文化自信背景下組織文化對圖書館變革的創新辨析

金澤龍

(廣東輕工職業技術學院圖書館，廣東 廣州 510300)

為適應新時代發展，2016年1月，教育部印發了新修訂的《普通高等學校圖書館規程》；2018年1月，《中華人民共和國公共圖書館法》正式實施。圖書館作為我國社會主義先進文化的重要組成部分，創新變革、勇擔責任時不我待。曾經，圖書館界認為，通過增設新部門、改變部分架構或重新分配調整人力資源后，許多問題就能迎刃而解。但事實上，大部分圖書館變革僅在客觀顯像層面加大力度，忽略了館員人性本身、價值理念等隱喻于深層面的組織文化考量，結果非常不理想。當下“滋養民族心靈 培育文化自信”成為所有人的共同愿望，文化建設成為組織榮辱與共的基石和凝聚組織的不二法門。組織文化是文化大框架下的一個具體體現；是以象征性、實踐性、虛擬性等手段傳輸成員對組織價值認可，鼓勵新舊成員融入團體努力工作、提升績效的利器；是共享組織活動理念、規范成員自我言行的行為標準；是組織變革的硬核。圖書館是具有特性文化的獨特組織，在文化自信背景下，圖書館人只有不忘初心，堅守獨特文化，創新變革，才能共謀新時代圖書館事業發展的輝煌。

1 組織理論學派的結構觀點與文化觀點

1.1 組織理論的結構學派觀點

組織理論的結構學派認為，組織變革可以由組織架構調整入手。首先，通過制訂組織計劃、分配組織資源、明確組織工作；然后，進行科學管理、評鑒成員表現、建立層級體制；最終，解決問題使組織目標有效達成。結構學派主張的組織變革有假設前提，即組織成員間必須存在理性自我校正系統；成員對組織目標與達成手段須有共識；成員間協調須有正式信息傳播渠道；組織面臨問題及反應必須可預測。事實上，這些條件在現代組織中可能都不完全具備。尤其在當今環境下，有眾多新型組織和復雜多元經濟體涌現，若僅調整組織架構，所得成效可能非常有限。因為多樣化組織成員理性思維不統一，行為易受情感、價值等非理性因素影響；組織目標有時籠統廣泛，達成手段莫衷一是；成員間聯系不僅依靠正式信息傳播渠道，更倚賴于非正式溝通等。

1.2 組織理論的文化學派觀點

因為組織結構學派無法充分解釋現代組織行為，組織文化學派觀點開始占據上風，其中心思想主要是關注組織成員與組織領導[1]。組織成員理性，有限制，行為受共同抱持的信仰、價值、規范所支配；當組織要求與成員個人價值或情感有沖突時，成員可能違反或故意不遵從組織要求。組織領導致力于建立成員對目標與行動的共識，既能了解正式溝通渠道的功能與限制，也能兼用非正式文化網絡達到暢通組織內部溝通的目的。

2 組織文化與圖書館

20世紀80年代初，組織文化逐漸成為組織行為研究主題，影響著組織理論的發展。西方國家出現了組織管理的“X理論”(強調嚴格管理員工)與“Y理論”(注意員工自我表達)學說。這兩個理論的基本觀點是組織發展必須重視人性本身，提高員工自尊自愛意識，適當改變工作情境，提倡團隊精神，允許員工參加決策[2]；根本目標是強調組織價值與組織文化歷程，認為無須控制成員行為，輔佐成員進步才是組織成功制勝的關鍵。“X理論”與“Y理論”的應用也是組織文化在組織發展中的現實體現。

2.1 組織文化定義與圖書館

美國文化人類學家A.L.克羅伯和K.科拉克洪共同提出了一個東西方學術界都認可的綜合定義：“文化”是人類集體行為呈現的一個可借助一定方式延續傳播的、有內隱和外顯兩種狀態的特殊征象。文化的基本要素是成員共同接受和遵守的傳統思想和價值觀，其中尤以后者最為重要。

