寬帶薪酬在企業管理中的應用研究

何振華

（韓國世翰大學，韓國 木浦市 58447）

0 引 言

隨著十一屆三中全會的召開，我國進行了改革開放，隨之民營企業得到了快速發展。民營企業作為我國企業的重中之重，對經濟發展起到了關鍵作用。但是民營企業在發展之初一般都是家庭式管理，隨著企業的不斷發展，小作坊式的管理模式顯然無法適應其發展。而人才作為21世紀最關鍵的資源，是企業持續發展的關鍵，為此企業開始將管理重點集中于人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成，是根據企業發展戰略，結合企業實際情況所制定的員工薪酬結構、薪酬支付原則、薪酬水平等內容，且進行適時調整。企業的發展、員工需求的提升，傳統的固定薪酬體系顯然無法滿足企業發展實際，縱觀世界“五百強”企業中，有46%的企業采取寬帶薪酬，而隨著中國網通等企業的實踐，寬帶薪酬在我國企業管理中越來越受到青睞。寬帶薪酬較之傳統薪酬，就是將原有的多個級別加以壓縮，最終形成幾個級別，不同級別的薪酬范圍相應放寬，從而能夠在不同級別中采取動態管理。一般在同一等級中，最高薪酬與最低薪酬的變動比率達到了100%，甚至更多，衡量標準即為員工績效，為此該薪酬具有更高的激勵性。

1 寬帶薪酬概述

寬帶薪酬是在同一個崗位等級區間設置更多的薪酬檔位，從而突破了傳統薪酬管理模式中員工只能通過晉升實現加薪的單一渠道。也就是在寬帶薪酬管理模式中，員工通過自身努力，實現工作績效及自身能力的提升就能夠實現薪酬增加，并且加薪的幅度也能夠滿足未來較長時間內的需要。傳統薪酬等級是窄的，甚至是一個定值，也就是每個崗位等級只對應一個確定的薪酬水平，若是員工想要增加薪酬水平，只能通過晉升渠道。而寬帶薪酬中的“寬”指同級別的薪酬范圍擴寬，也就是工資標準范圍浮動較大。寬帶薪酬管理模式下，每個薪酬等級中高端與低端工資之間的差距較大，能夠實現大范圍的上下調整，提高了薪酬調整機制的靈活性。寬帶薪酬模式是與企業的扁平化組織管理、團隊與能力導向等新型的管理戰略相互配合的薪酬管理模式，通過寬帶薪酬管理方式，員工提高工資水平的途徑發生了變化，改變了傳統薪酬管理模式中只能通過升級作為薪酬提升的唯一途徑。相反的，員工可以通過新技術與新能力的掌握、新任務的完成等方式，在原有工作崗位基礎上實現績效提高，從而獲得更多的薪酬，即使處于企業較低崗位的員工，依然能夠通過出色的工作獲得較高的薪酬。

2 寬帶薪酬管理模式的重要性

寬帶薪酬管理模式中對績效與能力的重視程度提升，打破了傳統薪酬管理模式中對崗位的約束，通過員工個人能力的提升與績效工作的出色完成實行薪酬激勵，提升員工對個人能力提升的重視程度。傳統的薪酬管理模式中，員工薪酬水平的提升只能通過個人崗位等級的提升實現，能力提升的積極作用并不明顯，雖然員工個人能力水平得到了明顯提升，但是企業缺少職位空缺，員工無法實現崗位晉升，相應薪酬水平也不會得到改善。而通過寬帶薪酬管理模式的實施，即使在同樣崗位等級中，員工的薪酬也會出現大范圍變動，甚至比提升幾個崗位等級所獲得的薪酬提升還要明顯。因此，員工就不再局限于通過崗位晉升而獲得薪酬增長，而是將更多的精力放在自身能力提升與工作完成效果的改善上。寬帶薪酬模式的應用可能導致企業出現以下情況：技術水平高的技術人員薪酬比財務部長的薪酬更高，經驗豐富的高級技術人員比辦公室主任的薪酬高。寬帶薪酬管理模式打破了傳統薪酬管理模式中一直強調與維護的崗位等級觀念，降低了崗位級別之間的差異，員工在本職崗位上的努力也能換來薪酬提升。因此寬帶薪酬管理模式對企業崗位及組織機構的設置更加靈活，實現扁平化組織管理，有效避免機構冗余或者因人設崗情況的出現。寬帶薪酬在員工跨職能崗位調動工作中發揮了更大的靈活性，促進了員工在企業內部不同職能崗位上的合理流動，更好地鼓勵了員工全方面發展。傳統薪酬管理模式中，員工的薪酬水平直接決定崗位級別，而同一崗位級別不同職能崗位的調動并不能實現薪酬提高，因此員工對崗位輪換制抵觸心理較強。在寬帶薪酬管理模式下，員工薪酬更多是決定于其能力水平，而并不是決定崗位高低，所以員工樂于通過崗位輪換不斷提升自身的全面素質，獲得能力水平與薪酬水平上的回報。寬帶薪酬管理模式降低了由于崗位級別差異導致的薪酬不均衡問題，平衡了員工心理狀態，對提升團隊士氣與穩定性具有積極作用。寬帶薪酬管理模式為企業提供了彈性的薪酬管理政策，有利于企業在激烈的市場競爭中，吸引與留住人才，提升企業綜合競爭力。

