三級公立醫院績效考核指標體系設計實踐探索①

金 千，姜 赟，戴星妍

一、引言

2009年至2017年，國家相繼出臺文件，逐步推進公立醫院改革進程，多次強調公立醫院的公益性原則，不斷細化醫院運行機制和管理效率的要求，同時也提出完善績效考核制度、調動醫務人員及行政人員工作積極性。

國務院辦公廳于2019年1月出臺《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，要求三級公立醫院堅持公益性，進一步落實功能定位，提高醫療服務質量和效率，為人民群眾提供高質量的醫療服務，到2020年國家基本建立較為完善的三級公立醫院績效考核體系。

根據國家績效考核指標和自評結果，醫院如何完善內部績效考核和薪酬分配方案，實現外部績效考核引導內部績效考核，推動醫院科學管理，也必將成為建立績效考核指標體系的重要因素。

二、指標體系的構建思路和基本原則

通過對醫院績效考核指標體系相關文獻及實踐情況的研究，結合我國醫改和醫院實際情況，筆者認為三級公立醫院指標體系建立，可以遵循以下基本思路和原則。

(一)公益性原則

根據國家對三級公立績效考核的要求，必須突出其公益性，醫院的服務需要堅守行醫道德底線，為患者提供科學、安全、可負擔的專業醫療服務及建議，公立醫院需要保證不同社會階層可以公平享受醫療資源，使弱勢群體得到適當的保護。三級公立醫院績效考核指標體系的設計，要摒棄以價值或利益為導向，將公益性原則作為首要的宗旨和目標，維護社會大眾及相關機構的滿意度，避免選擇利益價值性的指標，突出公益性、滿意度、效率性、技術性、結構性指標的使用，涉及價值性指標時應設定合理的價值范圍，而非簡單以絕對值高低進行評價。

(二)重要性原則

三級公立醫院指標體系的設計需要給予醫院工作重點環節以足夠的重視，應考慮增加重點環節的權重，從而突出重點工作的地位，使得在實際工作中可以更加重視關鍵的工作環節，降低醫院運行風險。

(三)全面性原則

三級公立醫院崗位設置較為繁雜，考核范圍較廣，因此設計績效考核指標體系時，需要盡可能的考慮醫院工作的各個環節、各類工作，保證指標體系的完整和全面。

(四)針對性原則

不同的醫院有其不同的發展階段、專業特點、管理模式、戰略目標等，因此在設計指標體系時需要充分考慮醫院的特殊性，制定出與醫院自身特點、重點工作、人員構成、發展目標等相適應的指標體系，確保績效考核的最終效果。

(五)分解性原則

將國家對三級公立醫院的外部績效考核轉化成內部績效考核，并根據醫院各層級員工職責進行指標分解，實現責任層層落實、工作逐級推進，確保指標體系成為外部績效考核的最終落實點。

(六)可操作性原則

可操作性是醫院績效考核指標設計時需遵循的一個重點原則，如果不具備可操作性，任何一個指標體系都無法發揮其設計預期的效果。因此在制定考核指標體系時要在各環節考慮其可操作性，模擬考核制度施行后的預計操作環節，以及各環節的指標數據是否可以獲得，從而可以詳細排查指標體系各環節的可操作性。

(七)可理解性原則

考核指標的設計需要保證其便于理解，缺乏可理解性或者容易產生歧義的指標會在實施時產生爭議，導致執行走樣。因此在指標體系設立之初，應對各指標的定義、計算方式、考核內容等進行詳細的解釋和定義，同時需要將考核指標的內容充分與員工進行溝通，盡量確保員工充分理解考核內容，從而避免因理解不同而產生分歧。

(八)動態性原則

醫院處于一個長期的發展過程，指標體系的構建需要充分考慮發展的問題，按醫院所處發展階段或國家要求變化，動態調整指標，使之與醫院的戰略目標和政策導向保持一致，并可對醫院實際運營起到正向推動作用。

三、指標體系設計

績效考核指標體系設計過程中，要注意避免指標不科學合理、無法量化或難以理解、缺乏溝通、反饋滯后等問題。筆者以所在三級公立醫院為考核對象，設計一套績效考核指標體系，從而分析此過程的關鍵點。

(一)指標體系層級

指標體系層級，是指標體系的關鍵要素，決定指標分解的跨度與精細度，其可以按照醫院的自然管理分層(或不同職責層級)設計，也可按照績效考核目標的分類設計，或者以兩者結合設計。

醫院一般主要分為管理層、科室層、員工層三個自然管理層級，可主要按此建立指標體系層級，也便于指標的分解。對三級公立醫院績效考核指標體系進行研究和設計，需要建立其不同層級的績效考核指標，各層級之間、同層級內部均應按照工作職責、內在關聯、指標邏輯關系等建立績效考核指標，使指標在層層分解的基礎上，也具有針對性，更適用于其考核的具體對象。

(二)各層級指標設計

公立醫院設計績效考核指標，可以在國家制定的醫院績效考核指標基礎上，根據醫院特點、重要工作、發展目標、管理職責，按照自上而下的順序進行指標選擇、分解和補充，從而建立一套適用于各層級工作的績效考核指標。

