高校后勤服務隊伍管理存在的問題及對策研究

摘要：一支高水平的后勤服務隊伍，是保障高校各項工作順利實施的關鍵，因此應該加強重視，不斷提高管理水平，促進整體服務質量的提升。尤其是進入到新時期以來，后勤服務隊伍工作發生了較大的轉變，對于工作人員也提出了更高的要求。傳統管理理念和方法已經難以適應當前工作的要求，必須加強創新與改進，為高校的長遠發展打下堅實的基礎。掌握各個管理工作環節的要點，體現后勤服務工作的價值。本文將對高校后勤服務隊伍管理的重要性進行分析，提出高校后勤服務隊伍管理存在的問題，探索高校后勤服務隊伍管理的對策。

關鍵詞：高校;后勤服務;隊伍管理;問題;對策

我國高等教育事業發展繁榮，為社會培養了大量優秀人才，是推動社會發展的重要動力。尤其是近年來高校不斷擴招，使得后勤服務工作量逐漸加大，促進其服務工作質量與水平的提升，真正落實服務育人的理念要求，是提高高校綜合實力的關鍵。高校后勤服務工作涉及科研、教學、生活和行政工作等各個方面，隨著服務需求的改變，后勤服務隊伍也應該積極構建新型管理模式，適應教育改革的要求，環節當前工作中的壓力。高校后勤服務隊伍管理也會受到多種外界因素的影響，導致其問題增多，不僅會導致資源浪費的問題出現，也會限制高校整體管理水平的提升。因此，應該從高校的發展現狀及未來發展需求出發，制定切實可行的管理工作方案，加快改革目標的實現。

一、高校后勤服務隊伍管理的重要性

高校對于后勤服務隊伍建設與管理的重視程度升高，積極引進先進管理理念，以科學指導日常工作，對于提高辦學水平與科研水平起到了至關重要的作用，同時能夠為全校教職工創造良好的生活、工作和學習環境。尤其是精細化管理理念的滲透，能夠構建完善的內部控制體系，為高校的健康發展打下基礎。社會化是高校后勤服務隊伍管理的基本方向，有利于轉變傳統用人機制，實現人力資源的高效化利用，真正發揮隊伍中每一個人才的優勢，激發其工作積極性與主動性【1】。質量管理體系的引入，是現代化高校發展的必然要求，能夠以服務質量的提升為基本目標，協同高校其他管理工作，促進師生滿意度的提高。

二、高校后勤服務隊伍管理存在的問題

（一）執行力較低

高校后勤服務隊伍的執行力較低，是導致工作任務難以快速完成的關鍵，導致資源浪費的問題出現，限制了高校的改革步伐。在后勤服務工作的每一個階段都應該貫穿執行力，會對管理成效產生直接影響。在管理工作中未能引進精細化管理理念，在傳統粗放式管理模式下存在混亂狀況，很多規章制度和工作標準的執行遇到阻礙【2】。在相關文件和制度的制定當中，缺乏對高校后勤服務隊伍現狀的分析與考量，導致其操作性較差，也會對隊伍的整體執行力形成限制。部分職工在工作中的態度懈怠，存在應付了事的問題，對于工作質量的追求不高。

（二）工作理念落后

理念是行動的指引，在先進工作理念下能夠提高效率，使得高校后勤服務更加符合行政與教學需求。但是，由于當前高校后勤服務隊伍的老齡化現象十分嚴重，導致工作理念較為落后，在工作中缺乏活力，對于新事物的接受能力較差。很多管理人員的專業能力不高，無法使隊伍得到有效的人員補充，管理梯隊建設難度較大。在后勤服務工作中缺乏創新意識，對于新技術與新設備的應用效果不佳，無法根據時代發展加快工作模式的創新改革，制約了高校的長遠發展。未能制定完善的人才培訓機制，現代化辦公模式的實施受到影響。

（三）人力資源管理僵化

人力資源管理是高校后勤服務隊伍管理的關鍵點，但是由于缺乏完善的管理機制，導致管理僵化問題的出現，后勤職工素質已經難以適應當前工作的需求。管理人員對于自身工作的新特點和面臨的新挑戰認知不足，無法充分發揮人力資源管理的作用與價值。部分職工認為后勤服務只是簡單的保障工作，對于自身的專業技能要求不高，在社會化改革中缺乏強勁的活力。高校后勤服務隊伍內部的發展空間受限，很多人才在工作中難以獲得充足的動力，因此對于人才的吸引和留住造成負面影響【3】。缺乏對高校后勤部門管理職能的重視，缺乏有效的職稱評定和級別待遇等，同時教育培訓機制和激勵機制也不夠完善，職工的積極性受到打擊。人才流失問題已經成為當前高校后勤服務隊伍中面臨的主要問題，制約了后勤組織的整體發展。