3 寬帶薪酬作用評價——以A公司應用為例

A公司作為新型科技公司，主要從事新型材料的研發工作，公司員工103人，在傳統薪酬管理模式中，企業分為10個崗位級別，員工晉升難度較大，極大影響了員工積極性。而寬帶薪酬管理模式的應用有效提高了企業薪酬管理活動的公平性、激勵性與系統性，寬帶薪酬管理模式的作用具體包括以下幾點。

3.1 促進企業戰略目標實現

作為科技企業，傳統薪酬體系缺乏對員工績效的考核，從而導致員工與各個部門績效差，阻礙企業戰略目標實現。而寬帶薪酬管理模式的應用最關鍵的內容就是將企業經營戰略與員工績效緊密聯系，重視員工績效考核，從制度層面促進企業戰略目標實現。

3.2 有利于員工崗位輪換

A公司原有的薪酬管理體系中崗位級別非常多，不同崗位級別對應不同的薪酬，在此基礎上員工輪換制度無法順利實現。而寬帶薪酬管理模式壓縮了崗位級別，傳統的不在同一薪酬等級的崗位現在都有可能在同樣的薪酬等級帶中，方便員工橫向或者縱向調動，主要是因為員工調動并不會影響薪酬，同時還能夠幫助員工實現全面發展，因此輪換制度更容易實現。

3.3 有利于企業形成良好的企業文化

與A企業原有的薪酬管理體制不同，寬帶薪酬管理模式擴寬了原有只能通過升職實現加薪的唯一途徑，將薪酬變化與績效表現緊密結合，提高了員工對自身素質提升的重視程度，不僅實現企業業績提升，同時還弱化了等級意識，避免了職位描述過于具體的問題，營造出利于企業發展的績效文化。寬帶薪酬制度減少了員工之間的晉升競爭，強化了合作與共享意識，提高了企業凝聚力。

4 A公司寬帶薪酬體系存在的問題

A公司引入寬帶薪酬管理模式過程中，由于對寬帶薪酬管理模式認識不足，缺乏專業的管理人才，導致應用效果不佳，主要問題集中在兩個方面。

4.1 寬帶薪酬體系設計中的不足

A公司原有的傳統薪酬管理模式存在的問題是顯而易見的，因此企業在導入寬帶薪酬管理模式、建立寬帶薪酬管理體系時，未對員工就薪酬滿意度展開調查，導致寬帶薪酬管理體系缺乏針對性，無法實現對員工重點關注問題的有效處理。在建立寬帶薪酬管理體系之前，應該對員工進行調查，與寬帶薪酬管理效果相比較，實現對寬帶薪酬管理模式的準確評價。寬帶薪酬管理在構建過程中，無法對員工能力進行準確評價，針對重要崗位，企業通過人才測評方法進行了能力判斷，并且根據測評結果安排合理崗位。但是對于企業的其余大多數崗位，僅僅是通過問卷調查與訪談方式進行了調查，缺乏崗位的關聯性。

4.2 寬帶薪酬結構本身的問題

①寬帶薪酬模式應用過程中發現，員工對薪酬水平的要求不斷提高。寬帶薪酬管理模式的先進性改變了傳統升職加薪的單一途徑，向員工傳遞了付出就有回報的理念。但是員工在面對晉升與加薪雙重選擇時，升職的可能性較小，員工就更多地選擇薪酬提升。這種單一的激勵機制，對于企業而言是非常不利的，員工逐利競爭，不僅阻礙企業競爭力提高，同時還會加重人力資源支出。②晉升激勵不足。寬帶薪酬管理模式拓寬了員工職業橫向發展的寬度，員工通過個人的努力與付出，能夠實現在同等崗位級別中的薪酬增長，但是橫向發展空間不斷拓寬的同時，對員工縱向發展的空間起到了約束作用，導致員工出現了職業發展天花板問題。與薪酬激勵機制相同，晉升激勵機制也是非常重要的，尤其是對于知識型員工，或者是薪酬增加到一定程度的員工，晉升技術的減少還在很大程度上影響員工的工作積極性，導致企業員工士氣低落。③增加了薪酬管理成本。寬帶薪酬管理目標的實現對于企業而言是一個系列工程，需要多個系統共同配合，并且寬帶薪酬管理模式在實施之前還需要做充分的準備工作，例如崗位評價與分析、員工績效評價體系建立等。成功運用于企業發展之后，企業人力資源管理部門仍然需要進行不斷調整，從而滿足企業在人力、物力與財力等各方面的消耗需要。同時，寬帶薪酬結構推動了薪酬水平提升，這對于企業而言，面臨著沉重的人力資源成本負擔。

