構建一流科研平臺 建設一流實驗技術隊伍

弋雙文

（南京大學地理與海洋科學學院，南京210023）

0 引 言

2015 年11 月，國務院發布了《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，高校“雙一流”建設隨之正式拉開了帷幕。與之相呼應的，教育部出臺了《高等學校基礎研究珠峰計劃》，其核心思想是通過建設世界一流大學和一流學科，推動引領性原創大成果產出，實現創新引領，提升我國的原始創新能力與核心競爭力。

眾所周知，實驗室是實驗教學和人才培養的基地，是科技創新的源頭［1］。一流的大學離不開一流的實驗室，一流實驗室，可以孕育出一流的學科，從而成為一流大學的支撐［2-4］。“功以才成，業由才廣”，作為我國人才隊伍中的骨干力量，專業技術人才隊伍對推動科技創新起著重要的支撐作用［5］。實驗技術隊伍，是高校和科研機構技術研發和大型儀器設備功能開發的主導者和中堅力量，也是科研活動中樣品測試和數據分析的具體執行者和質量把控者。世界范圍內，一流的科研團隊，往往不僅擁有高水平的學術帶頭人，更是擁有一流的實驗平臺和高水平業務素養的實驗技術人才。因此，推進高校“雙一流”建設，缺少一流的實驗技術人才，幾乎是不可想象的。

據統計，截至2015 年底，我國專業技術人才總量達7 328.1 萬人，較2010 年增加1 778 萬，增幅達32%，高、中、初級比例達到11∶36∶53，人才結構不斷優化，整體素質不斷提高［5］。近年來，很多碩士、博士加入實驗技術隊伍，使得高校實驗技術隊伍的學歷構成和層次發生了較大的改善，業務水平也有了明顯提高，但離建設“雙一流”的目標尚存在較大的差距［6］。特別是隨著“雙一流”建設深入推進，國家對高校科研經費投入大幅增加，一大批“高、精、尖”的儀器設備也將隨之進入各高校實驗室。然而，相較于硬件設備的大量配置，與之相匹配的實驗技術隊伍建設“滯后”明顯，結構性矛盾、體制性梗阻現象依然突出，實驗技術人員的崗位“雞肋感”仍非常強烈，已成為制約高校“雙一流”建設的關鍵性因素［6-7］。已有數據顯示，我國5 100 家高校和科研院所每年完成的科研成果有3萬項，實現成果轉化的僅占20%，形成產業規模的僅有5%。大量的科研產出，無法實現生產力轉化和經濟效益的最大化，在某種程度上造成了極大的資源浪費［8］。與之相對應，我國高校實驗室價值超50 萬元的大型貴重儀器，基本由國外進口儀器所主導。

因此，建設一支專業技術素養高、結構層次配置合理、人員數量穩定的實驗室技術人才隊伍，加快科研成果轉化，實現科技資源最優化，提升科技創新力與核心競爭力，已成為當前高校“雙一流”建設新形勢下一項刻不容緩的任務。

1 現階段高校實驗室技術隊伍存在問題分析

1.1 定位不明，崗位“雞肋感”強烈

我國目前有數以萬計的實驗技術人員，不僅是高校實驗室建設與管理的重要參與者，也是科研活動中實驗流程與數據質量的直接把控者，其專業素養、技術水平和工作熱情，直接決定了科研產出的層次［9］。然而，實驗技術人員長期以來被定位為“教輔”人員［10］。受傳統的“重教師，輕教輔”觀念影響，實驗技術人員的薪資水平較同級職稱專業教師低很多（崗位津貼少1 ～2 個檔次），處于身份定位模糊、地位低、不被重視的尷尬境地［11］。同時，由于工作性質介于教學與行政之間，實驗技術人員往往面臨工作任務繁雜、科研成果顯示度低、職業生涯認可度差等壓力。另一方面，受相關政策邊緣化導向影響，高校實驗技術隊伍普遍存在年齡結構不合理（45 歲以上占主要比例）、學歷層次低（本科及以下占主要比例）和職稱結構低（中級占主要比例）等問題［7，12］。特別是受高校編制政策所限，實驗技術人員的職稱上升通道，存在嚴重的副高“瓶頸”效應。北京、江蘇、浙江、湖北等多個地區問卷調查統計情況表明，高校實驗技術隊伍普遍面臨相似的尷尬境遇，即：地位低、待遇差和晉升難等問題，導致實驗技術隊伍對高水平人才的吸引力嚴重不足［7，13-17］。目前，部分高校在實驗技術系列人員招聘時，采取總職稱數不變的“缺一補一”政策，導致實驗技術隊伍新鮮血液補充不暢，一些高技術素養人才難以進編，即使僥幸進編，也是長期停滯在初、中級職稱階段，學歷、技術素養和職稱“倒掛”情況突出［18］。

