基于焦點解決模式的導師制對神經內科新護士轉型沖擊的影響

范葵鈺 鐘美容 李如妹 張秋麗 趙紅艷

(廣西中醫藥大學附屬瑞康醫院 1.神經內科；2.護理部，廣西 南寧 530000)

轉型沖擊是指個體在由已知角色向陌生角色轉換時，因角色、知識、責任及關系的影響而產生的一種迷茫、困惑、定位不明的體驗和感受[1]。新護士是指畢業后進入醫院工作1年內的護士[2]。神經內科因專科特性強、知識更新快、患者情況復雜多變、潛在高危因素多[3]，新護士常出現嚴重的轉型沖擊，進而影響工作積極性和團隊的穩定性。因此，如何幫助新護士順利適應工作，降低轉型沖擊的影響，是當下護理教育和護理管理方面亟待解決的關鍵問題。而焦點解決模式是指基于積極心理學背景下的一種尊重個體、相信自身潛能的新型干預模式，其關鍵在于通過有意識的關注個體的優勢和目標來積極影響個體發生改變，幫助其尋找建設性的解決方案[4-5]。導師制帶教是目前應用最為廣泛的新護士帶教模式，但較少研究探討基于焦點解決模式的導師制在新護士轉型沖擊中的效果。本科室對2018年新護士進行基于焦點解決模式的導師制帶教，取得良好效果，現報告如下。

1 對象與方法

1.1研究對象 采用便利抽樣法，選取廣西中醫藥大學附屬瑞康醫院2017年6月-2018年5月在神經內科輪轉的15名新護士為對照組，2018年6月-2019年5月在神經內科輪轉的21名護士為觀察組。納入標準：(1)工作時間在1年以內。(2)持有中華人民共和國護士執照。(3)第一學歷為本科或專科。(4)自愿參與本研究。(5)身體健康。排除或脫落標準：(1)參與其他研究者。(2)1年內曾在其他醫院工作過。(3)研究過程中生病、進修或休產假者。兩組護士在年齡、性別、學歷及崗前培訓考核成績等方面比較，差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。見表1。

1.2方法

1.2.1對照組 本組接受常規帶教，由總帶教在入科時講解科室環境、各班職責和科室核心制度等，由1名主管護師講授專科疾病知識(良肢位的擺放、吞咽功能訓練、康復鍛煉要點等)、操作示范及護理文書書寫規范等，由當班護師及以上職稱的老師進行帶教。

表1 兩組新護士一般資料比較 名

1.2.2觀察組 本組采用基于焦點解決模式的導師制帶教方法，1名導師只負責1名新護士，具體實施措施如下。

1.2.2.1選拔合格的導師 由護師及以上職稱的老師自主報名，每人進行5 min的PPT演講，科室全體護士根據思想品德、職稱、資歷、教學技能、科研能力等選拔出合格的導師，對選拔出的導師實行獎勵制度，調動導師的積極性。

1.2.2.2集中學習，傳授經驗和技巧 入科第1個月，常規講解專科疾病知識(良肢位的擺放、吞咽功能訓練、康復鍛煉要點等)、操作示范及護理文書書寫規范等內容之外，每周選取1位主管護師進行1次30 min小講課，共4次，課程內容分別為：(1)職業認知和適應技巧，包括提升新護士對護理職業的認同感，優化職業心態，提高新護士的職業獲益感。(2)神經內科特殊個案分享：導師分享個人遇到的特殊個案，使新護士加強對神經內科疾病的認知，最大限度的降低面對緊急情況的危急感。(3)如何與患者進行有效溝通：合理有效的溝通方式是工作中的重點和難點，也是減少醫患糾紛、提升新護士自信心的重要舉措。(4)神經內科臨床思維能力的建立：肢體活動障礙、康復鍛煉等專科體征的處理方式，增強臨床應變能力；同時建立微信群，將良肢位擺放、壓瘡防護等視頻和課件上傳，以方便新護士隨時學習。

1.2.2.3評估個體情況，制定帶教計劃 由導師介紹科室特色治療與護理、科室工作狀況與模式后，根據新護士的文化程度、性格特點、自身能力和崗前培訓的成績等進行綜合評估，制定個性化帶教計劃方案。

1.2.2.4定期進行團建活動，增強新護士歸屬感 每2周由護士長組織1次團建活動，從游戲中拉近與科室領導和同事之間的距離，最大限度的降低陌生感，增加團隊凝聚力，幫助新護士盡快融入集體，減輕工作壓力。

