新經(jīng)濟時代行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

張曉芳

喀喇沁旗信訪局 內(nèi)蒙古赤峰 024400

1 新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要性

新經(jīng)濟時代下傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需要。事業(yè)單位要想實現(xiàn)高效的人才配置，有效整合單位人力資源，就必須進行人力資源管理的創(chuàng)新。人力資源管理創(chuàng)新有助于進一步調(diào)動工作人員的積極性，提升工作人員在單位的價值，有助于充分發(fā)揮單位工作人員主觀能動性，營造良好的工作氛圍，從而創(chuàng)造出更好的工作業(yè)績。事業(yè)單位在發(fā)展的過程中通過對人力資源管理的創(chuàng)新，可以有效提高單位的核心競爭力，促進事業(yè)單位的高質(zhì)量發(fā)展。

2 新經(jīng)濟時代事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理機制不完善

人力資源管理機制不完善制約人力資源管理發(fā)展，新經(jīng)濟時代，事業(yè)單位需要推陳出新，傳統(tǒng)的人力資源管理機制顯然無法滿足事業(yè)單位在新時期的發(fā)展要求。傳統(tǒng)的人力資源管理中缺乏完善的制度，在獎懲、薪資、績效考核等方面都缺乏約束機制。

2.2 人力資源管理模式陳舊

目前，事業(yè)單位的人力資源管理模式陳舊，缺乏創(chuàng)新推動力。例如，很多大型事業(yè)單位中，一個項目的決策往往要自下而上逐級通報，人事流程復(fù)雜，管理效率低下，員工缺乏主動性。陳舊的管理模式也限制了員工的發(fā)展，管理者不了解員工才能，重復(fù)的事務(wù)處理降低員工的積極性[1]。

2.3 管理人員素質(zhì)偏低

管理人員的素質(zhì)決定了制度能否得到落實，事業(yè)單位的文化和氛圍也是取決于管理人員的素質(zhì)。專業(yè)化的管理隊伍保證了人力資源管理的有效性，確保事業(yè)單位向高水平發(fā)展。但從實際來看，事業(yè)單位管理人員缺乏專業(yè)的管理知識和管理手段，對事業(yè)單位的管理不僅沒有創(chuàng)新性，甚至限制員工發(fā)展，導(dǎo)致單位發(fā)展滯后，人力資源管理因此流于形式，墨守成規(guī)，無法采取創(chuàng)新措施，影響了事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

3 新經(jīng)濟時代行政事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新

3.1 高度重視人力資源管理未來規(guī)劃

首先，行政事業(yè)單位結(jié)合目前狀況及中長期發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源管理實施總體規(guī)劃，保證規(guī)劃科學(xué)的同時，使行政事業(yè)單位人力資源管理工作方向更明確；其次，人力資源管理規(guī)劃需要符合未來發(fā)展需求的同時，達(dá)到本單位的實際工作要求，要保證人力資源管理工作的適用性和可操作性；再次，在人力資源管理規(guī)劃過程中，堅持人本理念，以發(fā)展人的技術(shù)和能力為核心，促使行政事業(yè)單位人員創(chuàng)新能力得到提升。

3.2 加強對人力資源管理體系的健全

首先，行政事業(yè)單位要重視引進與培養(yǎng)人力資源專業(yè)人才，加強人力資源管理團隊建設(shè)；其次，將具體工作任務(wù)和職責(zé)進行明確，包括人員調(diào)配、人員優(yōu)化、人員培訓(xùn)、人員開發(fā)等；再次，建立人力資源管理獎懲機制，激發(fā)人力資源管理積極性，提高單位人員責(zé)任意識。

3.3 科學(xué)調(diào)整招聘機制

新經(jīng)濟時代，行政事業(yè)單位要想使人力資源管理工作符合新的發(fā)展要求，需要優(yōu)化資源配置，在人才引進的源頭做好把關(guān)工作。傳統(tǒng)招聘模式下，多注重理論性較強的人才，在崗位實踐中缺乏實際能力，從而匹配度較差。要想做到人盡其才，需要在人才選聘時科學(xué)調(diào)整招聘機制，根據(jù)崗位要求，多樣化選擇人才，提高崗位匹配度，從而提高工作效率和質(zhì)量，保證行政事業(yè)單位有序、高效的運轉(zhuǎn)[2]。

3.4 優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，實行責(zé)任制度

在具體過程中，需要行政事業(yè)單位對單位內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進行充分了解，在明確人員配置缺陷及目標(biāo)的基礎(chǔ)上進行人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化，從而充實與壯大人員隊伍。不僅如此，行政事業(yè)單位還需減少人才流失，要依據(jù)職員自身特點與工作能力，對人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整；同時分析相應(yīng)崗位的工作特點，做好人員儲備工作；對各項人員管理條例進行完善，激發(fā)人員工作激情，提高人員工作積極性，從而更快更好的實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新與發(fā)展。

3.5 有效應(yīng)用柔性化管理

在有效進行柔性化管理的過程中，其一，在編制人員發(fā)展計劃時最大程度的提高針對性，結(jié)合崗位分類、崗位特點、崗位要求，綜合規(guī)劃員工的成長發(fā)展，幫助職員提升價值感、歸屬感，從而提高員工工作的熱情；其二，對行政事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬制度進行更新健全，能夠滿足職員的薪酬期盼，使員工付出與實際獲得相匹配，從而激發(fā)職員的工作創(chuàng)新能力；其三，在人力資源管理中給予員工鼓勵和認(rèn)可，根據(jù)以往經(jīng)驗來看，下屬員工獲取上級領(lǐng)導(dǎo)的贊賞與肯定后，相應(yīng)的內(nèi)心需求得到滿足，從而能夠強化員工工作的主動積極性，應(yīng)用比較普遍的鼓勵方式有帶薪培訓(xùn)、職位提升等。將柔性化管理手段應(yīng)用在行政事業(yè)單位人力資源管理中，有利于使職員的精神訴求得到滿足，從而提高他們的工作熱情與創(chuàng)造性能力，最大化人力資源管理效能，并且，柔性化管理應(yīng)用的根本在于信任、尊重員工，立足本單位人員實際做好全面發(fā)展的規(guī)范與指導(dǎo)工作。

3.6 加大培訓(xùn)考核工作力度

行政事業(yè)單位人力資源管理工作人員可以組織工作交流會、專業(yè)知識講座等，豐富人力資源培訓(xùn)形式，同時增強培訓(xùn)考核方法的靈活性、趣味性，改變生硬的培訓(xùn)考核模式；其次，在培訓(xùn)考核過程中，還可以融合現(xiàn)代化信息技術(shù)，例如建立微信群、搭建微博交流平臺等，給單位人員提供寬松、自由的溝通空間，促進職工彼此之間的交流溝通與學(xué)習(xí)，同時也能夠讓上級領(lǐng)導(dǎo)聽到更多的員工心聲，推動人力資源管理工作有序進行，進而提高管理成效，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展[3]。