由文化理念延展出的組織文化，是文化的具體表現，既有可看見觸摸一面(行為舉止)，又有可虛擬感受的一面(價值思維)。學術界對組織文化有廣義性和微觀性兩種描述[3]。廣義性是一個總體概念，包括外顯的物質文化(組織管理硬件和軟件)和內隱的精神文化(組織思想和理念)兩部分內容。微觀性著眼于某組織特有的特殊文化體系，是有別于其他組織獨特存在的精神文化，是組織成員在目標、理念、價值、思想、意識等方面共同維護、共同遵守、共同行動的表現，是組織持續發展、創新發展的必須要素。其中，組織價值觀念最為重要，是精神文化的核心；規范體系次之，是人們行為的準則；社會關系是必需，為要素產生的基礎。

2.1.1 組織文化中組織成員間具有共享價值理念。每個稍具規模的組織，都會將自身價值觀蘊藏于組織文化中，以此闡明組織基本哲學和任務。中國著名家電企業海爾集團憑借“真誠到永遠”的服務和經營理念，不斷贏得顧客；瑞士天梭表(TISSOT)、日本精工表(SEIKO)與西鐵城表(CITIZEN)等世界著名表業制造公司的理念基本相同，都是“分秒不差”，體現了出色的設計和制造水平；有的組織則更偏重于對員工的尊重及對全人類的貢獻，如美國IBM公司“尊重個人”的公司理念。同樣，不同的圖書館都有各自的運營理念與獨特價值：有的以讀者服務為宗旨，提倡“讀者至上”和“滿足讀者信息需求”；有的強調工作質量，重視館藏發展及提升編目水平；有的特別尊重館員專業性，并持續為館員提供專業成長的機會。

2.1.2 組織文化中組織價值得到成員認同。組織價值大都通過成員待人接物的態度體現在組織文化中。價值猶如信仰一般，成員鮮有質疑或挑戰。領導者為加強成員和外界對本組織的認同，會將組織價值以文字的形式表達或列入新進成員職前訓練課程。圖書館是特殊的服務組織，存在著“為讀者服務”的文化理念。通常，館員會將“高質量信息服務”視為圖書館的最高宗旨，并不斷強調工作價值。但具體到每個類型圖書館，其獨特的文化價值又必須依照本身建立的初衷和特點予以修正并融入工作之中，來彰顯圖書館的特色。例如，大學圖書館的主要目的是為師生提供學術研究信息，公共圖書館服務的重點則是為社會民眾提供豐富的閱讀資源。

2.1.3 組織文化中組織價值通過象征性手段傳輸。組織可以直接通過口語或文字，采用故事、傳說、儀式等手段，將組織價值傳達給成員。例如，企業出版傳記，既是向社會宣揚企業經營理念，也是對企業內部成員說故事，以此表達組織價值；營銷商經常通過公開、盛大的頒獎儀式激勵業績優良的銷售人員；每年的教師節教育界對優秀教師進行精神與物質雙重獎勵，以表示對其工作的肯定。而在圖書館界，每年中國圖書館學會及各省市圖書館學會的年會中，也會對優秀圖書館人予以表彰。這些象征性的儀式被用來傳遞組織的價值理念，進而發展延續成有特色的組織文化。

2.2 組織文化內涵與圖書館

組織是一個由不同層次搭建的架構體系[4]，組織文化作為組織特有的意義表達，也必定存在不同層次的內涵詮釋。組織文化內涵一般包括底層(組織的基本假設與前提)、中間層(組織的價值、規范、期望)、上層(組織的現實表現與具體信息)三部分。底層與中間層是組織文化的實質內容，上層則是組織文化的顯像表達形式。

2.2.1 組織的基本假設與前提。組織文化學派認為，組織基本假設與前提是組織文化精華，其通過問題解決方案得以體現。若方案可行且屢試不爽，該方案就會由認知轉型為成員共同信仰的前提，成為完善組織文化的基石。組織文化是人物、事件、環境、活動、思維等諸多因素共同作用影響的顯像，體現了組織與環境關系(可能人定勝天或者人屈服于環境壓力)、真理本質(可能來自權威抑或由個人經驗學得)、人性本質(既有人性本善也有人性本惡)、活動本質(既有集體主義導向也有個人主義導向)、關系本質(既有上下權威關系亦有左右平行關系)，這些基本假設因人而異，不會絕對一統。