近年來，部分高校嘗試將長時間（如年滿40 周歲，任講師8 年或以上）未能晉升副教授崗位的教師，采取分流的形式轉崗至實驗技術隊伍，其出發點是在當前的管理體制條件下，以現有高學歷教師改善實驗技術隊伍的知識層次和年齡結構。然而，這一看似合理的舉措，卻在無形中夯實了實驗技術人員“分流崗” 和“收容所”的尷尬狀況［16］。

與此同時，結合國家和社會發展需求，部分高校近年來實施了“破除職務職稱終身制”“末位淘汰制”等競爭性上崗措施，試圖對實驗技術隊伍進行改革。但是，相關的管理體制并無實質性的改變，薪資待遇低、職稱評審通道不暢和社會地位認可度不高等共性問題并未有實質性的改善。與此相反的是，在一定程度上更加依賴于以論文、課題等為導向的指標性評價體系，隨之而來的是職稱評定要求大幅提升，加之前述的分流轉崗教師的不斷加入，導致真正從事實驗室工作的技術人員的晉升通道無形中被進一步擠壓，副高職稱“瓶頸”愈加嚴重。地位低下、壓力驟增、前途渺茫，是當前很多實驗技術人員的無奈寫照。

上述種種問題的存在，導致實驗技術人員的崗位“雞肋感”非常明顯，職業“幸福感”嚴重缺失［19］。這使得一些實驗技術人員，尤其是具有較高學歷和技術素養的技術人才不愿意、也不安心于實驗室技術革新和探索，往往將實驗技術崗位作為跳板。由此，造成實驗技術隊伍長期處于地位不高—人才流失嚴重—創新力和競爭力弱的惡性循環中。

1.2 缺乏活力，創新力不足

由于崗位定位不明、工作認可度差、地位低下，導致很多實驗技術人員長期處于身份定位混亂，崗位“雞肋感”和工作自卑感強烈。加之長期以來，高校對于實驗技術隊伍建設重視不夠，特別是在入職、退出及職稱晉升等條件設置上模糊不清，獎懲和激勵機制缺失［11，19］。很多高校的實驗技術崗事實上淪為“家屬崗”和“安置崗”，甚或成為部分高學歷和高技術素養人才的“跳板崗”。古語云“哀，莫大于心死”，干多干少一個樣，干與不干一個樣，工作輕松，前途暗淡，巨大的現實落差，導致部分實驗技術人員出現“混日子”等消極思想，“吃大鍋飯”現象嚴重［17，20-21］。

另一方面，技術人員的首要任務是進行技術革新。然而，受長期以來“重理論，輕實踐”思想影響，很多高校缺少相關的技術革新氛圍，尤其是缺乏與之對應的管理評價體系和人員配置。受身份和職稱因素所限，很多高校的實驗技術人員往往處于被動式的輔助地位，很少能真正參與到科研活動中，導致其往往安于現狀，缺乏進取，科研競爭力和創新力嚴重不足。以基礎研究和創新為主要導向的國家自然科學基金為例，對近20 年來全國高校和科研單位實驗技術人員（負責人按專業技術職務統計）作為負責人承擔的國家自然科學基金情況進行了統計，結果表明（見圖1，數據來自國家自然科學基金委網站），盡管已是實驗技術隊伍中的高層次人才，但是具有高級工程師職稱的實驗技術人員近20 年來承擔的國家自然科學基金（包括面上、青年和地區基金）所占比例均不足1%（地區基金雖在個別年份，如2003、2005、2006 和2008 年超過了1%，但是總的平均值仍僅為0.94%）。而以促進中國青年科學和技術人才成長、培養優秀學術帶頭人為宗旨的國家杰出青年基金，2013 ～2017 年近5 年來共資助990 人，高級工程師職稱獲得者僅2 名。實驗技術人員的科研競爭力和創新力缺乏，由此可見一斑。

