快遞員勞動權益保障方式比較研究

柳娟

摘 要：近年來，“互聯網+”帶動的電子商務業興起，為快遞企業的發展帶來了新的機遇，同時也給快遞員的生存和發展帶來了巨大的挑戰。通過對以順豐為代表的直營快遞和以中通為代表的加盟快遞業快遞員勞動權益保障狀況研究，分析不同企業員工勞動保障方式的利弊，并從國家、企業、工會及快遞員四個層面提出相關建議。

關鍵詞：順豐速運;快遞員;權益保障

中圖分類號：C913.7? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2020）26-0067-02

引言

我國快遞業起步于20世紀70年代末，發展至今已有40多年的歷史。在這40多年里我國快遞業飛速發展，業務量屢創新高。2010—2018年，我國快遞業務量年均復合增長率達46.9%。至2019年底，快遞服務企業業務量累計完成635.2億件，業務收入累計完成7497.8億元[1]，市場規模自2014年開始連續6年穩居世界第一。隨著電子商務的發展，中國快遞“火”了起來，在帶動了大批勞動者就業的同時，迅速發展成為經濟發展的一抹“亮色”。

目前，我國快遞業的運營模式分化比較明顯，以順豐速運為代表的直營快遞模式與以“四通一達”為代表的加盟快遞模式并存，兩極化發展的狀況突出，使得快遞業競爭加劇，給快遞企業及快遞員帶來了巨大的生存壓力。我國快遞行業以勞動密集型為主，各企業一線快遞員普遍存在收入不穩定、勞動合同簽訂率低、工作時間長、職業風險高、工作條件差、流動性強等特點。2019年我國快遞員總數量已經突破320萬，其中與用人單位簽訂勞動合同且擁有五險一金的快遞員僅占快遞員總數的10%。除順豐、EMS等直營公司，加盟制快遞企業快遞員的休息休假權、社會保險權、社會福利權、職業技能培訓權等往往難以得到保障[2]。

一、順豐速運運營模式及旗下快遞員的勞動保障方式

（一）順豐速運運營模式介紹

順豐速運成立于1993年，發展至今已擁有“天網+地網+信息網”三網合一、可覆蓋國內外的綜合物流服務網絡，現已成為我國直營快遞模式的代表。在運營過程中，總公司投入大量的資源來進行基礎設施建設，至今已有2 200多個自建營業網點落戶，形成了覆蓋多個省、直轄市、港臺地區及地級市的服務網絡，吸納17萬名員工就業，其中一線快遞員約有10.2萬人，占員工總數的60%。順豐速運內部總體采用縱深式的管理模式，總部對各分支機構實施自上而下的協調管理，對所掌管所有的零售點實施統一經營、標準化管理，定位于高端服務，通過高質量的服務參與行業競爭，來保障企業整體的運營質量及品牌影響力。

作為直營型快遞企業的代表，順豐旗下各分公司在總公司的統一管理下，可以發揮整體優勢。雖然這一經營模式對企業資本及管理系統要求較高，但總體有利于推動企業長期向好發展。此外，以順豐為代表的直營公司更加注重員工的整體素質培訓及相關權益保障，目前社保覆蓋到了直營快遞企業職工。而數量占比達63%的加盟快遞企業職工絕大多數沒有保險。

（二）順豐速運旗下快遞員的勞動權益保障方式

順豐速運是我國快遞行業服務質量、員工福利待遇排行靠前的企業之一，企業與快遞員會簽訂勞動合同，并為員工繳納社會保險、意外險，為每臺電動三輪車投入100萬元保額的保險，從全方位入手保障一線員工的職業安全。此外，順豐快遞員實習期工資包括底薪和補貼，轉正之后工資是由提成、津補貼兩部分組成。為了保證員工收益，公司會為員工統一劃片，員工負責自己片區內的收件、派件工作，具體工資按照收派件的單數來核算，據統計，順豐派件員在扣除五險一金之后的月平均工資在6 000元左右。公司規定的上班派送時間為早上8點到晚上6點，但是在“計件”制的前提下，快遞員一天基本只有午休時間，很少有節假日，年假多實行輪休制度，但會提供相應的補貼。在職業發展方面，順豐會定期對員工進行崗前培訓和在職培訓，公司內部設置一套完善的獎懲制度，以業績考核為晉升的審核標準;管理人員主要由工作業績和工作技能突出的員工選拔而來，為員工提供了廣闊的發展空間，最大限度調動了員工的工作熱情，大大提高了基層快遞員的歸屬感和工作積極性。

