企業人力資源薪酬管理制度的優化探析

紀興華

摘要：市場經濟不斷完善為企業提供發展機遇，同時企業也面對更為激烈的競爭。企業要提高自身實力，在市場中占據主導地位，就要發揮人才優勢。有效人力資源管理，是實現這些目標的基礎，薪酬管理即是主要的手段。當下，企業薪酬管理制度有明顯不足，無法最大程度發揮激勵作用，故而必須有針對性地對該項制度進行優化。本文主要圍繞上述內容展開簡單探討，初步分析了薪酬管理的重要作用，指出該項管理制度的普遍性存在的問題，并針對優化薪酬管理制度提出措施，僅供參考。

關鍵詞：企業;人力資源;薪酬管理制度;優化措施

引言：企業在市場經濟不斷完善中尋求發展，提高自身競爭力，就要充分激發人員潛力，這就涉及到人力資源管理。而制定科學有效的薪酬管理制度，具有有效激勵作用，能使人盡其才，才盡其力，充分發揮人力優勢，幫助企業提高效益。同時，合理的薪酬管理制度，亦能吸引人才加入到企業中來，給現有人員施加危機感，形成不自我提升就要被淘汰的意識，不斷優化人員配置，這樣就能達到良好的人力資源管理效果，幫助企業更好發展。

一、企業中薪酬管理重要作用

員工在企業中工作，發揮自身才能，一方面能夠實現自身價值，為企業創造利益，另一方面從企業中獲取對等的薪酬，改善自己生活，滿足對物質需求。企業中人力資源管理有效，意味著資源得到優化配置，企業運行成本就會減少，經濟效益則會提高，必定會在競爭中獲勝，不斷增強實力，助其長遠發展，員工也能從中獲利，薪酬待遇會更好。從上述就能看出，企業中人力資源管理極為關鍵，而薪酬管理是重點，科學有效的薪酬管理制度，能夠最大限度激勵員工，使其主動進行學習，崗位工作中提升技能，尋求突破，提高工作效率。這樣企業就能物盡其用，人盡其才，更快更好完成經濟目標，以人力優勢促進企業持續發展【1】。反之亦然，一個企業如果薪酬制度存在問題，員工付出與所得嚴重不對等，存在不公平現象，容易導致內部人心不齊。員工對薪酬有意見，自然就不會盡力去工作，創造的價值有限，而且留不住人才。市場競爭說白了是技術和產品競爭，人才主導著這些，薪酬制度失去了激勵作用，難以激起創新和自我提升欲望，企業就會停止不強，長期如此會倒退，最終在殘酷的競爭中被淘汰。所以，人力資源管理過程中，一定要重視薪酬管理，結合企業實際收益、市場薪酬水平、發展需求、不同崗位價值等，優化薪酬管理制度，保證所有等通過腦力和體力勞動，獲得對等的薪酬。薪酬包含兩個方面，一個是經濟方面回報，比如基本工資、績效工資等，還有一個是精神方面回報，比如成就感、個人價值等。薪酬管理制度只有兼顧兩個部分，才能更好發揮激勵價值。

二、企業中薪酬管理制度具有問題

目前，薪酬管理制度還有問題，一些企業員工薪酬低于社會公布的最低水平，員工不能從中獲取成就，無法滿足生活對經濟需求，導致結果是員工大量的辭職，人員流動性大，企業發展受到嚴重影響。薪酬缺乏吸引力，留不住人，也無法吸引優秀人才加入，在市場中不具備人才優勢，競爭中自然會被其他企業打敗。薪酬增長速度慢，以固定工資為主，主要增添的是工齡工資，讓員工看不到薪酬增加的希望，從而失去工作動力，難以激發潛能，工作中創造價值少，企業發展自然也就會受到限制。現代企業薪酬管理中融入績效考核，但是由于考核指標缺少合理性，依然存在著薪酬不公平的問題。多勞多得口號化，實際上具有干多干少領薪酬一樣的問題，員工積極性被打擊，抱著混日子心態。此外，薪酬分配方式有問題，過于的單一，主要由兩個部分組成，一個是基本工資，另外一個是年終獎。平時績效是加工費，未能充分考慮技術、創新等要素，調動不起工作熱情。企業領導干涉薪酬管理，隨意加薪和減薪，引起員工不滿。