隊伍不穩定、骨干人才流失，參與科研和技術革新的積極性和主動性缺失，從而導致實驗技術隊伍整體上創新力不足，已成為高校學科建設、人才培養和一流科研成果產出的“瓶頸”，難以滿足當下高校“雙一流” 建設的需求［12，17，21］。

圖1 2001 ～2018年高級工程師職務人員承擔國家自然科學基金項目占比統計

2 “雙一流”背景下高校實驗技術隊伍建設思路和策略

“創新始于問題，源于實踐”，構建一支結構合理、技術素養高、創新力強的實驗技術人才隊伍，是當前高校實施深化改革、實現科研成果有效轉化、提升創新力與核心競爭力的關鍵，也是我國“雙一流”建設背景下的迫切需要［22］。

2.1 明確崗位定位，厘清崗位職責

一直以來，許多專家學者圍繞實驗技術隊伍建設中存在的問題，進行了不懈的探索，也進行了多方的呼吁［10，22］。遺憾的是，時至今日相關問題似乎未能有實質性地改變。工作繁雜、地位低、待遇差，崗位“雞肋感”強烈，職業“認同感和幸福感”缺失。究其根源，是實驗技術人員的“定位”出現了偏差，崗位定位不清，職責不明是所有問題的根源。由于崗位定位不明、角色多樣，導致實驗技術人員在工作任務繁重的同時，又要面對地位低下、工作認可度差的尷尬局面［19］。

另一方面，在人才隊伍建設方面，高校普遍重視教學和科研隊伍，通常聚焦于各種學術領軍人物（如院士、長江學者和杰出青年等）的引進和培養，而往往忽視了實驗技術隊伍建設。正是由于這種認識上的偏頗，使得高校嚴重缺乏與之相匹配的、高技術素養的實驗技術人才，難以適應當前深化改革、加快“雙一流” 建設的現實需求。“荷花雖好，還需綠葉扶”，若只有金字塔尖上的領軍人才，缺少塔基部分的一線技術人員，一流的科研平臺和團隊將會出現根基不穩，一流科研成果難以產出。

因此，要改變實驗技術人員的尷尬境地，吸引高素養的技術人才，明確崗位定位，厘清崗位職責成為首要問題。要做到這一點，必須從根本上摒棄輕視或忽視實驗技術隊伍建設的傳統觀念，改變實驗室技術人員“教輔”的錯誤定位，在管理和評價體系上，將實驗技術人員作為獨立的群體，與行政和后勤管理崗位人員剝離，在職稱評定與績效考評時，避免“清一色”的教師考評體系［14］。同時，要提升實驗技術人員在科研平臺建設、學科發展和學生培養等事務中的話語權，將其置于“主要”，甚或是“主導”身份地位。通過上述途徑，把一流平臺與一流實驗技術隊伍建設作為統一的有機體，改變當前實驗室建設中普遍存在的“重硬件（儀器）購置，輕軟件（人員）配置”的通病，使實驗技術人員徹底從簡單的“開、關門”和“勤務人員”的尷尬境地中解放出來，成為高校科研平臺建設和學科發展的直接組織者和實施者，充分調動其進行技術革新的積極性［14，21］。

2.2 優化薪酬體系，健全獎懲與激勵機制

良好的薪酬體系是吸引和留住優秀人才的關鍵。切實提高實驗技術人員的地位和“話語權”，徹底改變現行的“同工不同酬”現狀。在薪資待遇、職稱晉升等方面，實現實驗技術人員與教師“同工同籌”，減少崗位薪酬差距過大，通過有競爭力的薪酬和福利待遇，提升實驗技術人員的“職業認同感和幸福感”，從根本上提升實驗技術崗位的“吸引力”［14，19］。

