新常態(tài)下地質(zhì)勘察單位人力資源管理的探討

張嘯飛 河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院

從現(xiàn)階段我國地質(zhì)勘察單位的發(fā)展情況來看，人力資源在數(shù)量呈現(xiàn)出上升的趨勢，但是專業(yè)素養(yǎng)方面卻開始下降，這種現(xiàn)象不利于單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。尤其是在新常態(tài)背景下，對于各個行業(yè)都提出了全新的要求，地質(zhì)勘察單位需要在管理中的各個環(huán)節(jié)也應(yīng)該做出相應(yīng)的改變，這樣才能適應(yīng)新常態(tài)的發(fā)展要求，為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出更大的貢獻(xiàn)。

一、新常態(tài)下地質(zhì)勘察單位人力資源管理中存在的問題

（一）沒有完善的管理機(jī)制

在實際工作的時候，部分地質(zhì)勘察單位人力資源管理制度不具備針對性，使得最終的管理效果非常不理想，出現(xiàn)這一問題最主要的原因還是缺乏完善得到管理機(jī)制，使得相關(guān)部門無法實施自身的職責(zé)，而且重要政策也無法落實到實處。例如，針對一些不適合工作崗位的人員進(jìn)行調(diào)整，使得單位的工作分配過于雜亂，還有就是針對臨時工的工資、加班費等沒有進(jìn)行系統(tǒng)性的闡述，所以經(jīng)常會出現(xiàn)權(quán)責(zé)不明的情況。同時，有的管理者過分重視員工的工作能力和技能，沒有考慮到人的發(fā)展所帶來的真正價值，所以沒有對其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在缺乏人性理念的基礎(chǔ)上，員工的發(fā)展受到了阻礙。

（二）缺乏管理的管理人才

地質(zhì)勘察單位的發(fā)展同管理者自身的素質(zhì)有著非常緊密的聯(lián)系，但是目前，有的單位缺乏這種概念認(rèn)知，認(rèn)為人力資源的主要工作就是對員工的考勤、或者是檔案管理等，而且這些屬于行政部門管理，缺乏針對性。再者，地質(zhì)勘察單位在多年的發(fā)展中，雖然培養(yǎng)了大批優(yōu)秀的人才，但是有的人不愿意從事管理工作，進(jìn)而出現(xiàn)了年齡結(jié)構(gòu)上的差異性。此外，新常態(tài)背景下，國家對于該行業(yè)的發(fā)展也提出了全新的要求，隨著服務(wù)行業(yè)的增加，原本過于落后的服務(wù)模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)下的發(fā)展需求，所以需要一個復(fù)合型、多領(lǐng)域的地質(zhì)勘察人員，以此來幫助地質(zhì)行業(yè)的發(fā)展。

（三）不合理的績效評估體系

地質(zhì)勘察單位的績效考核對于管理人員和員工都有著非常重要的作用，但是在實際中，受到單位性質(zhì)的影響，沒有實行一個完善的績效考核機(jī)制，而且缺乏積累制度。所以在日常工作的時候，一般會按照國家的相關(guān)規(guī)定對職工進(jìn)行工資發(fā)放，這種過于固定的形式，無法激發(fā)員工的工作熱情，有的甚至?xí)霈F(xiàn)消極、怠慢的情況。另外，對于那些已經(jīng)實施了的單位，并未曾進(jìn)行定性、定量的分析，大部分員工會產(chǎn)生一種不平衡的心理，這也影響到了單位的最終發(fā)展。

二、新常態(tài)地質(zhì)勘察單位人力資源管理的措施

（一）強(qiáng)化法制建設(shè)，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制

當(dāng)?shù)刭|(zhì)勘察單位在制定相關(guān)法律制度的時候，一定要按照單位的實際情況，以行業(yè)的發(fā)展為基礎(chǔ)，將實效性和針對性的原則考慮在內(nèi)，提前咨詢一些專業(yè)人員，用于完善人力資源的管理制度，確保它的合理性。一方面，地質(zhì)勘察單位的制度建設(shè)要符合法治的相關(guān)要求，按照法律、法規(guī)去制定完善的管理制度，將法治同人治進(jìn)行有效整合，注重體現(xiàn)出制度的約束性，始終傳遞出一種公平、規(guī)范的管理理念，讓員工能夠充分感受到企業(yè)的人文氛圍。另一方面，還要強(qiáng)化對人力資源管理制度的宣傳工作，提高員工的思想認(rèn)知，利用電視、網(wǎng)絡(luò)和報刊等媒介，開展一些人力資源法律法規(guī)的宣講，將法律知識生動地詮釋在員工面前，增強(qiáng)管理的實用性，這樣讓單位在守法的時候，還能逐漸地引導(dǎo)職工依法維權(quán)。同時，地質(zhì)勘察單位的管理者還要做好崗位規(guī)劃工作，明確每個人的職責(zé)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，從而提高管理的效率和質(zhì)量。只有將人力資源的制度建設(shè)看作是一項長期工作，注重各個階段的有效銜接，才能確保職工的潛能得到最大化地的發(fā)揮。