5 促進A公司寬帶薪酬體系實施的相關建議

5.1 完善組織結構和人力資源管理體系

企業寬帶薪酬管理薪酬模式的引入與應用需要引起企業管理者的高度重視，包括寬帶薪酬體系在設計、實施、效果分析等各個環節的工作都需要得到領導層的大力支持，為寬帶薪酬管理模式的應用提供保障。人力資源管理部門需要時刻監督寬帶薪酬管理模式的運行情況與效果，當運行出現偏差時進行及時調整。人力資源工作人員要全面掌握寬帶薪酬體系從設計到應用各個環節的工作內容，時刻解答員工的疑問。另外充分使用信息化技術優化業務流程，實現數據信息的及時獲取，不斷提高人力資源管理效率，為實現企業戰略目標提供支持與依據。另外，企業寬帶薪酬管理模式在很大程度上依賴于績效管理工作，因此企業必須完善績效管理體系，而員工對薪酬制度不滿意的根本原因也不在于薪酬管理模式的選擇，更多是集中于績效考核的公平公正。企業要盡量減少員工績效考核工作中的主觀影響因素，提高績效管理工作的透明度，鼓勵員工參與企業績效管理工作中，并要求員工之間做出客觀評價，在提高員工自我認知準確性的同時，為企業績效考核提供參考。當績效考核結果與實際情況出現較大偏差時，企業要保證員工的申訴權，提高績效考核工作的科學性，為寬帶薪酬管理模式的應用提供保障。

5.2 加強宣傳與溝通

寬帶薪酬管理模式的應用拓寬了員工的職業發展空間，激發了員工工作積極性，并創造了企業績效文化，但是對于類似A企業的科技企業，員工在長期傳統薪酬管理模式的影響下，面對寬帶薪酬管理模式可能出現不適應。所以企業在建立寬帶薪酬體系時，要事先對員工進行宣傳與溝通，讓員工對薪酬管理模式的變化做好準備。企業各級部門也要協助企業做好員工思想工作，消除員工的顧慮。另外，企業針對寬帶薪酬管理模式也要通過問卷調查、訪談等方式向員工咨詢意見，深入了解掌握員工對寬帶薪酬管理模式的滿意度。為此，企業要加強企業溝通機制的建立與完善，人力資源管理部門要定期與各個部門員工進行交流，匯報寬帶薪酬體系的應用效果，提高員工的參與度。廣泛收集整理員工對新型薪酬管理模式應用的看法與意見，向上級領導反映調查結果，對員工的合理性建議要積極回復與采納，從而不斷完善寬帶薪酬體系。向員工傳達與解釋寬帶薪酬體系的具體內容，使員工掌握薪酬發放標準，提高薪酬管理體系的透明化。

5.3 完善薪酬總額控制機制

通常人力資源管理部門會在年終對本年度的人力資源成本進行總結與分析，并提出下一年的人力資源成本預算，對未來一年薪酬系統的總支出進行合理預測，實現對人力資源成本的管理與控制。該工作環節的基礎就是對企業的實際經營狀況有全面了解，結合企業經營狀況確定薪酬總額，將薪酬總額作為控制標準。因此，對人力資源成本管理應該從總量入手，通常情況下，企業人力資源總額成本具有剛性，也就是說每年核定的薪酬總額是比往年薪酬總額數量高的，不過薪酬總額能夠結合預算的執行情況及企業經營狀況進行適時調整。人力資源部門要密切關注同行業其他企業的薪酬水平，結合企業的經營狀況確定適合企業自身的薪酬策略，做好薪酬總額預算，并及時調整企業工資水平，保證企業薪酬競爭力在行業內吸引更多人才。寬帶薪酬管理模式在薪酬總額控制下進行不斷調整與運行，當實行中出現問題時，也不會出現過大的成本浮動，對企業的經濟效益產生威脅。而若是企業未制定薪酬總額預算，寬帶薪酬管理模式會極大地調動員工積極性，使員工對薪酬增長需求過旺，導致薪酬成本遠遠超過企業預算，降低企業經濟效益，甚至阻礙企業的持續發展。

6 結 語

對于與A企業類似的科技企業而言，傳統薪酬管理模式下的詬病已經威脅其正常經營與發展，為此，引入寬帶薪酬管理模式是非常必要的，但是寬帶薪酬管理模式的先進性也會對企業提出挑戰，企業必須結合自身實際發展情況，借鑒寬帶薪酬管理模式的先進性，建立符合實際需求的薪酬管理體系，提升企業人力資源管理水平。