事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策研究

劉曉梅

（普洱公路局，云南 普洱 665000）

0 引 言

人力資源管理（Human Resource Management，HRM），指對社會組織中的人進行的管理，具體指在人本思想與經(jīng)濟學(xué)的指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、報酬、培訓(xùn)等方式對組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源進行管理的一系列活動，以滿足組織的當(dāng)前及未來發(fā)展需要，確保成員最大化發(fā)展和組織目標(biāo)實現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理，就是針對事業(yè)單位的人力資源管理，在國家政策法規(guī)的指導(dǎo)下，采用先進的管理方法對事業(yè)的人力資源進行領(lǐng)導(dǎo)、組織、協(xié)調(diào)、控制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進事業(yè)單位人力資源的發(fā)展。

1 事業(yè)單位加強人力資源管理的必要性

21世紀，世界競爭激烈，國力競爭激烈，歸根到底是人才的競爭，是國家為借助國家資產(chǎn)舉辦的對科教文衛(wèi)體等領(lǐng)域進行經(jīng)營管理的非營利性組織，對社會建設(shè)和國家發(fā)展發(fā)揮著重要作用。事業(yè)單位是人才匯聚的重要地方，良好的人力資源管理對事業(yè)單位意義十分重大。①加強事業(yè)人力資源管理是我國人事改革的需要。傳統(tǒng)的事業(yè)單位，人力資源管理比較僵化，進入事業(yè)單位的人員相當(dāng)于有了“鐵飯碗”，久而久之，造成機構(gòu)冗雜，員工思想僵化、不思進取、缺乏活力和創(chuàng)造力，浪費人力資源。近年來，國家加大了事業(yè)單位人事改革，強調(diào)簡化機構(gòu)，充分發(fā)揮人的自主能力和創(chuàng)造性，加強事業(yè)單位人力資源管理。②加強事業(yè)單位人力資源管理是增強國力的重要途徑。21世紀的國際競爭，已不再是單一的經(jīng)濟競爭或軍事競爭，而是綜合國力的競爭，事業(yè)單位在促進我國科教文衛(wèi)體事業(yè)的發(fā)展上發(fā)揮著重要作用，加強事業(yè)單位的人力資源管理，有利于事業(yè)單位匯聚更多的優(yōu)質(zhì)人才，提升我國的綜合實力，促進國家的全面發(fā)展。③加強事業(yè)單位人力資源管理，有利于提升事業(yè)單位的競爭能力，節(jié)約資源，促進社會發(fā)展。我國的事業(yè)單位，是由國家行政機關(guān)直接領(lǐng)導(dǎo)、財政撥付支持的非營利性組織，每年要花費大量的人力財力。加強事業(yè)單位人力資源管理，有利于優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源配置，匯聚人才，最大限度地發(fā)揮優(yōu)秀人才的才能，減少人才資源的浪費，利于節(jié)約國家經(jīng)費，促進人才在科教文衛(wèi)、新聞出版、廣播電視、農(nóng)林水等多個領(lǐng)域發(fā)揮自身價值，提升事業(yè)單位的綜合競爭力，為現(xiàn)在和未來各項社會事業(yè)的發(fā)展提供人才保障。

2 目前事業(yè)單位人力資源存在的問題

近年來，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，我國事業(yè)單位的人力資源管理水平得到了一定提高，但依然存在不少問題，制約了事業(yè)單位人才發(fā)揮作用。

2.1 管理理念落后

長期落后的經(jīng)濟體制，為我國現(xiàn)代化建設(shè)留下了諸多問題，傳統(tǒng)的人力資源管理理念依然殘留在如今的事業(yè)單位人力資源管理中，很多事業(yè)單位缺乏人力資源管理的先進理念，依然以傳統(tǒng)的“行政指令”式進行管理，缺乏以人為本的思想，績效考核和薪酬管理僵化，缺乏彈性，缺乏有效的考核聘用制度、晉升制度和培訓(xùn)制度，不注重人力資源開發(fā)，沒有兼顧事業(yè)單位和員工的自身發(fā)展等，這些陳舊落后理念，都不利于當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理。

