某三甲醫院82名男護士離職意愿調查分析

褚玲玲 宋彩萍 張慶玲

近年來，有越來越多的男性加入到以女性為主體的護理職業中，其特點是動手能力強、接受能力快、邏輯思維能力高等方面顯現突出優勢，但同時因傳統觀念的影響，他們也面對了更多的壓力，存在很多不穩定因素。雖然我國男護士就業形勢趨好，但是近年來男護士的流失率卻居高不下[1]。本研究旨在對82名男護士的離職意愿進行調查，以了解男護士離職意愿現狀，分析其影響因素，為護理管理者進行有效干預提供理論依據。

對象與方法

一、調查對象

第三軍醫大學新橋醫院有護理人員1541名，其中男護士82名(5.3%)。調查對象的一般資料，見表1。

表1 調查對象的一般資料(n=82)

二、調查方法

1. 研究方法： 采用問卷調查法，問卷由2部分組成：①一般資料調查表，包括年齡、學歷、職稱、婚姻狀況、入職年資、工作性質6項內容；②采用由Michael等[2]編制的離職意愿量表，此量表是在Mobley的離職意愿量表基礎上修訂形成，共包括6個條目。根據條目之間的相關性，條目1和條目6構成離職意愿Ⅰ，表示辭去目前工作的可能性；條目2和條目3構成離職意愿Ⅱ，表示尋找其他工作的動機；條目4和條目5構成離職意愿Ⅲ，表示獲得外部工作的可能性。量表采用1級～4級反向計分，得分越高，表明離職意愿越強烈。該量表經中國臺灣的李經遠、李棟榮翻譯并修訂后適用于中國員工，修訂后的量表具有可靠的信度(Cronbach′s α系數為0.773)和效度(內容效度為67.67%)[3]。

2. 資料收集： 在醫院組織的男護士座談會后，統一派發問卷，由調查對象自行填寫完成。共發放問卷82份，收回82份，有效問卷82份，回收率有效率均為100%。

三、統計學方法

結 果

一、離職意愿

離職意愿Ⅲ的得分顯著高于離職意愿Ⅰ和離職意愿Ⅱ(P<0.01)，離職意愿Ⅰ和離職意愿Ⅱ的得分無顯著差異(P>0.05)。男護士離職意愿得分，見表2。

表2 男護士離職意愿得分(n=82)

注：a：與離職意愿Ⅲ比較，P<0.01

二、個人情況

年齡25歲以下者離職意愿得分顯著高于26歲以上者(P<0.05)，工作10以下者離職意愿得分顯著高于10年以上者(P<0.05)，從事病房工作者離職意愿得分顯著高于手術配合和其他護理崗位者(P<0.05)，未婚護士離職意愿得分高于已婚護士，但無統計學差異(P>0.05)。不同個人特征的急診護士離職意愿得分比較，見表3。

表3 不同個人特征的男護士離職意愿得分比較(n=82)

注：a：與≤25歲比較，P<0.05；b：與>10年比較，P<0.05；c：與病區崗位比較，P<0.05

討 論

一、男護士的離職意愿處于中等水平

從表2分析，82名男護士的離職意愿總分為(16.00±3.17)分，標準分為66.66%，處于中等水平。離職意愿各維度得分由高到低依次為：離職意愿Ⅲ、Ⅰ、Ⅱ，即獲得外部工作的可能性、辭去目前工作的可能性、尋找其他工作的動機。其中，獲得外部工作可能性的得分最高，表明多數男護士不滿足于目前的工作條件，只要外部工作條件有利，就會選擇離職。

二、不同年齡、婚姻狀況、工作年限、崗位的男護士離職意愿不同

雖然本研究樣本量有限，但仍然可以從表3分析，年齡在25歲以下，未婚，工作年資淺，從事病區護理工作的男護士離職意愿更高。

隨著年齡的增長和閱歷的增加，男性對自身發展規劃更加明確，自制力更強，能更好地進行職業生涯規劃[4]。已婚男護士在心理和認知方面日趨成熟，加之承擔著更大的家庭責任，穩定性相對高。

根據崗位管理要求，所有護士都應針對其崗位目標開展工作，所以，低年資男護士從事臨床一線工作更多，可能與其理想的優勢和價值相差甚遠。

傳統觀念中，病房護理是女性護士的天下，所以從事病房護理的男護士承受了更大的心理壓力，相反，從事手術配合等與醫務人員接觸頻率遠大于與患者或家屬接觸頻率工作的男護士們可以得到更大的職業認同感和成就感。

目前，越來越多的男性選擇從事護理職業，然而，我國男性護理事業發展尚不成熟，如何穩定這支年輕的男性護理隊伍，并有效地發揮男護士的優勢是管理者需要考慮的問題[5-7]。由于男護士在職業生涯規劃意識方面較女護士強，他們更加渴望獲得職業認同和職業發展機會[8-9]。管理者應多給予男護士各種機會與嘗試，幫助男護士、肯定男護士，促進這支隊伍的穩定。以期更好地為傷病員服務。

參 考 文 獻

1 楊國林, 宋繼紅, 姜小鷹, 等. 男護士專業態度與工作壓力源的調查研究[J]. 全科護理,2009,7(13): 1129-1131.

2 Michael JE, Spector PE. Causes of emlloyee turnover: a test of mobley, griffeth, hand&meglino model[J]. Journal of Applied Psychology, 1982, 67(1): 33-59.

3 李棟榮, 李經遠. 矩陣式組織結構下角色沖突、組織承諾、離職意愿關聯性研究[D]. 臺北：交通大學管理大學研究所, 2000: 11-12.

4 郭一峰, 郭愛敏. 我國男護士職業生涯規劃現狀調查[J]. 中國護理管理，2013, 13(3)：55-58.

5 許 樂, 林艷俠. 男護士職業發展需要的量性研究[J]. 護理管理雜志, 2011, 11(7): 468-470.

6 馬少華. 男護士職業優勢和社會需求現狀分析[J]. 中國護理管理, 2014,14(z1)： 108-109,110.

7 侯曉雪. 男護士的現狀分析[J]. 醫學信息, 2014, 27(4)： 448-449.

8 嚴 恒. 我國男護士從業現狀與趨勢[J]. 天津護理, 2014, 22( 2): 181-182.

9 張建安, 趙愛云, 張 克. 男護士離職的相關原因分析與對策[J]. 內蒙古中醫藥, 2014, 33(17): 95-96.