2.2.2 組織的價值、規范、期望。組織價值認可的前提是基本假設能夠成立，并且成員必須具備解決某種問題的信念。倘若圖書館領導認為“館員工作效率高低和在職教育相關”，那么，領導會適度表達“充分支持館員在職教育”的價值信念，進而編列經費，提供館員參加在職教育的機會。另外，組織價值也說明了組織目標及評價成員標準。若館員都認可“圖書館要滿足讀者信息需求”的價值理念，那么，不但說明圖書館努力的目標是滿足讀者，而且也顯示圖書館管理者將以讀者滿意度來評價館員的工作表現。

組織規范是由組織價值衍生的一個明確行為法則。例如，“館員間互助合作很重要”是某圖書館的一個價值點，而“各部門館員要相互支援”則成為圖書館對館員的一種行為規范要求。

組織期望是組織規范界定了約束和制裁成員行為條文后，希望成員服從組織要求，努力工作，最后取得優秀成績的愿望結果。制裁有正面獎勵與認可的作用，也有負面處罰與排斥效力。制裁方式也有正式和非正式兩種。制裁力量愈大，成員愈可能順應組織期望。以美國哈佛大學圖書館為例，其對館員規范的要求是“圖書館員要從事與業務有關的研究”，并將此納入績效考核、獎金發放或職務升遷之中，那么，“館員每年要發表一篇論文”就成為圖書館期望和正式、正面的鼓勵。但若制訂“必須發表論文否則淘汰”的規范要求，就會產生非正式、負面的團體壓力。

2.2.3 組織的現實表現和具體信息。組織文化的語言、活動、行為等形于外的表現，是最容易被外界察覺的。當人們無法觀察到某組織的基本假設前提、價值、規范及期望時，往往借由這些能夠被觀察到的現實表現和具體信息來加以判斷與推測。較常見的表現方式有言辭、行為、物質三種。

(1)言辭表達。組織通常借由符號、口號、典故、遐想，來展現價值與理想。符號與口號都是傳遞意義的溝通手段，向內可增加成員對組織認同，向外則有宣示組織目標、特質或價值功能作用，如企業自身識別系統(CIS)。典故具有傳達組織價值和行為規范的效能，真實典故即為故事，傳奇故事即為遐想。倘若圖書館強調“滿足讀者信息需求”，則可宣傳“館員曾通過館際互借取得稀有資料，幫助讀者研發技術”的事件，使其在館員與讀者之間流傳。這樣既可使讀者了解圖書館理念，也可讓所有館員更清楚圖書館的目的。

(2)行為表達。儀式或慶典，是組織文化的另一種表現方式。儀式頗具戲劇效果，在保持與傳承文化方面扮演著重要角色，可以幫助新成員提高組織忠誠度，強調組織價值，確保組織凝聚力。圖書館作為一個獨立組織，通常舉辦迎新茶會或聚餐儀式，既有表示對新館員歡迎之意，也有在非工作場合讓新成員了解團體組織文化之意。慶典活動同樣有增進成員感情，提升成員歸屬感的作用。例如，圖書館舉辦“最佳服務館員”頒獎活動，不僅表彰了優秀館員，也可激發其他館員；舉辦館內或館際球賽、聯誼及旅游等活動，可增加組織的凝聚力與認同感。

(3)物質表達。建筑物、室內空間、家具配置、成員穿著、裝飾品等物質形態，都可反映組織價值。以重視讀者服務品質的圖書館為例，通過館舍建筑動線規劃、空間設施配備、家具合理布置、館舍明晰指引牌匾等直觀物質表現，使讀者快捷方便地使用館藏資源，感受館員的服務精神。此外，也可從館員辦公室壁畫、裝飾品擺設、著裝服飾等，了解館員地位與職能，體現館員對圖書館事業的投入程度。

2.3 組織文化創設與圖書館

組織理論認為，組織創設者在組織成立之時就基本確定了組織文化理念，這影響著組織文化的形成。睿智的組織創設者，不但能塑造眾望所歸的愿景，將個人理想轉化為組織成員共同的信仰目標，而且能夠借著溝通聯絡建立組織共識，激勵成員對組織目標的認同。