（四）信息溝通不暢

由于在后勤服務工作當中需要協同多個部門，為教學工作、科研工作和行政工作等提供保障，因此對于信息溝通的要求較高。在當前工作當中未能建立一個完善的信息溝通平臺及機制，是導致工作效率遲遲無法得到提高的原因。信息孤島效應的存在，使得高校后勤服務隊伍難以獲得全面而精準的信息，在工作中存在大量的重復性問題，在加大工作人員負擔的同時，導致資源浪費。未能及時傳達相關服務信息和反饋信息，在服務工作中無法與各部門實現有效銜接，導致服務的精準性不足。

三、高校后勤服務隊伍管理的對策

（一）增強執行力

1.控制執行指令

為了能夠加快高校戰略目標的實現，應該促進管理工作執行力的增強，為服務質量和監管效力的提高奠定基礎。在工作開展當中需要嚴格遵循相關執行指令，并且確保其精準化特征，涉及工作標準、決策、崗位職責、規章制度和工作流程等各個方面。在傳統工作模式下，由于執行指令存在模糊性問題，導致在執行中出現形式化現象，不利于管理效率與質量的提升。因此，應該對其進行量化處理，明確管理工作中的重難點，對容易出錯的環節加以重點關注，這是增強隊伍執行力的基礎與前提。在指令執行中應該明確各主體的職責，建立完善的責任機制，防止由于權責不清引起的管理混亂問題。確保在各項工作中都有責任人全程負責，加快執行任務的實施與完成。由于高校后勤服務工作具有一定的秩序性，因此需要增強執行指令的穩定性，確保各項工作能夠有條不紊的實施【4】。這就需要在制定指令前做好全面調查與分析工作，保障決策的科學性與嚴謹性，避免出現隨意修改的問題。明確各崗位職責內容及范圍，從而確保指令在下達過程中更具實效性，深入分析當前工作標準及流程，防止在執行過程中出現嚴重的偏差。

2.跟蹤執行過程

加強對指令執行過程的全面跟蹤，能夠避免出現形式化問題，從而使各項規章制度得到有效落實，加快高校戰略目標的實現。為了能夠增強工作隊伍的整體思想認知，明確自身工作在高校發展中的重要意義，應該加強宣傳和溝通，防止在工作中出現大量的負面情緒。較強對職工的教育培訓，使其能夠在工作中掌握豐富的專業技能，提高服務工作效率與質量。由專業人員加強指導，確保各項服務工作的規范性及專業性，切實解決執行過程中遇到的困難。及時對執行過程進行檢驗和考評，從而增強各崗位工作人員的積極性與主動性，防止出現流于形式化的問題。由于高校后勤服務工作具有一定的復雜性特點，因此在執行過程中難免會出現不同程度的偏差，因此還要通過及時糾偏提高隊伍的綜合執行力。針對相關問題進行全面分析，明確問題影響因素及根本原因，實現對執行控制體系的不斷優化和調整，提高整體執行效果。除了應該對執行指令和思路進行創新外，還要對執行糾偏機制加以完善，包括了責任問責機制和應急預案等。

（二）強化隊伍建設

1.人力資源管理

人力資源是高校發展中的重要資源，也是增強自身核心競爭力的關鍵，在高校后勤服務隊伍人力資源管理中，應該以合同聘任制作為核心，促進內部競爭意識的增強，提高隊伍整體活力。通過雙向選擇的方式，能夠增強職工的危機意識，使其在工作中能夠更具責任心，避免出現應付了事的問題。加強對高校后勤服務隊伍結構的優化，改善當前隊伍老齡化的問題，不斷充實后勤服務隊伍，為體系運行奠定可靠的基礎【5】。加強培訓制度的構建，使職工綜合素養可以符合當前工作要求。對當前后勤服務隊伍現狀進行分析，確定切實可行的人力資源管理方案，滿足師生職工的實際需求，促進科研與教學水平的提高，加快現代化高校的建設與發展。

2.??? 實施專業培訓

專業培訓能夠系統化提升后勤服務隊伍水平，運用先進理念和手段開展日常工作。首先，應該加強職前指導。針對高校后勤服務的目標、歷史沿革、工作流程和現狀等進行全面講解，明確各崗位工作人員的職責、義務和制度情況等，通過規范化的職前指導使職工對自身工作有一個全面而詳細的了解。對工作中可能出現的問題進行預估，從而制定相應的解決方案，增強職工在新崗位當中的適應性。其次，應該開展在職培訓。在職培訓也是提高人員專業能力的關鍵途徑，應該從不同崗位的工作性質和特點出發制定培訓計劃，滿足職工的個人職業發展需求。加強老職工與新職工的交流溝通，通過經驗傳授等方式帶領新職工的成長，對崗位工作技巧和技能加以全面掌控。加強對新技術與新設備的學習，能夠利用現代化管理手段開展工作，適應高校發展的變化需求。最后，應該實施脫崗培訓。采用視頻教學、集中授課和模擬演練等方式對職工實施脫崗培訓，也能夠使其重新審視自身崗位工作特點，掌握新知識與技能，促進培訓工作效率的提高。為了能夠對職工的學習效果進行及時檢驗，模擬演練是一種最好的方式，包括了職工的相互溝通、案例分析和角色扮演等方式，增強對實踐工作的指導。

