PDCA循環在員工培訓中的應用

武月林

PDCA是英語單詞Plan（計劃）、Do執行）、Check（檢查）和Act（處理）的第一個字母，PDCA循環就是按照這樣的順序進行質量管理，并且循環不止地進行下去的科學程序。P （plan） 計劃。包括方針和目標的確定，以及活動規劃的制定。D （Design） 設計。根據已知的信息，設計具體的方法、方案和進行布局;再根據設計和布局，進行具體運作，實現計劃中的內容。C （check） 檢查。總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。A （action） 處理。對檢查的結果進行處理，對成功的經驗加以肯定，并予以標準化;對于失敗的教訓也要總結，引起重視。對于沒有解決的問題，應提交給下一個PDCA循環中去解決。

PDCA循環又叫戴明環，是美國質量管理專家休哈特博士首先提出的，由戴明采納、宣傳，獲得普及，從而也被稱為“戴明環”。它是全面質量管理所應遵循的科學程序。PDCA循環管理模式，不僅在質量管理學上具有特別重要的意義，而且應用范圍也越發廣泛，是做好各項工作的重要方法，就一個企業上講，在培訓方面也可以用之指導和探索。

員工培訓的策劃

俗話說“凡事欲則立，不欲則廢”，要想做好企業培訓，首要的就是做好培訓的前期策劃工作，策劃工作做得好，離培訓的效果就達成了一半。

培訓對象的策劃

策劃的重點也是培訓的對象特征，尤其是針對一線員工的培訓，必須結合員工的學歷、地域、工作背景（工作經歷），脾氣性格等各方面的因素參考，制定出切合實際的培訓內容和教材構成。

培訓教材和內容的策劃

在培訓教材和培訓內容的編寫和編輯過程了，也要聯系員工實際，以便讓員工聽得懂，感興趣，才能達到培訓的效果，尤其是對于面授的理論培訓，員工的興趣點，決定了一次課程的培訓效果，所以員工教材的策劃很關鍵，教材的內容組合，深淺程度，員工參與方式等方面都要策劃好。

培訓需求的策劃

在前期策劃過程中，要深入一線或相關需求部門，真正了解員工心里想的是什么，能夠接收的培訓重點是什么，從而能夠更好地指導和組織培訓。例如一線員工對某個操作水平不能全面掌握，則可以讓老員工或技工去有意識地帶動，員工對某個企業管理話題感興趣，則要可以舉辦一次專業講解班，當然針對此種情況，公司也可以有意識地培訓這方面的潛力員工，以備公司之需。

培訓方式的策劃

根據培訓需求策劃的結果，可以有針對性地進行培訓方式的策劃，如以面授的方式較好，還是實踐性為主。

培訓策劃的實施

在這個過程中，培訓講師的教學水平，非常關鍵，員工的素質普遍不高的情況下，更不能單從理論上灌輸，而應該引用一些案例、故事、寓言等各方面的方式，讓員工感興趣，引起員工的注意，激發他們的聽的欲望，這樣再加入理論內容就比較好理解了

在培訓實施過程中，以下幾個因素是影響培訓效果的關鍵，必須進行合適的選擇。

教師的水平和來源

培訓老師在整個培訓實施過程中起著重要的引導和啟發作用，可以說培訓實施的效果好壞和培訓老師有直接的關系，因此一定要根據培訓的對象和培訓的內容選擇合適的老師，老師的水平不一定要高，但一定要切合一次培訓的實際情況，如對于專業性很強的知識灌輸和理論學習，則需要聘請專業學校或科研機構老師，而對于普通員工的企業文化學習，則內部教師或資源企業經理講解可能效果會更好。

教材或內容的組合

教材不一定多么的完美和深入，一定要和培訓對象知識水平、學歷教育、工作環境相對應，否則再好的教材只能當作一次形式的學習，過之則忘，培訓只能算作工作的放松和樂趣罷了。

現代網絡這么發達，教材的編寫和組合會方便很多，但絕不能簡單的下載或匯總，而要結合本企業和培訓實際情況進行取舍和創新，尤其要善于補充本企業的實際問題和解決方法與理論，有條件和水平的情況下，老師還可以利用自己的知識和水平進行編寫和寫作，這樣的教材是切合實際和效果應用最好的。