縱觀國內外較具特色的圖書館，皆可發現當時創設者的愿景。從館藏搜集、服務態度、館舍布置、經營理念等，都有創設者自身的影響所在[5]。例如，1912年擔任廣東省圖書館(現廣東省立中山圖書館)館長的杜定友，1920年擔任北京大學圖書館館長的李大釗，1928年創辦國立武漢圖書館的湖廣總督張之洞，1931年擔任哈佛大學漢和圖書館的美國第一位華裔圖書館館長裘開明等知名的專家學者在所任職的圖書館創設之初，即確定了圖書館必須具有繼承文化、傳播知識、培養素質、輔助教學等功能的組織文化，也要求館員接受和順應本館組織文化，為各類讀者服務，發揚圖書館事業。

2.4 組織文化功能與圖書館

按照辯證唯物主義觀點，任何事物都有兩面性。組織文化亦如此，既有正面功能，也有負面效應。

2.4.1 組織文化的正面功能。(1)促進成員對組織的合理了解，解決未來問題。社會紛繁復雜，內外問題層出，組織文化遵循歷史傳統和經營方針，提供經驗解決問題，使成員有所依據，減少焦慮疑惑。若圖書館以“讀者服務優先”為目標，當讀者要求與館員工作流程沖突時，根據服務理念，館員會毫不猶豫打破工作常規，對讀者提供特別服務。

(2)促進成員認同組織價值，為組織做出努力。組織文化具有個性價值，在理念認同下，成員追求組織利益自然會大于追求個人利益。若“教導讀者善用各類信息資源”是圖書館最重要的任務，則館員會將“利用教育”列為最優先業務，積極努力工作，使圖書館價值最大化。

(3)督促組織新成員形成共同價值觀念，融入團體。組織文化具有特殊性和獨特性，當全部成員均有團體意識和共同價值觀念，組織的社會活動將無往不勝。對圖書館而言，若新館員能很快接受本館特有的組織文化，即所謂“入鄉隨俗”，且對組織產生認同感，則對館內業務工作較快上手，并容易取得滿意的工作成果。

(4)劃定組織界限，使成員快速達到個人期望值。組織文化是行為與思維的綜合表現，不同組織文化有不同的組織界限。成員會以“本組織文化”中“有”或“無”的個人期望，來區分“本團體”和“外團體”。以高校圖書館為例，理工科專業見長的高校圖書館就有別于文學藝術類專業見長的高校圖書館，因為各自的館藏內容、運作形式、服務對象都不同。

(5)控制成員行為，強化處罰機制的限制作用。組織文化的有效實施，必須要有一套標準來對成員的言行進行規范。若圖書館有“衣著不得體有失館員專業形象”的組織文化，則館員在開展參考咨詢工作時，必須穿較正式的服飾，才能執行專業性服務。

(6)尊重獨特組織文化，共贏共促提升生產力。組織文化有效推進，要求成員必須認可活動安排，遵守規章制度，順服組織要求，方能獲得正面獎賞或升遷，反之則會受到懲罰或降職。假如編制書目的數量是圖書館采編部所重視的，那么，編目館員則會以此為工作目標，努力編制書目，以達到規定數量。

2.4.2 組織文化的負面效應。(1)組織因架構屬性，必定存在層級文化沖突。組織理論表明，組織是一個多層級體系，成員在工作中逐漸形成本層級獨特語言、習慣、規范及對組織不同程度的認同，并持有完成層級任務的特定觀點。每個組織都有可能存在著多個相互沖突的層級文化，若順應則可提高工作績效，若違背則會引起各種沖突，造成組織整合困難及組織效能降低。

在全民閱讀開展及繼續教育需求增加的當下[6]，圖書館不斷擴大服務規模，成立專業服務分部，在異地和社區開設分館，形成了多個事實可見的上下或平行層級單位。舉例來說，技術管理部較少接觸讀者，認為網絡維護和設備管理工作更為重要；讀者服務部長期與讀者接觸，認為提供豐富的信息滿足讀者需求才是圖書館“正道”，二者由此產生了因工作崗位不同，導致理念價值兩極化現象。再以圖書館行政人員與專業館員為例，行政人員一般被要求依程序行事，而專業館員為滿足讀者需求，一般會以項目任務方式處理工作，形式上造成了分隔和層級文化繁殖，產生文化差異。圖書館領導須耗費大量時間與精力，來協調溝通層級單位間的沖突。

