企業(yè)員工績效考核的作用及加強措施

劉長東

摘 要：市場經(jīng)濟下企業(yè)面臨較大的競爭壓力，而企業(yè)員工績效考核對人力資源管理工作有良好的促進作用。本文對企業(yè)員工績效考核現(xiàn)狀進行分析，并探討加強企業(yè)員工績效考核的有效措施。

關鍵詞：員工績效;績效考核;考核指標

對企業(yè)人力資源管理而言，建設績效考核制度的重點在于把握員工的工作現(xiàn)狀以及優(yōu)缺點等，進而結合此方式挖掘人才，并使員工選擇適宜的工作，進而更好地實現(xiàn)自我價值。然而，當前企業(yè)建設的績效考核制度指標模糊、基準不清晰等問題，導致其無法很好地體現(xiàn)績效考核的價值。為此，有關部門的工作者需要結合企業(yè)的實際現(xiàn)狀與戰(zhàn)略發(fā)展目標，不斷優(yōu)化與調(diào)整績效考核制度。

一、企業(yè)進行績效管理的重要性

績效管理體系整體的建立可以幫助企業(yè)樹立發(fā)展目標，通過建立一定的目標體系，幫助員工實現(xiàn)自身價值最大化?？冃Ч芾淼那疤崾菍⑵髽I(yè)的整體發(fā)展目標定位到員工個人的業(yè)務走向上，將企業(yè)的績效管理目標轉(zhuǎn)化為員工的工作目標，通過績效管理的細化，幫助實現(xiàn)責任推動和目標統(tǒng)一，通過以人為本管理觀念的建立，幫助實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。績效管理體系在企業(yè)落實時，需要全體員工共同參與，通過個人責任感的突出，幫助促進責任落實;通過合理的制度，推動信息的溝通反饋;通過執(zhí)行狀況的及時反饋，實現(xiàn)資源和經(jīng)驗的共享;通過不同問題的分析和解決，促進各個部門不同目標的協(xié)調(diào)發(fā)展。績效管理作為人力資源管理的關鍵所在，其包括企業(yè)對員工績效水平的評定和員工績效的調(diào)整，具體包括戰(zhàn)略分析、職責明確以及具體管理手段和員工績效目標等。

二、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效管理與企業(yè)發(fā)展脫節(jié)

績效管理是為了提升企業(yè)的發(fā)展效率，針對各類型企業(yè)，績效管理基本一致，因此，績效管理的內(nèi)容是否符合企業(yè)的生存現(xiàn)狀是決定績效管理能否實現(xiàn)企業(yè)預期目標的重要因素之一。但在實踐中，很多企業(yè)都存在一個通病——績效管理系統(tǒng)與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展存在差距，產(chǎn)生二者脫節(jié)的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在績效目標的確定中。企業(yè)過分強調(diào)以業(yè)績?yōu)閷虻腒PI管理，在績效管理的設計上，缺乏將績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標相聯(lián)系[1]。

（二）考核指標難以量化，考核過程中評分人員隨意性較大

目前，大部分企業(yè)依舊從“德、能、勤、績”幾個方面對員工進行考核，但具體指標設置無對應合理的考核標準。以勞動紀律考核為例，考核的具體指標設定為“遵守制度、服從安排，按時出勤、堅守崗位，態(tài)度端正、服務熱情”等幾個形容詞構成的標準，有宏觀的定性要求，卻沒有具體的打分依據(jù)，這就會形成考核人員憑印象和感覺打分，脫離考核實際。各考核人員的打分結果相差較大，無論采用何種匯總方式，都很難剔除隨意性帶來的影響。

（三）員工對績效管理系統(tǒng)不熟悉，企業(yè)對考核者缺乏培訓

績效管理是管理者與員工在有效溝通的前提下，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成一致的過程，也是調(diào)動員工積極性、共同致力于組織戰(zhàn)略目標和發(fā)展遠景、實現(xiàn)卓越績效的管理實踐。作為績效管理中的重要、關鍵環(huán)節(jié)，績效考核要求考核者與員工必須進行有效的溝通，使雙方對績效考核的作用和目的有一個正確的認識。但在實踐中，人力資源管理部門在建立績效管理系統(tǒng)、設計績效考核指標體系時，并沒有與員工進行有效的溝通、聽取意見，導致員工對績效管理系統(tǒng)不熟悉。同時，企業(yè)也缺乏對考核者進行績效考核評估方法的培訓，致使考核者無法準確對員工進行有效的考核評價[2]。

（四）沒有明確的績效管理目標

績效管理需要企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展確立企業(yè)發(fā)展目標，同時將其具體到各個部門和企業(yè)員工身上，從而對其工作內(nèi)容進行評價分析。從根本而言，績效管理就是進行目標管理，而缺乏一定的目標對企業(yè)管理層而言就是缺乏對企業(yè)整體發(fā)展走向的確定，具體來說，就是企業(yè)缺乏對企業(yè)發(fā)展過程中不同工作和各項指標的確立，這種目標包括長期和短期目標，具體目標的缺失會導致各單位管理松懈，不僅無法確立各部門和單位的具體職能，也會導致企業(yè)整體工作延遲。

