員吳某說“公司人員對承擔事務多有不同的看法，自己看的話，比如我會畫圖我為什么不去畫圖，本來我就是我的專業，我樂意去做。遇到突擊性的任務，訂單大，那我兼任工程部繪圖。如果公司覺得我做的事情多給我加個助手也是可以的，不加也可以接受。”團隊集體效能感在團隊活動中起關鍵作用，不僅直接影響團隊的行為，而且與團隊中的其他因素相互作用，間接影響團隊績效。

3.3 影響企業凝聚力的理論模型

通過案例編碼和分析，本文最終得出了5個主范疇，并對它們之間的邏輯進行梳理，得到“外來者劣勢→組織內部溝通范式→企業凝聚力→企業績效”的理論關系，如圖2所示。首先，外來者劣勢對創業團隊溝通范式的影響。外來者劣勢主要來源于創業環境，即整個大的文化氛圍、營商環境、制度規制等，以及創業者和員工認知，即員工的思想理念、精神面貌、人生追求等。創業環境影響著組織內部溝通的整個互動過程，創業者和員工認知通過創業團隊的互動過程對創業團隊集體效能感的影響起作用;其次，外來者劣勢的中介效應。前者的影響機理實質上是講明了外來者劣勢在企業凝聚力形成中起到中介效應;組織內部溝通范式與企業凝聚力在外來者劣勢的影響下作用于企業績效。

4 結論與展望

4.1 結論與討論

雖然外來者劣勢的概念常被用于跨國公司經營，但對于目前國內產業轉移政策下，沿海企業內遷至中西部地區發展遭遇的陌生地域文化、營商制度以及員工認知的迥異，必須承擔額外的成本和內部治理成本，外來者劣勢的概念也可以借用來研究初創企業隨著產業轉移所導致企業的凝聚力形成，進而影響企業績效的問題。本研究以Y企業為案例企業，從創業團隊的領導方式、創業團隊的互動過程、創業團隊集體效能感3個方面闡述了外來者劣勢如何影響新創企業凝聚力，研究發現在新創企業創業初期，由于地域文化、市場競爭等創業環境以及創業者和員工認知異質性的差異，企業缺乏組織內部有效的溝通，創業團隊集體效能感不強，企業組織團建培養企業凝聚力的活動很難開展，加上外來者劣勢的沖擊，新創企業的凝聚力不鞏固，進而造成企業的生產績效、創業績效和成長績效都不高。該研究結果為依托產業轉移政策遷移至內陸發展的新創企業創業和成長提供一定的啟示。

一方面，有關外部環境對企業凝聚力的影響，由于地域文化差異，湘西地區的本地人沒有沿海城市的員工那樣具備競爭意識，而且工作積極性也不高。與沿海城市相比，本地員工基本擁有家庭，有小孩的負擔與顧慮，周末希望將時間精力用在孩子身上，團建活動參與意愿度不高。另外，一遇到紅白喜事，本地人的人情應酬也比較多，請假的次數也相較于沿海員工頻繁，導致企業產品生產效率不高，企業想要組織團建活動培養企業凝聚力的行為都很難去落實。在變動的外部環境中，新創企業對外要具有較高的環境敏感度、鑒別市場機遇的洞察力，領先競爭對手發掘市場潛在需求提升企業成長績效[18];新創企業對內要采取先動策略去激勵本地員工具備沿海城市的競爭意識，適時地進行變革和創新，持續提供優質的產品和服務。另一方面，關于人的認知方面對企業凝聚力的影響，創業早期，創業者和普通員工在組織中的角色不同，根據受訪者對自己在組織中的角色和任務的理解，發現普通成員對于相同組織任務的觀點是不同的，有著不同的理解和認知。由于個體對組織任務的認知存在差異，因此引導員工通過組織目標的明確定位，對企業戰略和未來愿景形成共享認知和一致理解，積極參與到企業凝聚力的形成中來。

4.2 不足與展望

本研究尚有以下不足：首先，本研究是單案例研究，雖然可以帶來更深入的分析，但是外部性并不能得到很好的保證，未來需要擴大樣本范圍來驗證研究結論的外部性;其次，案例數據是以定性為主的數據，研究者的主觀性在數據編碼的過程中給研究結論造成一定的影響，例如，在凝聚力形成的過程中考慮到創業團隊的領導方式、創業團隊的互動過程、創業團隊集體效能感3個要素有一定的抽象性，提煉模型易受研究人員主觀因素的影響。未來研究可以采用定量方法對研究結論進行實證檢驗，驗證范疇與變量之間的關系，細化范疇的內涵和維度;再次，由于扎根理論所確立的范疇較多，本研究并沒有對每個范疇進行詳細的闡述;最后，所選取的案例企業規模較小，只涉及到互動溝通和領導力的逐級傳遞，簡化了凝聚力形成過程中溝通范式與效能感的交叉影響，需要更復雜的組織體系來深化和延伸這一結論。

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[編輯：厲艷飛]