“互聯網+”企業基層員工即時激勵平臺的創建與應用

摘 要：文章以某公司“油樂園”項目為例，探討為了調動基層員工的工作積極性，該公司對激勵措施進行一系列的創新與完善。

關鍵詞：即時激勵平臺;員工內部交流;“油樂園”

一、 創建背景

目前，公司在員工激勵方面已形成了一定的機制，如設置了對地市公司的月度績效、季度考核、年度考核以及“比學趕幫超”評比，地市公司也制訂了相應的考核制度，通過層層傳遞，在一定程度上調動了基層員工的工作積極性，但隨著這種定期的、物質的、可預期的激勵機制邊際效應的遞減，存在不少亟需完善的地方。

（一）在時效性方面

定期激勵較多，實時激勵較少，缺少針對當下表現優秀員工的立即獎勵，激勵的時效性不足，不能與日常經營管理形成有機聯動。

（二）在針對性方面

針對具體事件和行為的獎勵較少，獎勵多采取平均分配的模式，很難起到獎勵少數人，激勵多數人的效果。

（三）在內容方面

重視物質激勵，精神激勵的重視程度不夠。導致物質激勵邊際效果減退，員工的精神激勵和其他高層次需求激勵得不到有效滿足，難以激發廣大員工，特別是核心員工干事創業的使命感和責任感。

（四）在對象方面

獎勵范圍不夠寬泛，多數獎勵只與績效結果相關聯，實行考核指標簡單層層加壓分解，容易挫傷基層員工積極性，對考核過程中的監督指導不強，問題和矛盾不能得到及時反饋和有針對性的整改完善，進而達不到樹立標桿向員工傳遞企業價值導向的作用，使得員工感覺到被重視和關心。

二、 “油樂園”項目的內涵與創新點

（一）“油樂園”項目的內涵

本項目的內涵是：在“互聯網+”轉型條件下，結合企業內部管理需要，利用管理心理學相關理論、游戲化思維設計理念，借助微信企業號這一載體，設計開發相關應用，打造了基于員工即時激勵為主線、管理者與基層員工實時在線良性互動為輔助內容的員工內部交流平臺——“油樂園”平臺。通過近一年的運用實踐證明，“油樂園”平臺的創建實現了全員參與、員工樂于參與，適合企業內部管理需要，對公司績效管理體系的完善以及管理水平的提升發揮了重要的作用。本項目第一是運用了無邊界組織理論，成立了跨部門、非傳統項目組開展項目研究并不斷加以探索實踐;第二是在項目設計中，使用了管理心理學有關過程激勵理論、行為激勵理論，同時還運用了游戲化思維理論，將積分、排名、勛章等游戲化工具作為創新激勵機制的載體融入項目設計。

（二）創新點

1. 創建“互聯網+即時激勵”平臺，實現員工激勵在線實施與即時反饋

借助本項目搭建“油樂園”內部管理平臺，管理人員通過手機微信客戶端對基層員工點贊（授予積分）的方式實現對員工的正向激勵。一旦“點贊”發生，員工即獲得經驗值和勛章，并可以在線隨時查看自己的積分、經驗值、勛章排名，還可以通過企業內部在線商城將獲得積分用于在線兌換自己心儀的獎品。所有的工作流程均通過互聯網實現，構建了公平、公正、客觀的即時激勵績效平臺，帶動了基層員工全員參與、相互“比學趕幫超”的積極性。

2. 引入游戲化思維理念設計，搭建員工實時在線學習平臺

針對現行管理方式下，基層員工學習方式單一，比較枯燥乏味的實際，該項目利用游戲化思維理念，設計開發了“天天加油”在線答題游戲模塊，通過本模塊，員工通過參與在線答題游戲，在獲取專業知識的同時賺取積分，并即時查看自己的排名。公司每季度對積分排名靠前的員工進行額外獎勵，以此促進全員參與、激發員工主動學習專業技能知識、參與答題的積極性。

3. 搭建了基層員工與管理員工的實時在線互動交流平臺，拉近了員工之間的時空距離

第一是在對基層人員的管理工作中，不再只是針對員工生產經營進行“監督檢查”類似的單項交流，即時激勵機制建立以后，員工可主動展現自己的工作成果，管理人員根據標準對員工進行即時評價，并授予積分，這一過程實現了管理人員與基層員工的雙向互動交流，一旦員工的正向行為得到獎勵認可，即能產生巨大的示范效應，激發更多的員工在工作中做出優異的表現。第二是本項目搭建的平臺促進了員工在線交流，拉近了員工內部交流的時空距離。員工以實名認證身份參與員工線上交流，探討解決工作中遇到的難題、交流銷售經驗、分享工作心得、體會。

4. 本項目采用“創新團隊”設計開發模式，在公司內部創新平臺建設方面做出了有益探索

本項目在企業創新、轉型發展的大環境下試點開展，項目小組成員由跨部門志愿者組成，成員之間打破職務級別界限，采取項目化運營模式。項目組成員主動利用業余時間開展前期調研、方案設計、研究論證、項目實施。取得了較好的示范效果，為公司進一步打造“創新工作室”創新發展模式做出了有益探索，積累了實踐經驗，奠定了良好的基礎。

作者簡介：

朱倩，中國石化銷售股份有限公司廣西石油分公司。