健全的管理與評價體系是調動工作積極性的核心。將實驗技術人員作為特定的群體，獨立于行政和后勤管理人員，建立健全針對實驗技術人員的管理與評價體系，具體可參照我校近年來實施的“三定一聘一考核”制度，明確崗位職責、任務和考核制度，全面規范實驗技術人才隊伍建設的“選、用、育和留”管理體系，制定與之匹配的選拔任用、薪酬激勵和績效考核等制度。重點圍繞科研平臺建設、儀器設備管理與功能開發和技術革新與創造等方面，對實驗技術人員進行全方位的績效考核，考核結果與崗位聘任、職稱評定、薪資調整和津貼發放等掛鉤，打破“吃大鍋飯”和“混日子”的現狀。對于部分“人浮于事，不思進取”地混日子人員，若連續幾年考核不達標，則進行必要的清理。做到“人盡其才、能本管理”，徹底改變當前的“老的出不去、新的進不來”的局面。

良好的激勵機制是提升創新力和競爭力的必要手段。設置針對實驗技術隊伍的專項激勵制度，鼓勵實驗室技術人員積極從事技術開發和革新。從項目、經費和獎勵申報等方面加以激勵和推動，對于在儀器功能開發和實驗技術革新等工作中取得重大成果，如作為第一完成人獲得國家級發明專利，獲得省部級以上實驗技術相關科研項目，將技術開發成果應用于教學、科研和實驗室管理工作的，均給予一定的現金和榮譽獎勵（如優秀實驗技術成果獎和優秀實驗技術員等），

并在崗位調級、職稱晉升和校內外各類評比中予以優先推薦，徹底改變當前普遍存在的“熬資歷”的任職年限規定，從根本上提高實驗技術人員的“職業認同感” 和“榮譽感”［19，22］。

正如教育部《高等學校基礎研究珠峰計劃》中“基礎研究是科學之本和創新之源，是國家核心競爭力的重要組成部分”。盡管所占比例不高，但是近20 年來具有高級工程師職稱的實驗技術人員承擔的國家自然科學基金（包括面上、青年和地區基金）所占比例總體上呈現逐年上升的趨勢（見圖2，數據來自國家自然科學基金委網站），這表明隨著國家越來越重視基礎研究和創新競爭力開發，實驗技術人員參與科研活動的能力和氛圍是在逐步增強的，也是大有可為的。因此，通過激勵制度的設立和完善，鼓勵和調動實驗技術人員開展技術創新，積極參與一流創新大團隊，持續產出引領性原創大成果，促進雙一流建設發展。

2.3 搭建創新平臺，優化人才結構

“組建世界一流創新大團隊，形成一批具有大型復雜科學研究裝置、系統或極限研究手段的重大條件平臺，凝聚和培養高水平工程技術和管理人才，為關鍵領域自主創新提供源頭供給”是教育部《高等學校基礎研究珠峰計劃》的核心思想和關鍵任務之一。沒有一定的人才引領，無從談起競爭力和創新力。因此，近年來國家各部委相繼推出了一系列的人才計劃，用于支持優秀科技人才開展創新研究。然而，很多高校在制定發展規劃時，通常將資源聚焦和投放于實驗室硬件建設和高端科研人員引進方面，忽略了實驗技術人才的儲備和引進，經常出現“買得起馬，配不起鞍”的怪相，由此造成國家財產的不必要浪費。