2.2 崗位管理不科學(xué)，績效考評制度不完善

事業(yè)單位人力資源管理中，經(jīng)常缺乏科學(xué)性，一些崗位的職能、定位不清晰，責(zé)權(quán)不明確，沒有建立明確的人才選聘、升遷制度，“人情崗位”依然存在，導(dǎo)致一些真正有真才實學(xué)的、有理想的、有干勁的人才沒能發(fā)揮自身才能，一些“人情崗位”的存在，也影響了事業(yè)單位的正常經(jīng)營，占用資源的同時，還給事業(yè)單位的長遠發(fā)展帶來了巨大負擔(dān)。事業(yè)單位的薪酬管理，大多也停留在計劃經(jīng)濟時代，缺乏高效的績效考評制度，單位管理者已經(jīng)認識到績效考評的重要性，但是缺乏高效的績效考評制度，導(dǎo)致績效考評流于形式，簡單應(yīng)付，敷衍了事，缺乏實際考核指標(biāo)，存在老好人思想，憑印象打分，薪酬沒能和崗位、職稱、績效等掛鉤等，造成崗位不公平，影響了員工的積極性和事業(yè)單位的活力。

2.3 人才資源開發(fā)不足

21世紀是知識經(jīng)濟時代，社會發(fā)展速度加快，社會競爭日益激烈，人們的生活、工作節(jié)奏也在不斷加快，傳統(tǒng)的慢悠悠的人才培養(yǎng)模式、“鐵飯碗”式的人才管理思維已不適應(yīng)如今的事業(yè)單位人力資源管理了，而很多事業(yè)單位的人力資源卻還停留在過去的模式，缺乏人才資源的開發(fā)，對員工的培訓(xùn)投入不足，尤其是缺乏新晉員工和新設(shè)崗位上的培訓(xùn)機制，大部分新進員工和新崗位員工只能依靠自己努力摸索逐漸適應(yīng)，既影響工作效率，又影響員工的工作積極性。

2.4 缺乏激勵制度

當(dāng)今社會是一個強調(diào)創(chuàng)新的社會，事業(yè)單位也不例外。我國的事業(yè)單位特別是全額撥款的一類事業(yè)單位，薪酬一般較為穩(wěn)定，因此，部分員工存在有“干多少活還不是一樣，反正都拿這么多錢”的思想，單位的主要領(lǐng)導(dǎo)也會忽視獎勵性績效方向的分配情況，一般員工的晉升大多只能靠職稱晉升、工種晉升來完成，很少考慮員工的實際工作情況、工作績效，員工的工資都是按照國家相關(guān)規(guī)范發(fā)放的，等級差異并不明顯，基本都有固定工資，一些單位甚至還存在“平均分配”的情況，員工的綜合工資和效率、貢獻之間聯(lián)系不大，久而久之，造成員工心理不平衡，苦得很苦，閑得很閑，存有多做多錯、不做不錯的思想，工作缺乏熱情，沒有進步的動力，很難開發(fā)自身價值為單位做貢獻，總體上也影響事業(yè)單位的凝聚力和創(chuàng)新能力，

3 事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量改善對策

當(dāng)前激烈的社會競爭環(huán)境下，必須積極提高事業(yè)單位人力資源管理水平，所以，針對目前存在的問題和不足，必須積極加以改善，促進事業(yè)單位人力資源管理的長遠可持續(xù)發(fā)展。