（二）加強(qiáng)管理人員的專業(yè)化水平，體現(xiàn)人本管理的理念

地質(zhì)勘察單位的人力資源管理是一項專業(yè)性非常強(qiáng)的管理工作，其中涵蓋了管理學(xué)和心理學(xué)等多方面的知識，所以在確保專業(yè)化管理的基礎(chǔ)上，還應(yīng)該體現(xiàn)出人本管理的基本理念，這樣才能促進(jìn)單位的可持續(xù)發(fā)展。為了加強(qiáng)管理人員的專業(yè)化水平，實行全員培訓(xùn)，這是廣大職工自我發(fā)展的一種需求，讓他們具備較強(qiáng)的責(zé)任感，認(rèn)同地質(zhì)勘察單位的經(jīng)營理念和文化發(fā)展，培養(yǎng)職工愛崗就業(yè)的精神。培訓(xùn)的內(nèi)容主要是綜合素質(zhì)、崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)等，讓技術(shù)人員樹立一個極強(qiáng)的經(jīng)營理念，更好地為單位發(fā)展所服務(wù)；按照崗位需求，對職工進(jìn)行崗位前的培訓(xùn)，提高他們的工作能力。充分體現(xiàn)出員工的價值，讓他們在單位中具備主人翁意識，做到人盡其才，在自己的崗位上能夠發(fā)揮出最大的意義，快樂中工作，確保思想和行動的一致性。另外，還要加強(qiáng)人才的引進(jìn)工作，雖然地質(zhì)勘察單位會去各個高校進(jìn)行招聘，但是整體的工作性質(zhì)仍舊是呈現(xiàn)出流動性的趨勢，針對這一問題，可以加強(qiáng)對緊缺專業(yè)的人才引進(jìn)工作，以待遇為亮點，吸收和留住人才，適當(dāng)?shù)陌l(fā)放一些輔助費用，幫助他們解決掉住宿問題。

（三）健全績效評價體系，樹立激勵競爭思維

作為國家事業(yè)單位，在績效評價方面，可以成立地質(zhì)勘察評價委員會，設(shè)置專門的辦公室，讓領(lǐng)導(dǎo)重點去研究這一問題，委員會主要是負(fù)責(zé)監(jiān)督，并且接收職工的申訴。管理者要意識到合理化的績效考核制度，有利于加強(qiáng)單位和職工之間的溝通，增強(qiáng)整體的組織凝聚力，而在考核的過程中，理應(yīng)將重點放于職工的一些行為方面，對最終的結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)脑u價與反饋。實施考核的過程中，秉承著公平、公開的基本原則，按照部門、層次等實際情況進(jìn)行量化分析，確定考查的動機(jī)，將最終的結(jié)果都整理在一起，集中反饋給員工，并給予相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。由于不同層次的員工，在工作的性質(zhì)和內(nèi)容上存在著一定的差異性，所以不用按照一套標(biāo)準(zhǔn)去考核，而是依照實際情況，進(jìn)行分類評估，利用不同的評估指標(biāo)，采用科學(xué)的方法去考核，盡量減少評價中的主動性，這樣在擴(kuò)大信息量的時候，也能按照實際情況去引進(jìn)評估的主體。最后，擴(kuò)寬評估結(jié)構(gòu)的應(yīng)用效果，不要將其看做是一項獨立的管理行為，而是將約束和激勵都集中在一起，同職工的晉升、培訓(xùn)和個人發(fā)展等進(jìn)行有效銜接，提高地質(zhì)勘察單位的管理效果。

三、結(jié)束語

新常態(tài)背景下，地址勘察單位的人力資源管理工作，面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，這就需要在服務(wù)模式和管理方式上有所創(chuàng)新，最好是秉承著“以人為本”的基本原則，完善管理制度。同時，勘察單位也要跟隨時代的發(fā)展和變化，不斷健全和完善各個環(huán)節(jié)的工作，讓員工也能積極參與到其中，這樣才能發(fā)揮出他們的潛能，實現(xiàn)職工和單位的雙向發(fā)展。