市政工程項目管理績效考核探析

文| 李宗昊

績效考核在市政工程項目建設過程中起到關鍵作用，直接影響團隊的積極性，對目標的實現關系密切。本文以建筑業市政工程項目管理為基礎，探析績效考核設定的主要內容，常見問題及解決建議，提出市政工程項目管理中團隊績效考核的具體設定。

市政工程項目特點

在分析團隊績效考核之前，看一下市政工程項目的具備的特點，針對這些特點及工程建設的主要目的，再進行績效考核的各項設定。市政工程建設一般具備以下幾個特點：

一是施工位置在城市內部，道路交通要塞，工程建設意義重大；二是任務重工期緊難度大；三是文明施工要求極高；四是協調組織要求高，受外界影響大。

根據上述四個特性，市政工程項目對團隊、對員工、對工期、對結果的要求極高。整個團隊必須為工程最終目的順利實現做保障。從而可以推論出，績效考核過程中應著重關注考核時間、考核主體、考核內容的設定。

績效考核主要內容

制度流程設計

針對項目團隊、部門績效考核流程設置，可分為大致五個基本流程。第一步整體規劃，按照項目工期、部門設置、人員配置，分解項目的目標至各部門、各崗位，明確各自的職責與考核標準；第二步對全員進行績效指導與執行，進行績效考核前的指導與監督，確保績效考核落到實處；第三步是開展績效評估，對績效考核目標進行修正，校正績效考核指標的各項設定；第四步是績效反饋，明確各項考核指標。第五步是績效改進，針對績效評估的結論結合最終的目標分解任務，對過程中出現的問題進行績效改進，實現績效的最終目的。整個流程如圖1所示

圖1

績效考核的內容

績效考核的主要目的是實現目標與改進行為。實現目標就是要對項目的進度、安全、質量、成本等進行全面把控；改進行為是指改善部門員工的工作行為，提升效率，進行糾偏。根據工程的項目特性，應分兩個層面進行績效考核。一個是部門層面，主要考察內容可設置為履約進度、工作量、工作完成度等；一個是員工層面，可設置為員工的紀律、工作質量等。考核內容的設定一定是為完成目標為中心，指向性非常明顯。

考核方式

根據市政工程的不同類型，選擇不同的考核方式。其中水環境治理項目類型，具有線性工程的特征；城市軌道交通工程項目類型，具備點線結合的特性；房建項目是固定場所施工特性。在選擇考核方式之前，需確認項目團隊的職責劃分和崗位設置問題，明確責任，實現組織與員工清楚自身的工作內容。針對協作性較高的工作，以考察部門為主；獨立性較高的工作，以考察崗位員工為主。

市政工程項目常用考核指標

從團隊整體可分兩個層次，一是項目部門層面，一是施工現場層面。部門層面績效考核指標可選擇工作數量、工作質量、工作協同度、工作進度等指標。施工現場績效考核指標可選擇安全生產、文明施工、工程進度、工程質量等指標。員工層面績效考核指標可設置為組織紀律、團隊協作、工作數量、工作質量等指標。

市政工程項目績效考核的原則及常見問題

績效考核原則

公平原則。考核公平是績效考核的前提，是各項工作開展的基礎，為確保相對公平，在績效反饋階段須進行充分溝通。結合獎罰原則。有評價就必定有獎懲，一般績效考核結果可用于薪酬發放的依據，確保績效考核具備正向激勵功能。差別化原則。部門職能的不同造就了考核指標的不同，在80%以上比例同等考核的條件下，允許適當的差別化考核，準確定義考核的內容及評價。

常見問題及應對

對公平性的質疑。考核結果的公平是相對的，但必須經得起大家質疑。例如一項工作因溝通協調出了問題，扣分只扣了主管部門，這就是有失公平的，須避免此類問題的出現。考核結果不夠公開，評價不客觀。在考核設定過程中，需要運用不同權重比的360績效考核，盡量是結果與現實較為契合。考核結果一定要公開透明，避免暗箱操作。考核標準不一。針對不同的部門，不同崗位員工的考核標準是不能完全一致的，這就形成了對比與不平衡。須盡量減少標準不一的考核指標，多用相同指標。

績效考核方法的制定與實施

1.績效考核實施前的宣貫。考核前的宣貫交流是為了充分讓大家理解掌握績效考核的必要性和重要性。盡力消除大家對考核的消極影響，減少不配合的組織或個人。在考核前進行足夠的宣貫交流應注意方式方法。進行部門負責人層面交流，重點在于部門考核指標的講解和導向，要求必須客觀、公正、真是的進行考核；進行員工層面的交流，重點在于考核的目標、規定、流程、具體操作等內容，解釋員工對于考核的疑慮。

2.確定考核的周期。根據市政工程的特性，及績效考核的常用周期，可分為周、月、季度、年度周期。一般情況，以月、季度考核應用較廣泛。年度周期考核也用，但應把與薪酬管理相關的占比降低，時間跨度太大影響團隊的積極性。采取月評比季度考核的形式更合理一些，即組織每月進行考核，累計到季度再進行考核，能更加客觀的評價績效結果。

3.績效考核的公式設置。通過上面的原則確定考核方式、周期之后，需對計算公式進行設置。市政工程項目的考核公式建議以通俗易懂為好，因為工程建設過程中本就繁忙，復雜的計算公式將影響主管部門的效率，但這個前提是一定要確保考核指標選擇科學合理。以城市軌道交通項目為例，該項目部的績效考核采用上述“月考核季評比”的方式開展，其中計算月績效工資的因素包括：績效工資基數、崗位系數。即績效工資基數：月績效工資基數根據分公司當期經營狀況和分公司完成工作任務情況，以及分公司年薪制人員的平均基礎年薪標準等因素確定。部門副主任及以下員工的考核系數由部門主要負責人考核評價結果確定。考核評價可分為優秀、稱職、基本稱職，人員占比分別為部門總人數的25%、50%、25%。崗位設置及系數如表1所示。

表1

部門月度績效工資總額=績效工資基數×部門員工崗位系數總和

員工獎金由部門負責人根據個人評價進行細分。這類考核體現了部門組織權力下發，考核結果與薪酬分配緊密結合額效果。

4.采用KPI要素原則確定指標。建立KPI績效考核指標時，應關注流程性、計劃性、系統性這三個要素。根據企業的關鍵指標要求項目部分解具體戰略，確定核心考核指標，并根據其核心分解與細化，找出項目的核心要素以及對組織和績效的影響。例如對市政工程項目的母公司而言，可持續發展是核心戰略，按照現場保市場的管理理念，現場履約、評價、質量可以作為KPI指標。這時項目確定考核指標時應采用這三要素延伸的工作內容。

5.績效考核循環往復，強化結果運用。績效考核應借鑒PDCA循環原則，保證績效考核循環往復。績效考核中P核心是制定計劃，總體把控，服務核心；D是指績效的目的及改良后的執行；C指對考核流程的糾偏及改正；A是指考核過程中的歸納與總結。績效考核循環往復，不斷的進行探索與完善，保障項目目標持續推進，員工個人表現不斷改進。

績效考核是現代企業發展的永恒難題，建筑業市政工程項目的績效考核難點在于主體的特殊性及周期的有限性，如何解決短期內的科學考核提供了一套思路。經過績效考核，可以從反饋的數據中了解到組織、員工個人的特點與優勢，為下一階段的工作改進提供了參考依據。同時績效考核為企業提供了一個消除潛藏工作問題的可能性。