電力企業人力資源管理中的員工激勵措施

韓其辰

摘要：鑒于人力資源是當前企業經營發展和參與市場競爭的關鍵要素，因此人力資源管理者應合理運用多重激勵措施激活員工的工作積極性，為電力企業可持續發展提供戰略資源保障。

關鍵詞：電力企業;人力資源管理工作;員工激勵措施

1電力企業人力資源管理中的員工激勵問題

1.1薪酬機制缺少科學性

電力企業員工的薪酬水平受到職務的影響，部分企業并沒有按照價值貢獻制定激勵標準，大多數企業都選取薪酬模式，也就是結合崗位在企業內的具體價值衡量員工的薪酬待遇，崗位價值高，對應的工資也高。一般情況下，薪酬和職務存在較大關聯，員工實際工資的增加要建立在職位晉升的基礎之上，并不與個體的工作業績掛鉤。因此，在現實工作中雖然部分企業對于員工收入支出的資金逐步增加，員工實際工資及獎金也在持續增加，但是卻無法提高員工工作積極性，不能實效性落實薪酬的激勵機制。

1.2績效考核制度缺少科學性

優質的激勵機制需要科學的考核制度，然而現階段電力企業員工績效考核方式相對粗放，往往是定性考核模式，沒有涉及定量考核思想。也就是憑借直觀印象，評定員工的工作情況，缺少一定的科學性與規范性，容易出現評價失誤。站在一般職工視角上，由于日常工作的定量考核尚未實施，升遷或裁員都由領導自身情感決定，使得員工工作積極性無法提高。

1.3激勵手段存在單一化

現階段一些電力企業管理者因為對職工實際需求缺少了解，所以使用的激勵機制重點是物質激勵，相應的文化激勵及精神激勵體現得不夠全面，職工的內在工作動力得不到激發。

2電力企業人力資源管理中的員工激勵措施

2.1建立長效員工激勵機制，貫徹以人為本理念

一方面，人力資源管理者應借鑒激勵管理理念實行企業現有管理模式的改革，基于以人為本原則將員工融入到企業管理活動中，在企業管理體系建設過程中充分征求員工意見、培養員工主人翁精神，對于提出有價值意見且意見被采納的員工給予一定獎勵，保障滿足員工的自我價值實現需求，在企業內部營造良好的工作氛圍，增強員工的工作積極性。另一方面，應結合市場經濟規律進行現有用人機制的調整，立足于經營管理、專業技術、技能操作三個維度為員工創設職業發展通道，結合不同崗位需求設計薪酬激勵、精神激勵等措施，利用員工持股計劃、期權激勵等手段引導一線員工參與到企業經營決策過程中，既有助于完善公司現有治理結構、健全激勵約束機制，同時也能夠強化企業與員工間的產權紐帶關系，推動激勵機制的長效建設發展。

2.2完善員工薪酬福利體系，調動員工工作熱情

2.2.1健全薪酬福利體系

薪酬福利既是企業向員工支付的報酬，同時也是勞動者基于個人意志向企業付出勞動與智力所獲取的對價。人力資源管理者應著力健全員工薪酬福利體系，綜合考量城市物價水平、企業經營績效、崗位價值等因素進行薪酬標準的設計，滿足員工物質需求、解決勞資糾紛問題，配合休假、年終獎、分紅等手段強化激勵效果，調動員工的工作積極性。同時，薪酬福利體系的調整能夠幫助企業更好地提升成本管控能力，企業在設定薪酬水平時需合理把控上限與下限，依據當地社保部門認定的最低工資標準與企業對人才的吸引力進行最低薪資的科學設定、保障員工的接受度，同時采用“月薪制+年獎”的形式調動員工的創新熱情與工作活力，為電力企業的整體經營發展提供驅動力。

2.2.2協調薪酬福利關系

在薪酬與福利關系的搭配上，需從綜合效能角度出發進行權衡，例如針對薪酬水平較低的崗位，可采用名譽提升、職業培訓等措施增強崗位對員工的吸引力;針對技術崗位的員工，需選取技術水準、業務量作為衡量其薪酬福利水平的指標，配合技能培訓、職業規劃等福利制度調動員工的工作熱情。同時，需堅持以薪酬為主、福利為輔原則，綜合考量崗位、績效、職稱、工齡等指標進行福利范疇的調節，結合人才的市場供求量等指標進行薪酬等級、權重的量化處理，并注重合理運用獎懲措施，例如設置“零跳閘”、“零投訴”的制度，針對當月無10kV線路跳閘、無供電服務投訴的員工給予額外獎金，反之則扣除一定工資，借此更好地發揮對員工的約束與激勵作用。

2.3健全分層培訓教育體系，制定專項培訓方案

2.3.1建立分層培訓機制

人力資源管理者應注重結合企業工作需求與不同崗位實際情況引進分層培訓機制，為不同崗位、層級的員工制定差別化培訓方案，針對中高級人才、技術人才等建立專項課程體系與學習成長檔案，與地方高校、專業機構建立長期合作關系，保障員工培訓質量。例如針對技術工人這一層級，其技術水平往往直接影響到電力企業的設備使用率、技術轉化率，對此可引入學徒制、外聘專業人員為此類員工提供技術培訓，提高其技術水平;針對技術干部這一層級，主要考察其設備管理水平、技術問題解決能力，對此可依托行業協會提供短訓班、研究班與跨專業知識培訓等活動形式，更好地提高其生產管理水平;針對技術研發人員這一層級，需注重與高校、科研機構建立合作關系，通過派遣、進修學習、再教育等方式為其提供高新技術培訓，借此有效提高其科研創新水平與技術研發能力，為企業生產經營提供積極助益。

2.3.2完善溝通反饋機制

在滿足員工個人發展需求的基礎上，人力資源管理人員應基于需求層次理論注重對員工施加精神層面上的激勵，通過完善溝通反饋機制提升員工的個體尊嚴感，增強其對自我價值的感知度，更好地強化企業整體凝聚力、培育團隊精神。例如由管理者主導開展談心談話活動，借助上下級間的直接溝通掌握員工思想動態，解答員工思想困惑問題;借助每周例會、生產線調度會、臨時會議的創設，保障獲取到員工對崗位工作與企業經營決策的想法與意見，避免產生內部信息溝通不暢問題;配合生活慰問、精神疏導、精神鼓勵等措施的使用，更好地幫助員工解決日常生活中的困難與問題，使員工增強對企業的認同感，更好地調動其工作活力。

3結束語

開展電力企業人力資源管理中的員工激勵措施研究課題具有十分重要的現實意義和價值。電力企業人力資源管理工作不僅影響到員工工作動力的提升效果，還決定著企業整體管理水平，所以電力企業人力資源管理者要高度重視員工激勵，通過科學的方式，從多個角度對員工進行激勵，全面提升員工工作積極性，推動電力企業穩定運行。

參考文獻：

[1]烏荻.電力企業人力資源管理中的員工激勵措施研究[J].企業科技與發展，2019（12）：200-201.

[2]陳莉容.探析電力企業人力資源管理中的員工激勵措施[J].大科技，2020（7）：30-31.

（作者單位：中國能源建設集團甘肅省電力設計院有限公司）