二、中通快遞的運營模式及旗下快遞員的權益保障情況

（一）中通快遞的運營模式

統計數據顯示，2019年第一季度，全國快遞企業業務量達121.5億件，其中中通快遞的業務量為22.7億件，約占市場份額的18.7%，趕超韻達股份及圓通速遞。眾所周知，中通快遞是“三通一達”中成立最晚的，作為后來者居上的公司，中通在經營模式探索的過程中主要經歷了三個階段：初級加盟階段、“雙創2.0”階段和“雙創3.0”階段。其中，第一階段立足于眾創、眾包、眾籌、眾扶的加盟模式，這一階段與傳統的加盟模式保持高度一致，各省份網點自主經營、自負盈虧;第二階段，進行內部股份制改革，破局“全網一體化”，推動利益共享，實現合作共贏;第三階段，在“雙創2.0”的基礎上積極引入資本，整合資源，推動利益共享惠及面更廣、員工穩定性和創新驅動力更強，實現內部分層級紅利共享。

在“雙創3.0”的激勵下，中通快遞迅速發展成為“創新機器”并帶領員工發展成為主動探索新模式、新業務的創新引擎，為內部員工提供了創新發展的機遇，但是作為加盟商管理下的基層快遞員的相關權益保障矛盾依舊突出。

（二）中通快遞旗下快遞員的勞動保障情況

作為加盟型快遞業的代表，中通快遞各網點由不同的加盟商進行管理，加盟商是快遞員的直屬上司，直接決定了快遞員的工資計發及福利待遇的標準。加盟商作為獨立的企業，首要目標是最求利益最大化。因此，為了節約成本很少與快遞員簽訂勞動合同，為一線快遞員繳納社保的網點更是少之又少。由于快遞員工作的特殊性，加盟商通常會為其繳納只有在人身發生重大事故或殘疾時才會得到賠付的“意外險”。此外，中通快遞員大多沒有底薪，工資一般按派件數量進行計發，多勞多得。數據顯示，中通快遞員派送快遞工資全年平均收入在4 500—5 000元左右。2016年5月發布的《全國社會化電商物流從業人員研究報告》顯示，有44.2%的站點快遞員平均工作年限在1—3年之間，這就造成很大一部分快遞員往往認為通過用工單位購買保險增加了束縛，所以不愿意公司統一參保，而選擇自己購買保險。并且，在日常工作中加盟商多不會投入時間人力物力為基層快遞員進行職業安全和相關技能培訓，一旦發生任務不達標或者有顧客投訴，就要罰款，總體來看以罰代管的現象比較普遍。

三、順豐速運、中通快遞對旗下快遞員勞動權益保障的比較

（一）企業管理機制對比

順豐速運和中通快遞在員工管理模式上存在著本質的區別，這是由其運營模式決定的。順豐速運管理模式的優勢就是公司具有規范的人力資源管理體系，公司會對快遞服務人員進行統一的招聘、考核、管理，這雖然增加了企業人力資本的投資，但是有利于實現服務的標準化和一致性。

中通快遞的快遞員多由加盟商直接聘用，日常工作由加盟商分派管理，加盟商所屬的快遞公司會對快遞員的服務質量、工作進程進行統一管控，以便監督快遞員的工作行為，一旦快遞員行為有失，這種管控便會通過罰款的形式轉化為實體管理。事實上在中通快遞模式下，加盟商是快遞員的直接管理者，總部則多處于監督地位。

（二）勞動保障內容比較

我國《勞動法》規定，勞動者權益保障制度相關內容主要包括平等就業、選擇職業、取得勞動報酬、獲得勞動安全衛生保護、休息休假、享有社會保險和福利、接受職業技能培訓、提請勞動爭議處理等八大權利。快遞員作為《中華人民共和國職業分類大典》的一分子，同樣享有以上《勞動法》規定的八大權利，但現實中快遞員權利受到侵害的現象卻屢見不鮮。

通過對比以順豐、中通為代表的兩種不同快遞運營模式對快遞員勞動權益保障方式的差異，我們發現順豐旗下的快遞員社會保險全面、勞動保護到位、勞動報酬相對較高、職業發展空間大，定期進行的技能培訓可以提高快遞員自身的素質促使快遞員形成自己的競爭優勢;雖然快遞員很多時候不能按時休息休假，但是順豐所頒布的高溫補貼、冬日暖心包、輪休制度、年終獎等制度在很大程度上消除了員工的消極情緒，這也是作為加盟式快遞企業的中通所不能比的。當然，中通模式也有自己優勢，加盟商不與快遞員簽訂勞動合同、不繳納社會保險，這在一定程度上給與員工更高的就業靈活性和擇業自由，促進了人力資本的流動。