1.管理層績效考核指標

管理層是對醫院整體最終負責的層級，該層級的績效考核指標集中體現了醫院工作的重要方向，是績效考核指標體系的基礎，也是指標分解的核心。

管理層績效考核指標，在國家制定的醫院績效考核指標基礎上，融入或補充與醫院特點、重要工作、發展目標、管理層特有職責相關的指標，進行綜合確定。管理層成員應注意按照分管工作的職責，選擇相對應的考核指標，也可按照責任大小給予不同考核分值。值得注意的是，國家制定的醫院績效考核指標，包含大量醫院對國家相關規定與政策的執行情況指標，并非都可以直接在內部績效考核時使用，需要進行分解或選擇薄弱內容，轉化為該層級可執行指標。

考核指標可分為醫療質量、運營效率、持續發展、滿意度評價、基本任務、管理職責等。

第一類是醫療質量指標，主要是從醫院整體醫療運行情況對管理層績效進行考核，從宏觀角度衡量管理層的醫療管理工作效果。

第二類是運營效率指標，主要是從財務數據角度對管理層的業績進行考核，以確保醫院運營健康度和經濟可持續發展。

第三類是持續發展指標，主要是為了考量管理層在人才隊伍建設、學科建設、信用建設等方面的業績，以確保醫院在專業上的可持續發展。

第四類是滿意度指標，主要是從患者、員工角度對醫院工作滿意情況做出評價考核，滿意度指標的使用，包括考慮其在績效考核中所占地位與重要性等，需要與醫療結果、管理目標結合起來進行考量。

第五類是基本任務指標，主要是對確保醫院可以正常運營的基礎性重要工作進行考核，比如安全工作、各類合規檢查、國家政策執行、行風建設等工作，該類指標多為定性指標。

第六類是管理職責指標，主要從管理結果或管理氛圍對管理行為進行考核，以確保醫院管理工作的順暢和高效，比如管理層成員之間相互配合性、溝通順暢度等。

2.科室層績效考核指標

在管理層績效考核指標的基礎上，按照各科室職責、職能，結合整體績效考核目標，將績效考核指標進行分解，包括指標取舍、指標下沉、指標細化、指標構成要素拆分等。

指標分解時，保持上一層級指標分類與結構，但是需要重點關注指標與科室的相關性，以及科室工作對指標的影響程度，按照“取消無關、選擇有關，細化重點、拆出要素”的方法，并按照重要程度不同賦予不同考核分值。

同時，三級醫院科室數量眾多，可按照科室職責類別設置指標分解模式，比如臨床、醫技、行政、后勤、門診部等，對同一類科室可以采取基本一致的指標。對于復雜的科室，還需考慮在科室層內再次進行分層分解。

3.員工層績效考核指標

員工是醫院的基本組成單位，除去具有行政職務的管理人員，更多的是醫生、護士、后勤行政基層員工。在進行員工層績效考核指標設計時，應繼續遵循指標分解方法，直至將績效指標分解到最基層人員和工作中。

在此層級分解時，應當充分考慮醫院員工類型的多樣性、崗位的差異性，并兼顧考核公平化，應按照“同崗同化指標，不同崗異化指標”的方法進行。考慮到醫院崗位職責、技能要求的多樣性，同崗的內涵應予以最小化，即同科室的同一崗位。比如，同是醫生崗位，但由于專業的不同，并不能完全使用同一績效指標進行考核。

對于相同崗位但職稱不同的員工，可以在薪酬結構與薪酬規定中予以傾斜，實現對更高等級職稱員工的激勵，確保醫院技術人員職稱結構的不斷優化。

(三)指標分值設計

在績效考核中，一般采取百分制進行計分。根據各指標重要程度賦予分值，對于一些涉及醫院運營的基礎性重要工作、國家重點要求工作的考核指標，還可采取設置為否決項的做法，比如安全工作、行風工作，在此類指標出現不合格時，扣除遠超該指標分值的績效分值。同一指標在同一層級的不同崗位中，可按照該崗位對該指標的責任程度，賦予不同分值。在工作職責、重要程度類似的崗位績效指標設置時，應確保同一指標的分值相同(或比重相同)，確保考核的公平性。

在指標分值設計時，要注意最終考核分值與個人績效的關聯性，實現考核結果的可用性，確保績效考核對醫院各層級工作的正向推動。

四、結語

作為現階段醫療資源、醫療能力最集中的三級公立醫院，建立一套以公益性為核心的精細化績效考核指標體系尤為關鍵，促進公立醫院的運營模式改進，引導公立醫院向公益性核心轉變，推進公立醫院的持續發展能力和醫療管理能力。

績效考核指標體系是一種涉及面廣、針對性強、涉及因素復雜、強導向性的管理工具，受時間、能力的限制，筆者只能在簡要分析所在醫院績效考核指標設計的基礎上，為同業提供一種績效考核指標體系設計的思路和關鍵要點，還存在諸多不足之處，許多問題也有待政策的不斷細化和進一步研究完善。