3.??? 留住優秀人才

留住高校后勤服務隊伍中的優秀人才，防止出現人才流失的問題，也是增強隊伍整體競爭力的關鍵途徑。首先，應該在工作中落實以人為本的理念。在工作中應該加強與職工的深入交流溝通，了解他們的真實想法，確保制度制定符合其實際需求。對職工的家庭情況和業余生活等進行全面了解，解決他們在生活和工作中遇到的問題，從而使其感受到高校的人文關懷，增強高校后勤服務隊伍的凝聚力與向心力，在合作當中共同解決工作問題。通過重點幫扶的形式，消除職工在工作中的后顧之憂，使其以更加飽滿的熱情投入到工作當中。在組織管理和決策當中，應該遵循每一位職工的意見和建議，增強其主人翁意識，提高在隊伍當中的歸屬感，通過集思廣益提高決策科學性。建立完善的人才選拔及培養制度，根據不同職工的個人特長及能力水平為其分派不同的工作任務，真正做到人盡其才，促進其個人價值得到充分發揮的同時，能夠為高校創造良好的效益。良好的內部環境，也是吸引與留住優秀人才的關鍵，包括了良好的人際關系、薪酬福利和職業發展規劃等等【6】。在福利機制的構建當中，應該根據不同職工的需求保障多元化與差異性，激發職工的工作積極性。為了保障后勤服務隊伍的穩定性，可以采用增加餐飲補貼、生活活動補貼和提升職務等方式。綜合考量職工的日常表現、工資差距、市場情況和表現對比等，確保薪酬福利制度的可行性，防止職工產生不平衡心理。加強對當前人際關系的優化，及時解決職工之間的矛盾，防止出現嚴重的負面情緒，促進高校的和諧穩定發展。根據不同職工的實際需求為其制定相應的職業發展規劃，使其能夠在日常工作當中保持充足的動力，看到未來的光明前景。

（三）開展文化建設

1.??? 明確文化價值標準

校園文化建設工作的推進，能夠在后勤服務中形成良好的風氣，對職工形成潛移默化的熏陶與影響，為組織精神、價值標準和行為準則的樹立提供保障。增進精神文明建設與后勤服務隊伍建設的協同，改變當前精神狀態與工作方式，對于矛盾的處理更加高效。樹立良好的組織形象，提升整體服務水平，使其價值觀念和工作目標保持高度一致【7】。在文化模式構建中，應該明確高校自身的發展現狀和隊伍組成方式，增強其適用性。協調好組織文化和后勤價值觀的關系，加強對后勤系統的優化。全面調查職工價值觀念的變化特點，確保文化價值標準能夠對職工行為產生有效引導，防止標準過高或者過低導致其實效性喪失。積極分析職工的需求狀況，確保在價值標準建設中能夠集思廣益，滿足當前后勤服務工作要求。

2.??? 增強文化認同感

加強對校園文化的宣傳，創新宣傳內容及方式，以促進職工文化認同感的提升。尤其是在信息化時代下，應該加強傳統媒體與新媒體的有效融合，提高信息傳播速度的同時，拓展傳播的廣度與深度，形成強大的文化影響力。在工作中應該樹立典型榜樣，加強對職工的正面引導，真正實現文化精神的形象化與人格化。通過拓展教育形式，加強對組織文化的深入學習，能夠對文化內涵更加了解。注重對后勤組織文化的有效提煉，收集在工作中的反饋意見，從而通過對比分析確定符合當前工作現狀的文化精神。加強對先進文化的整合，通過文字的形式進行系統化表達，實現對日常工作的有效指導。

（四）構建溝通機制

完善的信息溝通與交流機制，能夠消除信息孤島效應對隊伍管理工作造成的影響，確保工作計劃和方法的可行性，避免出現不必要的問題。加強與服務對象的溝通互動，了解他們的個性化服務需求，從而對內部管理體系加以優化，適應新時期高校發展特點及要求。為了能夠對后勤服務隊伍的整體保障能力和服務水平進行評估，應該全面調查服務對象的滿意程度，包括了服務質量、項目和效果等。在傳統工作模式下，往往采用宣傳、調查問卷、座談會和調研等形式進行溝通交流，導致工作效率不高【8】。為此，應該加強后勤服務隊伍的信息化建設，運用網絡信息技術構建網絡平臺，實現與服務對象的實施互動交流。

四、結語

高校后勤服務隊伍管理工作的實施，能夠真正提高整體服務水平，為高校工作的實施奠定可靠基礎，增強高校的綜合競爭力。由于執行力較低、工作理念落后、人力資源管理僵化和信息溝通不暢等問題的存在，會對當前管理工作的持續推進造成影響。為此，應該通過增強執行力、強化隊伍建設、開展文化建設和構建溝通機制等途徑，逐步提高整體管理水平，體現后勤服務工作在高校發展中的價值。

參考文獻：

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作者簡介：

田學云，男（1969.3），漢族，云南施甸人，研究實習員，研究方向：黨政管理。