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代管理觀念

事業(yè)單位人力資源管理狀況要想得到改善，必須首先轉(zhuǎn)變觀念，樹立現(xiàn)代化的管理理念，采用先進的管理思想指導(dǎo)事業(yè)單位的人力資源管理工作。事業(yè)單位的管理者，必須明確21世紀人才是最寶貴的價值，是事業(yè)單位競爭力提升、發(fā)揮組織作用的最根本保障，應(yīng)將人力資源管理和發(fā)展放在事業(yè)單位發(fā)展更高地位，與事業(yè)單位的規(guī)劃發(fā)展相一致，進行科學(xué)規(guī)劃和培養(yǎng)。此外，事業(yè)單位進行人力資源管理必須投入必要的資金，積極保障人力資源管理中心日常工作，用于人才選聘、培養(yǎng)等；應(yīng)以人為本地關(guān)注員工的創(chuàng)造力和自身價值，為事業(yè)單位員工的自我提升、自我發(fā)展創(chuàng)造寬松、公平、科學(xué)的內(nèi)部環(huán)境，提高員工的積極性和創(chuàng)造性，促進員工和事業(yè)單位的共同進步。

3.2 完善人力資源管理體制

事業(yè)單位的人力資源管理提升，單靠意識觀念建設(shè)是不夠的，必須完善管理制度，為人力資源管理提供制度保障。首先，應(yīng)完善事業(yè)單位的人才選聘制度，公開、公正、公平地按事業(yè)單位的實際需要制定嚴格透明的人才選聘制度，杜絕“人情崗位”，科學(xué)選調(diào)崗位人員，定位清晰、責(zé)權(quán)明確，促進事業(yè)單位人盡其才。其次，應(yīng)完善分配制度，擯棄傳統(tǒng)的“平均主義”，按勞分配，“多勞多得，少勞少得”。再次，應(yīng)完善事業(yè)單位的績效考核制度，拒絕主觀考核、拒絕形式主義、拒絕應(yīng)付了事，應(yīng)建立多樣化的、切實可行的、能較全面地反映員工綜合工作情況的考核指標(biāo)，對員工進行統(tǒng)一考核，嚴格執(zhí)行，將考核結(jié)果與員工的薪酬、晉升等結(jié)合起來，發(fā)揮考核的作用。最后，應(yīng)積極引進先進的人力資源管理系統(tǒng)，采用先進的手段，加強現(xiàn)代計算機管理軟件的應(yīng)用，完善事業(yè)單位人力資源數(shù)據(jù)庫，對事業(yè)單位的人力資源進行統(tǒng)一管理，促進考核公平公正。

3.3 建立高效的激勵制度

事業(yè)單位人力資源改革的目的，是簡化機構(gòu)、提高事業(yè)單位的運行效率，節(jié)約資源。人力資源管理應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰原則，匯聚和留下最優(yōu)秀的員工，真正為我國的科教文衛(wèi)、農(nóng)林水等方面的發(fā)展做出貢獻。所以，建立高效的激勵制度，對優(yōu)秀員工積極加以表彰和獎勵，對工作失誤的員工追究一定的責(zé)任，給予必要的懲罰，使員工的實際付出和所得相匹配，勇于承擔(dān)責(zé)任，保障公平，提高員工積極性、創(chuàng)造性，使單位充滿活力。

3.4 加強人力資源開發(fā)

21世紀，事業(yè)單位人才的發(fā)展必須具備戰(zhàn)略眼光，對人力資源進行長遠的、中期的、短期的規(guī)劃，加強人才儲備和開發(fā)。應(yīng)在以人為本理念的指導(dǎo)下，轉(zhuǎn)變陳舊的行政命令式的人才使用方式，建立創(chuàng)新、公平、尊重的事業(yè)單位文化，鼓勵員工挖掘自我潛能、發(fā)揮自我價值；應(yīng)建立完善的人才培訓(xùn)制度，加強對新員工的培養(yǎng)指導(dǎo)，加強對現(xiàn)有員工的定期、不定期培訓(xùn)，促進其知識更新、觀念轉(zhuǎn)變和技能提升等，將員工自我價值的實現(xiàn)和事業(yè)單位綜合發(fā)展結(jié)合起來，促進單位和員工的共同進步。

4 結(jié) 語

近年來，事業(yè)單位改革的步伐加快，人力資源管理作為其中的重要方面，雖然取得了一定進步，但還存在不少問題，本文進行了簡要分析，并提出了相應(yīng)改善策略，希望能給當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理改革提供一些參考和啟示。