三、企業薪酬管理制度優化措施

3.1? 完善績效考核

企業人力資源管理中，薪酬要充分發揮激勵作用，不僅要引入績效考核，還要完善體系，這樣才能確保薪酬的公平，奉行多勞多得，合理分配的原則。企業根據不同崗位員工創造價值、業務水平、執行能力、專業素養、工作態度等，制定考核指標，并且依據重要程度確定分值【2】。平時人力資源管理中，嚴格依2據這個對員工表現進行評分。薪酬主要分為兩個部分，除了基本工資外，還要適當的增加績效考核所占的比例，最大程度調動工作熱情。依靠死工資，或者是基本工資比重大，員工就會認為績效不重要，反正拿不到多少。績效考核分為不同檔次，每個檔次績效工資要拉開差距，而達不到績效要求則要接受處罰。薪酬管理中完善績效考核體系，員工更具有動力，工作中會認真努力，責任性強，出色完成任務，擁有通過崗位創造更高價值意識，薪酬管理制度就能充分發揮激勵作用。績效考核中薪酬制定標準，要與企業獲取利潤結合起來，千萬不能盲目，避免出現員工工資過高，企業凈利潤少的問題出現。

3.2? 薪酬結構多樣化

企業薪酬管理過程中，結構要多樣化，以基本工資、績效考核為主，還要設立季度獎金和年終獎金。除此之外，企業薪酬管理還要考慮技術、創新要素等，對于在某個崗位提出創新想法，或者是由于技術水平的提升，創造一定價值的，應當在薪酬方面適當給予獎勵，并為其提供進修機會，讓員工自我提升的空間。另外，企業也可通過分股，紅利分成的辦法，使員工薪酬上漲，同時使其樹立主人翁意識，把自己命運和企業命運聯系起來，發揮才能，不斷自我提升，為企業創造價值，并在實現自我價值中獲取合理的薪酬【3】。企業還要在薪酬制度建設中，重視精神激勵，對表現突出員工開表彰大會，授予其優秀員工稱號，滿足其人生價值的追求。逢年過節為員工發放福利，比如米面油等，組織其出去旅游，或者是提供免費進修和培訓等。

3.3? 薪酬設計合理化

企業薪酬管理制度建設要堅持公平性，不能單純與職務掛鉤，而是要綜合考慮各種因素，比如崗位工作強度、工作環境、技能要求等，做到合理設計，確保每個員工都能拿到與其付出匹配的薪酬。薪酬設計中避免不公平現象，員工滿意度提高，就不會因為這個產生情緒，積極去工作，并會為了提高薪酬待遇，加強對自身要求，在崗位中發揮才能。工作效率與質量提升，創造價值自然就更高，企業能從中獲利，員工也是如此，實現雙贏。企業薪酬管理制度設計中還要考慮員工實現人生價值、自我發展等方面等需求，針對這些非物質薪酬做好設計，增強其歸屬感，讓其在企業中有更廣闊的發展空間。薪酬管理制度設計要與企業戰略發展目標結合，如果企業以提升利潤，擴大市場占有率為目標，那么薪酬設計就要激勵員工去開拓市場，對于研發人員加大獎勵【4】。又比如企業發展有一定衰敗，這個時候薪酬要保持在中等水平，同時通過這個制度鼓勵節約經營成本。

3.4? 創新薪酬計量方法

薪酬計量方法有很多種，經常采用的是薪點制，結合員工負責崗位、職稱、工齡、學歷等計量，同時還要考慮崗位中貢獻和工作態度等。高端人才招聘中，實行年薪制，還可采取基本工資和記件和記時的辦法。總之，薪酬計量方法眾多，具體采取哪種根據實際而定，既要保證企業利益，又要讓員工付出獲取對等薪酬。

四、結束語

綜上所述，企業人力資源管理中，薪酬管理制度能夠激勵員工，使其形成積極性，發揮自身才能，幫助企業創造可觀價值，并實現人生目標。基于此，企業要優化薪酬管理制度，確保公平與公正，保證每個員工付出與所得對等。

參考文獻：

[1]?? 劉婉婷.現代企業人力資源管理中的薪酬管理探析[J].企業文化（下旬刊），2018，000（009）：189.

[2]?? 王如.淺析企業人力資源薪酬管理制度的優化[J].人才資源開發，2019.

[3]?? 李豐偉.企業績效薪酬管理制度探析及應用[J].商品與質量，2016，000（034）：37-37.

[4]?? 高虹.中小民營企業薪酬體系優化策略問題探析[J].科技視界，2012（30）：403-404.