“阿米巴經營”理念應用于員工隊伍建設的思考

楊輔榮

摘要：本文簡述了員工隊伍建設中關于激勵的一般方法，運用“阿米巴經營”理念，分析了激勵中常見的誤區，闡述了從需求角度理解激勵的真正意義，提出了對于激勵機制的幾點看法。

引言：

激勵，就是激發人的行為動機，通俗地說，就是激發士氣，勉勵干勁，調動積極性。其起點是以需要為基礎的激勵動力，驅使人們付出相應的努力;中間環節是這種努力產生一定績效;終點是激勵所指向的目標，即對員工本身和行為價值的承認和體現。激勵機制是指激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變的規律的總和。只有形成機制，才能持續有效地發揮作用。將“阿米巴經營”理念應用于企業激勵機制，就是要實現由懲罰人到激勵人，由物質激勵到精神和物質激勵并重，由滿足人的低層次需求到高層次需求的轉變。

企業的工會組織擔負著“建設”的基本職能，合理運用激勵機制引導職工參與企業建設，能夠充分發揮員工主觀能動性，調動積極性，推動經濟效益和生產力的提高，最終實現為企業謀發展、為員工謀福祉的終極目標。

一、企業激勵員工的一般方法

1.??? 嚴格的管理。運用反向激勵手段，從對員工的強制性約束出發，利用規章制度和懲罰手段來對員工的行為進行控制。如對員工工作進行績效評估，評價員工的工作表現和工作成果，從而加強企業的內部競爭，獎勤罰懶，優勝劣汰，給員工施加壓力，一方面充分調動積極性，一方面避免產生惰性。

2.??? 薪金和獎酬。這也是應用最為廣泛的激勵形式。企業根據員工對其所做的貢獻和工作表現，包括他們的學識、技能、經驗、時間、績效、創造性等付給相應的報酬。對于企業員工來說，為了滿足更多、更深層次的需要，總想通過自己的努力工作和積極貢獻，取得豐厚的收入。因此，獎酬激勵的作用是顯而易見的。

3.??? 福利。企業與人才建立“長期契約關系”，除薪金和獎酬等硬手段外，還得有效地運用福利措施。由于國人心中慣性思維，員工也看重企業如工作餐、職工宿舍、上下班交通等福利，尤其是此次“新型冠狀病毒”的爆發，企業為員工發放緊缺的口罩、消毒用品等，更是企業軟實力的有力體現，大大增強了員工的歸屬感和安全感。

4.??? 精神激勵。當人們的物質利益得到滿足后，就會產生精神方面的需要。企業逐漸開始重視員工的精神需求，通過事業激勵、感情激勵、提拔重用、表彰獎勵、優化工作環境等方法，來滿足員工更深層次的需要。

二、企業激勵員工的誤區

誤區一：誤認為薪酬是調動員工積極性的首選方式

根據一項企業2019年度職工思想動態分析報告顯示，工資收入并非影響員工積極性的第一因素。隨著員工普遍收入水平的提高，報酬無法替代員工對事業有所成就的渴求。“阿米巴經營”指出，歐美派的成果主義是將薪酬與工作成果直接掛鉤，采取激發員工物欲的方法。從短期來看，成果主義或許是有效的經營手法，但是業績不可能一直上升，總會有回落的時候。當業績惡化、報酬減少時，往往會士氣一蹶不振，對公司的不滿也會日益郁積。根據各部門的業績來增減報酬，業績出色的部門會士氣高昂，業績不良的部門則士氣低落，從長遠的眼光來看，成果主義反而會使人心渙散。

誤區二：激勵僅停留在表面功夫

如果企業激勵員工的方式，不影響企業原來做決定或分享資源的方式;或者只有少部分的人積極投入，其他的人都只等坐享其成;或者企業員工不需要有任何的投入。如有些企業制定近乎苛刻的目標，員工能夠完成這些目標的微乎其微，還有部分企業激勵的方式對員工吸引力有限。那么，在這些情況下施行的某些激勵方式，很可能就是不觸及痛癢的表面功夫。“阿米巴經營”為了使企業健康發展，首先要確立任何人都視為正確的經營哲學和經營體系，如果缺乏正確的哲學和倫理，即便具備了嚴密的外部規則和制度，也無法起到真正的作用。

誤區三：對員工未形成有針對性的激勵手段

企業在實施激勵機制最關鍵的點是識別員工，不同員工能被激勵的方式不同，例如，年輕員工比較重視擁有自主權及創新、活躍的工作環境;中年員工比較重視工作與私生活之間的平衡以及事業發展的機會;年長的員工則比較重視工作的穩定性及相關的福利待遇。因此，企業不能一概而論，以相同的方式激勵所有的員工，導致實施效果不明顯，效率和質量提升緩慢。在擬定激勵計劃前，要先分析清楚員工的具體情況，把寶貴的資源用在解決關鍵性問題上。

三、從需求角度理解激勵機制的真正意義

按照馬斯洛的層次需要學說，人的需要分為五個層次：分別是生理需要、安全需要、社會需要、自尊需要和自我成就需要。顯然，第一、二層次的需要可以依靠物質因素來實現，從第三層次開始都屬于社會性需要，無法通過物質來滿足，必須通過與他人的交往、工作本身和對自己的評價來得到滿足。

