“說你行就行，說你不行就不行”行嗎？

一位公司老板覺得某位員工能力不行，非常想將其辭退。但是，這位員工既沒有嚴重違反公司的規章制度，也沒有惹出什么亂子給公司帶來經濟損失，只是工作不那么得力而已，在國家修改勞動法律制度，加大力度保護弱勢勞動者的大背景下，這位老板要合法地辭退員工并不容易。也就是說，老板對員工不能絕對地“說你行就行，說你不行就不行”，不能完全以個人意志辭退員工。

當然，在員工確實無法勝任工作的情況下，公司是可以以“不能勝任工作”為由合法辭退員工的，不過必須符合一定的標準。

“不能勝任工作”這條理由聽起來還是非常主觀的，如果遭到濫用，法律天平也將失去平衡。對于公司，如果沒有客觀標準，那么公司手握掌管權，想怎么說就怎么說，自由度太高;對于員工，工作表現總有穩定和不穩定的時候，如果被公司隨意否定工作能力，進而被辭退，將不利于員工合法權益的保護。

在這種失衡的狀況下，法律作出了調整。法律認為，要以勞動者“不能勝任工作”為由解除勞動合同，公司要提供以下證據：

一是作出解除決定所依據事實的證據，包括勞動者經考核不能完成約定工作任務或定額標準的依據，如用人單位對勞動者進行了日常考核，并提供了勞動者經考核不能完成約定工作任務或定額標準的考核表等依據。用人單位還需要進一步舉證證明該勞動者經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

二是所依據的企業規章制度合法的證據，如果勞動合同中無相關約定，則由用人單位舉證證明其依法定程序制定了合理的企業規章制度。

三是所做決定程序合法的證據，即用人單位應當舉證證明其已提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付了勞動者一個月工資。

只有證明了這些事實，法院才會認為員工確實屬于“不能勝任工作”，公司才可以將其辭退。

2017年上海市嘉定區人民法院審理了一起關于某公司由于措施到位成功以“不能勝任工作”為由解除員工勞動合同的案例。

陳先生應聘擔任某公司的銷售工程師，每月基本工資1萬元，陳先生和公司確定第一年銷售目標為訂單量600萬捷克克朗（1克朗約合人民幣0.3元），開票量600萬克朗，該年度陳先生訂單量完成率為6.12%，開票量為0。第二年陳先生銷售目標為訂單量1100萬克朗，開票量700萬克朗，但該年度訂單量、開票量均為0。于是，公司將陳先生調整到其他銷售崗位，并將工資降為每月基本工資5100元，然而陳先生不愿意從事其他銷售崗位的工作，也一直不聽從公司的工作安排。

后來，公司作出決定將陳先生辭退。陳先生不服，于是將公司告上法院，要求公司支付工資差額和賠償金。在法庭上，公司認為陳先生不能勝任銷售工程師的工作，而且調整崗位后又不從事新崗位工作，公司可以合法與其解除勞動合同。

法院認為：被告公司《員工手冊》規定，公司每年定期對員工的績效進行考評及反饋，設定了需要完成的銷售目標及業績考核要求。第一年3月至第二年11月原告離職時業績均為0。原告第一年度績效考評為2分，低于期望，即被認定為不能勝任工作。原告

經培訓后仍不能勝任工作，且經協商調崗未成，為此，被告解除與原告的勞動合同合法有效，原告要求被告支付違法解除勞動合同賠償金的請求沒有事實及法律依據，法院不予支持。

據此，由于該公司在辭退陳先生之前，已經按照客觀標準和法定程序做足了工作，所以最終成功地將陳先生合法辭退。

律師支招

如果你是員工，當公司認為你不能勝任工作的時候，要弄清楚是否有客觀標準，不能隨公司自由評說。

如果你是公司，發現有員工確實不能勝任工作，即使要辭退他，也要嚴格按照法定程序進行，而不能隨意辭退。

法條鏈接

《勞動合同法》第四十條 ?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（摘自法律出版社《常識騙了你：房產、合同、婚姻的66個法律陷阱（第3版）》 ? ?作者：余勇波）