1.2.2.5定期焦點訪談，注重心理成長 在前期團建活動開展的基礎上進行焦點訪談，此時新護士已與護士長和導師建立了信任關系，有利于訪談的順利進行。導師每周與新護士進行1次焦點訪談，每次30 min，共進行5次，具體訪談內容如下，(1)問題描述：工作中遇到的問題、發生問題時的心理感受、你當時用什么方法解決此類問題。(2)設定目標：結合第1次訪談的問題設定目標，如“你想要的工作環境是什么樣的？你是否想讓患者給予自己贊揚？你想怎么去實行你的計劃？”等，由本人和導師對目標實施的每一個環節進行細化。(3)探查例外：選擇1名導師講解自己的經歷，遇到類似的問題是如何努力去解決的，之后取得的成就和效果，使新護士認識到努力能夠改變現狀。(4)給予反饋：導師及護士長幫助新護士正確看待問題的發生，對新護士的努力給予正性反饋，挖掘其自身優勢資源。如“你在最近這幾天的工作中，經常得到患者和家屬的稱贊，表現得很棒”。(5)評價進步：新護士總結本次訪談活動的收獲和對自己的作用，導師和護士長對新護士的努力給予認可和鼓勵。

1.3評價方法 兩組新護士的干預效果采用由薛友儒等[6]編制的新護士轉型沖擊量表進行評定。該量表Cronbach′s α系數為0.918，內容效度為0.906，具有良好的信效度。量表包含心理方面、身體方面、社會文化與發展方面、知識與技能方面4個維度，共計27個條目，采用Likert 5級計分，總分為27～135分，得分越高，其轉型沖擊程度越嚴重。

1.4統計學方法 采用SPSS 20.0軟件對數據進行分析，對百分率等描述性資料用χ2檢驗，對轉型沖擊各維度得分采用兩獨立樣本t檢驗比較兩組的差異，以P<0.01為差異有統計學意義。

2 結果

兩組新護士轉型沖擊量表得分比較 見表2。

表2 兩組新護士轉型沖擊量表得分比較 分

3 討論

3.1傳統神經內科帶教模式在輔助新護士帶應對轉型沖擊存在不足 轉型沖擊是影響新護士在面對工作時所表現出來的認知和應對行為[7]。較為嚴重的轉型沖擊常導致新護士離職、幸福指數降低、護理質量差等[8]。神經內科新護士常因工作環境的改變、患者狀況復雜、臨床應對能力薄弱等問題而存在嚴重的轉型沖擊。傳統的帶教模式具有較大的隨意性，缺乏系統性培訓，多注重知識和技能的帶教，常忽視了新護士的心理和身體狀況。

3.2基于焦點解決模式的導師制帶教能夠降低神經內科新護士的轉型沖擊 聚焦解決模式不同于以往的導師制帶教，該帶教模式是用正向的、朝向未來的、朝向解決問題的積極觀點來促成新護士改變的發生。新護士剛進入臨床崗位，處于護生到護士轉型的關鍵階段，其豐富的知識經驗儲備是順利開展臨床操作的前提和基礎[9]。本研究中由導師進行職業認知和適應技巧、護患溝通技巧、特殊個案分享和臨床思維能力構建等4個方面的培訓，同時進行個性化培養方案的制定，在加固新護士知識儲備的同時，也給予其一定的自信和心理支撐。研究[10]表明，新護士的轉型沖擊與自身心理有較為緊密的聯系，其心理韌性越差，則轉型沖擊程度越嚴重。本研究中由護士長定期進行團建活動，通過營造正向的科室氛圍，降低陌生感，促使新護士放下心理包袱，與科室同事互相建立信任關系。在此基礎上，導師與新護士進行5次焦點訪談，了解新護士當下的問題，護士長和導師給予引導和鼓勵，引領新護士重新認識自我，在面對問題時以彈性及有效的策略、端正的心態，理性的應對多變的環境，使其能用更加平和的心態處理問題、有效端正了新護士的態度和觀念，從而樹立信心，增強崗位勝任力，進而降低轉型沖擊的影響。

綜上所述，在基于焦點解決模式的導師制帶教方法中，導師擔任成長顧問、支持者、咨詢者等不同的角色，通過傳遞自身經驗和技巧，動態化評估、分析新護士的狀況，給新護士起到關鍵的引導和指引作用，利于其順利快速的進入護士角色，能有效緩解神經內科新護士的轉型沖擊。在今后的研究中，護理管理者可對全院新護士實施此種帶教方法，以探討該干預模式對新護士轉型沖擊的效果，進而促進醫院護理隊伍的建設與發展。