僅僅從兩種快遞模式中選取了具有代表性的兩家企業，從中便可以看出直營模式下的快遞員勞動權益保障明顯比加盟快遞企業快遞員要好很多，但是整個行業總體存在過度勞動問題且加盟制快遞企業旗下的快遞員勞動權益保障問題尤為突出。為了更好保障廣大快遞員群體的權益，我們需要從國家、企業、工會、個人等多方面入手，促進多方合作以推動員工勞動權益保障的實現。

四、快遞員勞動權益保障的建議

（一）完善國家政策法規及行政監管

依法治國背景下，每一位勞動者的合法權益都能得到保障才是我們共同的價值追求。快遞員作為電商時代最不可或缺的“螺絲釘”自然不能被遺忘。我國現有的快遞行業相關的法律法規大多著重于快遞服務方面，而針對快遞員勞動權益保護方面的法規政策卻寥寥無幾。因此，政府有關部門要結合快遞業發展現狀進行制度設計及監管模式的創新，推進快遞員勞動權益保障方面相關法律的制定，建立和完善快遞行業管理規范和標準。針對加盟型快遞企業快遞員權益保障缺失的問題，各級勞動監察部門應該依據快遞員流動性強、職業風險系數高、工作時間長、人員數量多等特點，形成體系性、專門性的行之有效的監管體系和監管網絡，并進行實地調查和民意收集，將政策制定與行政監管相結合，切實保障快遞員的勞動權益。

（二）鼓勵企業正確處理與員工之間的利益關系，強化企業的社會責任意識

我國每年會投入大量的人力、財力及優惠政策來扶持企業發展，以穩定經濟穩定增長的整體態勢，實現穩就業的總體發展目標。快遞企業應當樹立社會責任意（下轉92頁）（上接68頁）識，正確處理自身利益與快遞員權益保障之間的關系。快遞企業與快遞員的利益來源于企業與員工共同創造的價值，從這一方面看，雙方是利益共同體。快遞員是被公司雇用來付出實際勞動獲得勞動報酬的，不應該去具體地作為糾紛的犧牲者，只有明確了這一利益關系，承擔起應承擔的社會責任，企業才會從實際情況出發制定切實可行的管理規章來更好保障員工的勞動權益，以激發員工的勞動積極性、增加員工的歸屬感，為企業創造更高的價值，實現共贏發展。

（三）優化行業工會形式，切實維權服務

《中華人民共和國工會法》第六條規定：“維護職工合法權益是工會的基本職責。”隨著互聯網平臺的興起，傳統的工會組織及協商模式已經不能滿足快遞員群體權益保護的需求，因此，我們應因地制宜，依據快遞業的發展特性，在行業工會的建設過程中針對快遞員的職業特性和發展訴求，創新工會的工作方法，利用互聯網平臺構建“互聯網+工會”的組織建設，使工會與勞動者直接通過網絡對接，實時反映問題，最大程度上縮減問題處理時間、簡化服務流程，補足短板，促進工會組織形式的靈活性，完善政府、工會、企業共同參與的協商協調機制，推進工會聯系引導勞動關系領域社會組織工作，增強對網絡平臺就業人員依法維權、工資集體協商、人力資本提升等的服務，使其因工會而更有獲得感。

（四）提高快遞員勞動素質和權益保護意識

數據調查顯示，我國300多萬快遞員中近八成的快遞員是來自農村，以中專/高中/技校學歷為多，且總體存在自我保護意識差、整體勞動力素質偏低、對相關法律和維權渠道的了解少的問題，一旦發生勞動爭議，多會選擇自認倒霉、私了，或者以其他偏激的手段來解決問題，這便成為了影響社會穩定的潛在風險。要想改善快遞員現在的不利地位，必須從快遞員自身勞動素質及權益保護意識著手，促使快遞員明確自己所處的位置，分析自身的不足，增強自我學習、自我提高意識，積極參與政府、企業組織的勞動技能培訓及普法宣傳活動，來提升自身的議價能力及權益保護能力。

參考文獻：

[1]? 國家郵政局.2019年郵政業運行情況[EB/OL].（2020-01-14）[2020-03-08].http：//www.spb.gov.cn/xw/dtxx_15079/202001/t20200114_2005598.html

[2]? 單春雷.快遞員權益現狀的分析及保護思路[J].成都師范學院學報，2014，（8）：119-121.