(2)組織創新發展，必定受新舊文化理念影響。組織文化經長年累月形成，具有一定的穩固性。成員一旦接受，則將其視為理所當然。環境穩定時，員工的一致行為和價值標準相近，組織文化就是最佳資產之一；環境變動時，成員若無法適應改變，就會本能地抵制，產生極大阻力，使其成為變革阻礙和組織文化的負擔。

傳統圖書館因圖書資料的采購、存儲、服務、編研等職能工作需要較多館員，一直是人力密集型組織，彼此相安是一種特殊的組織文化表現。現代圖書館受益于科技發展，圖書自動分揀機器人上崗、無人看守借閱機值班、無線網絡傳輸資料等新常態造成館員任務減少、人員配置精簡、個人收入降低，重視程度減弱等局面出現。館員若是難以接受變化，就會容易對工作產生抵觸情緒。

3 組織文化視角對圖書館變革影響建議

時代在進步，社會在發展，科技在創新，讀者需求在變化，傳承文化、服務大眾的圖書館必須變革。近年來，無論是公共圖書館、科技圖書館、學校圖書館等雖有求變之舉，但規模和力度不一。大部分圖書館著重外顯技術層面的整改，如修繕建筑物、改造館舍空間、重調工作流程、重整館內部門、重組合并機構等，往往忽視涉及人性層面的組織文化創新變革，較少思索如何通過組織文化提高組織績效，較少探究以組織文化增強組織成員的凝聚力，較少觀察組織文化革新比程序改造更為重要的效果呈現。

無論是技術層面還是人性層面的變革，圖書館都希望能夠適應環境變化、拓展服務內容、提高工作效率。但缺少組織文化影響組織結構改變的研究環節，仍是新時代圖書館界存在的問題[7]。為了圖書館持續長久發展，更好地發揮文化傳承屬性，遵循館員工作初衷，體現文化自信力量，建立新型圖書館文化，本文提出以下對策建議。

3.1 探索組織文化與圖書館本身屬性的結合

組織文化應該是體現組織功能、組織屬性、組織功效的特殊理念，需要組織成員為了實現組織目標而共同追求、共同向往、共同奮斗。組織文化的延續、創新必須結合組織框架和組織特有屬性而開展。

圖書館作為一個特殊的組織，具有傳承人類文化遺產、延續人類文明的屬性。但隨著社會變遷和科技進步，人們使用、利用文獻資源的途徑日益增多，獲取豐富信息的渠道越來越廣，圖書館的輔助教育、資源存儲等功能逐漸減弱，服務方式、服務手段等吸引力日趨下降，對人們日常生活、教育、硏究的影響越來越低。而在新環境下，圖書館員要與時俱進，在秉持服務宗旨的同時，開拓新的發展方向。要認識到圖書館不僅是文獻遺產的守護者，更是知識與信息的傳播者。圖書館員應該以圖書館組織為中心，在專業理論上提升自我，在組織導向實踐上積極探索，在服務社會、服務民眾的手段上創新求變。通過多種有效途徑，創新圖書館功能、展示圖書館價值、拓寬圖書館服務方向、展示圖書館組織文化，最終發揮圖書館原有屬性，為社會大眾獲取更多精神食糧貢獻特殊的組織力量。

3.2 考慮組織文化與圖書館變革的融洽契合

工作流程改革、組織重組合并都受“文化契合”影響。過往許多組織改革雖事前策略評估顯示具有高度可行性，卻在事后考核被證明成功率很低，最終，變革多半流于形式。不僅效能沒有得到真正提高，而且文化認可方面出現斷層現象。