圖2 2001 ～2018年高級工程師職務人員承擔國家自然科學基金項目情況

一支人員結構合理、管理得當的科研團隊，具有巨大的創新力和競爭力，進而產生巨大的經濟和社會效益。如丹麥技術大學核技術中心（DTU Nutech）研發的Riso TL/ OSL reader 全自動釋光測年儀，在1982 年時只能測試熱釋光，至1991 年發展為測試光釋光，隨后歷經不斷的功能革新和技術完善，目前已經包含了各種最新的特性和儀表附件等。由于良好的技術優勢和穩定性，該儀器至今已有超過400 余套被應用于世界各地的實驗室（中國約有100 套，分布于全國50 余家科研院校），成為地質和考古年代測定以及輻射防護等領域最權威的儀器設備之一。DTU Nutech 的釋光測年研發團隊，也成為集產、學、研一體的行業領軍者。按平均100 萬元/臺計算（不包括相關的配件），該儀器產生了巨大的經濟效益，推動了行業的發展。Riso TL/ OSL reader全自動釋光測年儀的成功，一方面與DTU Nutech 有著將研究成果轉化為產品和服務的傳統有關。另一方面，合理的人員結構配置是關鍵因素。該研發團隊所屬部門Radiation Physics（詳見https：/ / www.nutech.dtu.dk / english / about-dtu-nutech /employees_nutech / staff-radiation-physics），有專注于科學前沿的研究人員（Professor、Scientist 和Researcher，共計16 人），有負責儀器研發的工程師（Development Engineer和R&D Engineer，共計6 人），還有負責儀器生產與技術支撐的技術人員（Research technician，共計5 人），技術人員占比達40%左右。研發工程師結合研究人員需求，對Riso TL/ OSL reader 釋光測年儀及相關設備不斷進行功能開發和技術革新，技術人員負責生產和調試儀器設備，研究人員則利用最新的儀器功能，不斷開發新的測試技術和研究領域，進而引領行業發展，由此形成了一個良性循環。與之相反的是，我國某高校也曾較早地研發了類似的儀器，并且儀器的設計理念和功能，較Riso TL/ OSL reader 釋光測年儀更加先進。然而，遺憾的是，由于人員配置和評價體系等因素所限，該型儀器未能得到持續發展，因此未能在國內外占得一席之地，令人唏噓不已。

隨著我國高校“雙一流”建設的深入進行，搭建創新平臺，優化人才結構，凝聚和重塑實驗技術隊伍的核心競爭力，建設一支與“高、精、尖”儀器設備相匹配的、高水平的實驗技術人才隊伍迫在眉睫。要實現這一目的，首先要改變當前體制下“老的出不去、新的進不來”的現狀，突破固定編制的束縛，結合科研活動的特殊性，實施靈活的“請得進，走得出”的人事聘用制度。合理配置實驗技術隊伍結構，針對不同類型的實驗崗位需求，不做“一刀切”限制，制定切實可行的入職條件，對于部分特殊的崗位和有技術專長的人才，可以考慮降低或取消學歷、職稱、論文等條件限制［20］。同時，打破實驗技術人員的“副高”瓶頸，合理設置若干不同的崗位職級，建立晉升的長效機制，使技能型人才向主體性質的教學科研人才隊伍轉變。

沒有一定的人才儲備，談不上未來的發展壯大。因此，在吸納人才，優化人才結構的同時，也要注意擴大實驗技術人才隊伍的“蓄水池”。把實驗技術骨干培養，納入“校級甚至國家層面人才”管理工程范疇，把實驗技術隊伍帶頭人和骨干的培養與遴選，作為學校人才建設的關鍵內容之一。參照現有的教師隊伍學科帶頭人引進和管理經驗，設立“首席研發工程師”“骨干實驗技術員”等特殊人才計劃，其級別等同甚或高于骨干教師培養計劃。對于入選人員，匹配相應的研發經費、住房津貼等，從根本上提升實驗技術崗位對優秀人才的吸引力［4，14，19］。通過上述舉措，真正做到實驗技術人才“招得來，留得住，用得上，發展好”，吸納高水平人才，優化實驗技術隊伍的人才結構，從根本上重塑實驗技術隊伍的創新力與核心競爭力。

3 結 語

隨著高校“雙一流”建設的持續深入進行，基于科學研究的技術開發領域從業人員數量日益增多，大量科研成果一旦實現順利轉化，將極大地提升我國的核心競爭力。因而，專業技術人才隊伍已成為我國社會中創新的生力軍和新時代最重要的經濟資源。通過明確崗位定位，厘清崗位職責，提升高校實驗技術隊伍的崗位“認同感”和職業“幸福感”；通過健全激勵制度，優化崗位獎懲機制，提升高校實驗技術隊伍的創新積極性；通過搭建創新平臺，優化人才結構，吸納和儲備優秀的技術人才，重塑和凝聚高校實驗技術隊伍的核心競爭力。吸引和鼓勵眾多實驗技術人員積極參與一流創新大團隊和科研大平臺建設，使其真正融入科技創新和技術開發的浪潮中，激發其最大潛能，發揮科技產業化中一線技術人員人數眾多的優勢，使技術人員的價值得到真正體現；通過打造一流的科研平臺，支撐技術人員“異想天開”的創新思維，為持續產出引領性原創大成果，為我國關鍵領域自主創新提供源頭供給，促進高校“雙一流”建設健康和持續發展。