美國行為學家赫茨伯格在調查中發現，有兩類被滿足的因素在調動積極性的過程中起著重要的作用：第一類被稱為“保健因素”，這是影響員工積極性的全部外在條件，包括：工資獎金、勞保福利、安全保障、管理制度等等;第二類被稱為“激勵因素”，這是提高職工積極性的全部內在因素，包括：工作成就、業務發展、技能提高、職務升遷、責任增大等等。赫茨伯格提出：對于員工在保健因素方面的滿足和對于職工在激勵因素方面的滿足會產生不同的效果。首先，保健因素得不到滿足，會引起職工的抱怨和憤怒，直接影響工作的積極性;其次，激勵因素得不到滿足，雖不會引起員工較強烈的情緒反應，但卻影響員工積極性的再提高。

綜合以上學說可以得出，員工的需要僅僅靠物質激勵是無法滿足的，其引起的積極性持續時間較短，作用較小。激勵的意義更在于這種短期作用之外，使員工認同和接受本企業的目標與價值觀，積極主動地去工作，并對企業產生強烈的責任感、歸屬感和主人翁意識。隨著經濟的發展和生活水平的提高，在員工的既有收入水平和文化素質又相對較高的情況下，工作本身已不僅僅是一種謀生的手段，越來越多的員工希望可以在工作中施展才能，獲得成就與尊重，實現其人生理想價值。

四、“阿米巴經營”理念應用于激勵機制的幾點思考

“阿米巴經營”與上述筆者描述的激勵機制的意義不謀而合，其樹立“員工也是經營者一員”的意識，激發責任感，從“被動”立場轉為“主動”立場。筆者對此提出以下幾點思考：

1.??? 正確的目標引導。目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標引導，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標具有引發、導向和激勵的作用，一個人只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發其奮發向上的內在動力。運用“阿米巴經營”的京瓷把“追求全體員工物質與精神兩方面幸福的同時，為人類和社會的進步與發展做出貢獻”定為經營理念，明確了公司存在的意義，形成了全體員工認同的經營理念和哲學。員工為自己制訂目標并為實現這一目標而感到自身的價值，并體會到樂趣和意義。每個企業都應該建立具有本企業特點的企業文化和目標愿景，引導員工樹立正確的人生觀和價值觀，增強員工的認同感和歸屬感，用豐富的精神財富把員工們的愛好、目標、需要以及由此產生的行為統一起來，用這種潛移默化的、長遠起作用的推動力，最大程度地提高個人能力和團隊協作，調動工作積極性和創造性。

2.??? 平等公正的環境。“阿米巴經營”指出把“做人何謂正確”這一基準作為公司經營的原理原則，以此為依據對所有事情做出判斷，表現為：公平、公正、正義、謙虛等。公司內部規章必須公平、公正地適用于全公司，所有部門、員工在平等的條件下互相切磋琢磨。為企業營造平等公正的氛圍，做到一視同仁，對企業高層、技術大師尊崇的同時，對普通員工也不可漠視，因為企業的發展有賴于集體擰成一股繩，依靠大家的智慧，而非取決于某個人的意志和力量，人們享有平等的政治、經濟義務和權利，只要做出了良好的行為和成果，都應得到激勵;對大貢獻給予重獎理所當然，對細微的小貢獻也要論功行賞，激勵不應重大輕小，抓大放小，否則，只會讓員工爭做大事放棄小事，成為企業發展的瓶頸。

3. 給予充分的信任。“阿米巴經營”是以人心為基礎的。公司內的阿米巴只有齊心協力，互相尊重、互相幫助，才能夠使公司成為一個整體。從公司高層到普通成員，必須用信任的紐帶連接起來。對企業的員工而言，沒有比受到信任更感到欣慰和鼓舞的了。信任所產生的激勵作用也是其他任何方式不能替代的。一般來說，正常情況下的信任不難做到，但在一些特殊情況下，有些管理者就可能產生疑慮，比如下屬工作出現失誤后就不再委以重任。然而恰恰此時對員工充分信任更有意義和難能可貴。在員工新進入職、出現失誤、意見相左、遭遇質疑時，給予其出乎意料的信任，則可能產生神奇的激發力量，把員工的積極性充分調動起來，使其產生知遇之恩，必然越發充滿熱情、加倍努力，發揮聰明才智和創造性，把工作做得出類拔萃。由此可見，如果管理者在特殊情況下把信任的杠桿使用到位，其激勵作用是不言而喻的。

4. 以人為本的措施。稻盛和夫先生認為，經營者必須具備能夠洞察他人心理的能力。通過對一些跳槽者的調查發現，離開原企業的原因無非是物質或精神方面的需要未得到滿足或滿足的程度距離他們的期望值太遠。這表明，激勵必須要以人為本：有的員工期望滿足的是物質的報酬，如獎金、福利、股權等;有的員工偏好于社會、心理等精神的富足，如榮譽、晉升、尊重等。隨著時代的發展，不少員工越來越注重繼續教育和個人能力的釋放，企業通過培訓提高員工實現目標的能力，能使員工感受到企業對他的重視，通過讓員工在重大決策和管理事務中發揮作用，可以激發他們的工作熱情和主人翁意識。企業要善于正確評價員工的能力，對于表現優異的員工，要及時、洽當的在加薪、嘉獎和晉升等待遇中反映出來。

五、結論

本文基于" 阿米巴經營" 理念，對企業激勵機制進行了分析。在各企業的實際工作中，要針對不同的情況，結合時代發展的特點，理論聯系實際，因地制宜，實事求是，積極發揮工會組織團結動員群眾的作用，將激勵良好地貫穿于企業員工隊伍建設中，以求達到事半功倍的效果。

參考文獻：

[1] 稻盛和夫.阿米巴經營.中國大百科全書出版社

[2] 房德山.淺析激勵機制在企業管理中的應用.經管空間