培訓的環境和時間。

要想達到一次培訓的效果，任何一個環節都不可忽視，當培訓對象和培訓內容確定以后，培訓的環境選擇以及怎么培訓，培訓效果所需要的時長，以及如何有效搭配也是至關重要的方面，如有些培訓可能在工作現場實施較好，而有些培訓專題需要到同行業的其他企業進行學習較好;有的培訓需要在專用的培訓教室利用現代化的教學設備進行，而有些則需要利用外出旅游進行討論較好。

培訓的環境選擇，需要結合培訓對象的接收水平和資歷進行，而培訓時間的有效搭配也是老師水平的體現，不能僅僅為了培訓而培訓，而要使培訓資源使用后有一定的產出，這就要求教師培訓時間的安排上，要因時、因人而已，有條件的情況下，最好不要占用員工的工作時間（現場操作培訓除外），如果必須占用的話，一定要給員工講明白并最好進行有償性培訓，即便條件不允許，也要在培訓實施過程中增加一些激勵性的小措施，哪怕是提問員工后贈送一個幾塊錢的小禮品，也會達到意想不到的結果。

培訓時間的選擇一定要符合人的生理習慣，和人的生物鐘相適應，同時也要和生產作息時間相錯開，能利用休假或節假日時間最好，而且要節課的時長也要把握好，培訓的內容分解也要將理論性和趣味性有效搭配。

培訓的氛圍和方式

培訓實施過程中，教師要始終關注整個培訓過程的氛圍，氛圍的調動和教師的水平及人格魅力有關，但無論如何也要避免整個培訓過程的單一、單調和乏味，要讓整個培訓充滿活力和動力、充滿激情和高潮，只有這樣才能達到應有效果與參與意識，員工的積極性才能調動起來。

教師在整個培訓過程中，盡量避免生搬硬套的理論講解而不顧員工的表情反應，除增加提問和員工復述進行測試外，要學會調動員工的思想感情，準確把握員工的心理反映，增加鼓動性的詞語和情調去感染員工，最好能和員工達成共鳴。

教師在整個培訓過程中要采取鼓動、寓言、舉例、討論、有獎問答、集體討論、不記名發表等多種形式進行內容落實。

培訓的檢查和效果評價

培訓結束后，對效果進行檢查和評價也是培訓管理的重要方面，在這個過程中，需要企業利用各種評價方式方法進行跟蹤調查。

當然，對于一種培訓，有時候很難直接或很快就能看出效果，員工培訓效果評價是最難管理，也是最難實施的一項工作，需要不斷積極和總結，也要各方面甚至各部門的配合才能完成，但不評價也就失去了培訓的意義，也不利于下次培訓的組織實施，在培訓效果的檢查和評價方面要把握以下幾個原則

一是評價方式方法的選擇，要堅持經濟、簡便、合理、效能的原則，如有些外出參觀學習，只需要受訓者填寫培訓心得就得看出來，則沒必要到對方實地咨詢。

二是評價時間的選擇，要和培訓對象和培訓內容相適應。有些技能性和管理型的培訓，可能需要幾個月甚至更長時間才能發現，可評價時間跟蹤可能要長一些。

三是評價主體的選擇要適宜，有些培訓評價主體是一個，有些是多個，但只要能說明效果則培訓主體以適宜為準。

培訓的持續改進

培訓效果做出評價后，培訓組織和實施者要進行總結或匯總，利用統計技術進行分析，從中發現問題，并為以后的培訓做出結論性的指導意見。

在培訓總結階段，要結合教師的反饋意見和受訓員工所在部門的反饋意見進行分析，尤其是員工的反饋意見直觀、重要，要分析和改進。

在實際工作中，切不可因為培訓結束了，就撒手不管了，培訓管理者不能僅評一個試卷和一句評語就給培訓下一個結論或存檔，而且要自始至終進行回顧和分析，甚至聽取多個相關方的意見進行匯總，最好形成一個培訓實施報告，提出培訓的成功方面和需要改進的方面。

任何一次培訓都是有目的進行，一次培訓的結束又是另一次培訓的開始，可以作為下一次培訓的策劃輸入內容，作為一個系統的培訓，這四個方面是相互聯系、相互影響的，只有以系統的方法去組織實施培訓，才能達到應有的效果。

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