隨著用戶的信息需求日益旺盛，部分圖書館進行了組織架構調整。具體方案有圖書采購與編目合并、讀者服務與技術服務重新分工、圖書館與計算機中心合署辦公等，大都從傳統假設觀點出發，以理論經濟性來評估現實可行性，結果令人失望。在國人不斷增強文化自信的背景下，圖書館建設與新時代文化發展息息相關，圖書館僅靠架構調整是達不到變革效果的，應考慮契合相同價值理念的組織文化，發揮現有物質精神雙要素作用，塑造有利于變革的氛圍，這樣，創新才有意義，效率才能提升，最終實現目標達成。

3.3 注意組織文化變化與圖書館變革的落差

組織的快慢發展與深淺變化，皆因內涵的多面與多層導致。大部分組織變革，都遵循著“解凍—改變—結凍”的模式。組織文化也因組織層次或組織面向的改變而變化，且價值觀是以思維方式隱性體現的，變化不易被發現，因此，組織變革必須隨時注意組織文化的改變。

圖書館在規劃變革時，應充分考慮隱性因素造成的變化落差的存在，也不要為表象的改變所誤導。以圖書采購與編目變革為例，既要根據兩者工作內容重新定義和配置工作流程，制訂適應各層級內部潛意識的小規劃，又要統一兩者人員對全館共同規范的接受以及共同期望價值的認可，從而齊心協力，共同完成圖書館變革總目標，達到組織變革的目的。

3.4 強化領導者在圖書館組織變革的溝通能力

組織管理涵蓋了領導力發揮與文化再現的綜合內容[8]，兩者交織產生的效能不僅可以強化組織文化，甚至可以改變組織文化。一方面，組織文化由領導貫徹延展；另一方面，領導職能是管理組織文化、帶領組織獲得成功。領導要了解溝通意義與功能，善于利用口號、政策、儀式或活動等各種象征性手段，強化組織對成員的期許，改變不合時宜的組織文化。

圖書館領導應以坦誠態度，鼓勵并吸納館員提出的意見，讓成員參與決策過程。不可忽視組織文化存在的負面功能，盡力化解組織內的文化沖突[9]。在外部環境動蕩不安的情況下，塑造新的圖書館文化，帶動圖書館從初級層次向高級層次發展，帶領館員向同一方向或目標努力。

3.5 完善圖書館創新變革過程組織文化架構

組織文化既可以引領組織前行，也可能變成組織變革的最大阻力。組織文化是經長久過程自然發展出來的，具有長期穩定性，成員一旦接受，常常被視為理所當然，而一旦要改變，容易引起成員抵制。尤其是組織中存在的層級文化，使變革過程更加復雜。因此，組織文化要改變、要創新就必須慎重。

圖書館變革要更好地發揮屬性，就必須隨著新形勢、新方式拓展，與時俱進地積極建立“永遠變革”及“環境應變”的新圖書館文化，培育、創新、完善新文化架構，這是圖書館應對重大沖擊與挑戰的方針大略，最終將促進圖書館的成功變革。

4 結 語

繼承優秀傳統文化，弘揚時代精神，推動各民族文化走向現代化、走向世界，增強文化自信，鑄牢中華民族共同體意識，是黨的十九屆四中全會提出的“發展社會主義先進文化、廣泛凝聚人民精神力量，激發全民族文化創造活力”的號召和行動指南。我國圖書館事業作為社會主義先進文化的重要組成部分，她的茁壯發展為全社會提供精神食糧和文化及信息服務保障，培養有理想、有道德、有文化的社會主義事業建設者和接班人，提高全民族科學文化水平奠定了堅實的基礎。

圖書館是不但有多層次的組織架構，也具備獨特功能的組織文化，是一個能夠通過不斷輸入、轉化、輸出、反饋等過程，與內外環境發生互動的成長的有機體。圖書館在創新變革組織架構或工作流程時，絕不能忽視組織文化的存在。必須秉承圖書館建設與新時代組織文化發展息息相關理念，優先考慮與組織文化的順暢銜接，關注館員在思想行為上接受組織文化的巨大落差；必須提升組織文化創新能力，隨時接受新任務與挑戰，勇于承擔起滋養民族心靈、培育文化自信的責任，為更好地構筑中國精神、中國價值、中國力量作出應有的貢獻。