（五）績效考核范圍過窄

首先，企業(yè)的績效考核存在考核范圍過窄的現(xiàn)象。例如，缺乏績效考核體系，難以突出人力資源與無形資產(chǎn)的最終價值。必須要認識到人力資源與無形資產(chǎn)的重要性，這樣才能從源頭上提高企業(yè)的市場核心競爭力。其次，企業(yè)績效考核范圍排除了工作環(huán)境。企業(yè)在進行績效考核活動時，如果沒有將工作環(huán)境納入績效考核中，那么不整潔的工作環(huán)境便會挫傷員工的工作積極性。在不佳的工作環(huán)境中辦公，甚至會影響企業(yè)對外的形象，造成“潘多拉”效應。最后，企業(yè)管理層缺乏對企業(yè)創(chuàng)新的關注，沒有把企業(yè)與顧客間的合作關系滿意度納入考核范圍，對產(chǎn)品售后服務方面的考核也不足，缺乏對企業(yè)品牌維護的績效考核制度，未給有創(chuàng)新意識的員工提供相應的發(fā)展空間，在限制了員工發(fā)展的同時，更限制了企業(yè)的快速發(fā)展。

三、企業(yè)績效管理的改進措施

（一）構建符合自身發(fā)展要求的績效考核體系

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)與績效管理息息相關，而企業(yè)績效的達成與個人績效目標的實現(xiàn)密不可分。因此，企業(yè)應把未來的長遠規(guī)劃逐級落實到各個部門的工作人員身上，這樣企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的可能性就會大大增加。此外，企業(yè)領導人員還需要將工作人員的實際狀況與企業(yè)的實際發(fā)展相結合，從而設計出科學的績效考核制度，優(yōu)化績效考核表，與此同時還需要明確相關考核職能部門和考核人員等。

（二）制定考核指標體系

設置保障企業(yè)總體利益的考核指標，要求企業(yè)全體部門和員工都必須遵守，并加大此項指標的權重，若本指標考核不達標，可否定該部門的整體業(yè)績。而針對各部門或職工的具體考核指標，按照企業(yè)組織結構由對應上一層級進行設置。設置過程中，企業(yè)總體利益的考核指標要與部門（或個人）具體考核指標相結合，按一定的權重賦予分值。各項指標應盡量細化和量化，考核指標確定后，要能使幾個公正的評委依據(jù)指標獨立對某個部門（或個人）的考評得分幾乎相同。能達到這個效果，說明考核指標的量化是有效的[3]。

（三）提高員工素質(zhì)水平

企業(yè)績效考核結果中反映出的弊端和問題，可以作為制定員工培訓方案、職業(yè)發(fā)展計劃的依據(jù)。人事部門針對員工普遍存在的短板，要有針對性地組織內(nèi)外部培訓，以提高整體業(yè)務水平，幫助員工不斷成長，助力提升企業(yè)績效。對于績效考核優(yōu)秀的員工，可以組織其進行經(jīng)驗分享，并鼓勵他們學習理論知識，科學總結成功經(jīng)驗，形成有企業(yè)特色的知識沉淀和授課文件，結合企業(yè)實際案例在內(nèi)部進行授課。這樣既可以為企業(yè)節(jié)省外部聘請講師的費用，又可以取得良好的培訓效果。

（四）擴大績效考核范圍

績效考核對企業(yè)來說是一種催化劑。人的發(fā)展具有被動性，企業(yè)的發(fā)展也是如此，而績效考核對企業(yè)發(fā)展起著鞭策作用。要對企業(yè)績效考核進行全方位管理，就要擴大績效考核的范圍。首先，對于企業(yè)資產(chǎn)方面，無形資產(chǎn)常常被人忽略，導致對其的考核出現(xiàn)遺漏，因此要重視對無形資產(chǎn)的績效考核，其中包括商標、品牌、口碑等，要對這些無形的資產(chǎn)進行評估，讓無形資產(chǎn)為有形資產(chǎn)創(chuàng)造更多的財富。其次，要加強工作環(huán)境的考核。重視工作環(huán)境的考核間接可以提高員工的工作效率，從而吸引更多的人才進入企業(yè)，企業(yè)的品牌價值也能夠得以提升。最后，要注重企業(yè)社會經(jīng)營效益、企業(yè)對外關系、市場環(huán)境、合作對象等，了解相關利益方對企業(yè)的意見和建議，把握市場節(jié)奏，適當進行發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以使企業(yè)的績效管理水平得到提升，使企業(yè)發(fā)展目標越來越明確。

（五）做好績效反饋和溝通

績效考核的目的是結合考核結果有效提升企業(yè)的效益。因此，績效考核不能止于考核結果，而要在考核結果的基礎上，對績效考核中存在的不足進行有效改善，從而促進企業(yè)進一步發(fā)展。同時，結合考核結果，相關負責人還需要注意明確員工績效中存在的長處以及不足，并在必要時進行反饋，將結果公布在員工面前，讓員工結合自身工作崗位進行相應的改善，以有效增加業(yè)績，充分發(fā)揮績效考核的作用。此外，可利用大數(shù)據(jù)測評崗位之間有關聯(lián)的核心要素，并將得到的結果進行分析和處理，作為績效考核指標體系構建的依據(jù)。

四、結語

績效考核的有效實施和結果的充分利用，可以幫助企業(yè)甄別人才、幫助員工成長、打造學習型組織，并且與企業(yè)文化融合，更好地開展企業(yè)人力資源管理工作，充分挖掘人才潛在價值，提高企業(yè)發(fā)展水平。

參考文獻

[1]袁文婧.創(chuàng)新員工績效考核體系的思考與實踐[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2017（29）：191.

[2]馮占軍.創(chuàng)新員工績效考核體系的思考與實踐[J].中國煤炭工業(yè)，2017（3）：60-62.

[3]祝梅.論員工績效考核體系的構建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2017（25）：55-56.