互聯網環境下人力資源管理實踐研究

張 鵬

（中國人民大學勞動人事學院，北京 100872）

縱觀各行各業的人力資源管理現狀，目前存在許多問題是十分相似的。比如人力資源管理模式仍然處于傳統模式，沒有充分考量企業的戰略發展前景、人事管理模式僵化，較為局限、人力資源管理缺乏規劃，資源管理與人員規劃脫節、人力資源管理過程只注重考核，忽略人才技能培訓等。因此本文將針對互聯網環境下，人力資源管理實踐中存在的問題，提出相應的行之有效的對策。

一、互聯網環境下人力資源管理存在問題

（一）人力資源缺乏整體規劃

由于企業在實際人力資源管理過程中容易存在局限性，雖然制定了有關制度，但無法實際應用是十分常見的。而這也是導致企業人力資源管理的計劃性和執行力較為薄弱的根本原因。例如在招聘員工時，雖然是按照相關崗位工作要求進行招聘，但是招聘的員工時常與實際需求存在差距。這就是由于員工可以在短期時間內改變行為，迎合企業目標崗位的需求。再如存在崗位職責劃分不明確、員工晉升不透明、員工職業道路規劃不明晰，沒有建立適合自己的定位與目標、薪酬體系缺乏系統性，同時薪酬與績效之間聯系不密切，從而加大了薪資調整的難度，進一步導致在外部環境瞬息萬變的情況下，薪酬制度無法實際激勵員工，從而影響了員工的工作積極性。

（二）人力資源管理模式落后

在傳統人力資源管理模式下，管理層設置主要將職能作為分層依據。這樣導致人員配置缺乏合理性，從而導致在實際的管理過程中出現多頭管理或無人負責的現象。在通常情況下，由于組織中的主管職位相對較少，從而會形成每個主管管理幅度較大的現象，容易使組織結構失去平衡，導致企業內各部門之間產生矛盾，從而影響工作的完成。此外，經理等較高職位也容易產生管理幅度較大的問題。這樣一來十分容易導致管理不到位或者管理無效的現象發生，員工隊伍的潛能也很難發掘。

（三）員工考核機制與激勵機制不健全

目前，許多企業在進行績效考核時基本采取打分方式。在實際過程中，首先考核生產部門，再通過其直屬經理對其相關細分的工作內容進行考核，再將結果上報。企業在為員工發放工資時，通常包括崗位和技能工資兩項。績效獎金通常占比較小，因此很難對員工起到激勵作用。同時，由于績效設置會根據員工所在部門的不同而有所差異，所以容易影響不同部門員工的工作表現。因此，由于企業未建立健全的績效考核制度，會導致人力資源管理制度的有效性會受到影響，同時也會使員工對各自工作的考核標準與工作目標產生迷惑。此外，一些企業在制定評價體系時不夠詳細，或者是詳細指標制定過于簡單，存在主觀差異，從而導致評價結果不夠科學合理。

（四）企業文化建設存在不足之處

許多企業管理規章制度制定較薄弱，決策方式仍然主要依靠個人的主觀想法，缺乏科學合理的判斷。從而導致努力工作的員工無法獲得應有的獎勵和領導認可，而不認真工作的員工也沒有得到相應的處罰和警告。導致員工失去工作積極性或者無視公司規章制度，在工作中隨心所欲。最終導致了企業沒有強大的凝聚力，企業文化建設變成了紙上談兵。

（五）招聘工作能力匱乏

目前，大多數企業的招聘實際情況以及招聘依據，都是根據不同職能部門來進行劃分。具體來說，生產部門工作人員大多學歷較低，工作內容更多依靠經驗。因此要將目標招聘人員鎖定到專科院校，同時盡可能招聘有工作經驗的學生。招聘完成后，將實習生分配到各個不同崗位，再經過一段時間的考核和培訓后，根據工作能力的側重方向分配適合其擔任的工作崗位。這樣一來，就公司生產部門來說，工作人員所擔任的工作職責就較為穩定，從而能夠實現企業減少招聘成本的目的。研發部門工作人員工作學歷通常較高，這些工作人員主要從事研發產品或者是項目研究工作，因此需要較為專業的工作知識，同時需要具備較高工作素養。但是在企業實際招聘中，許多高層很難做到親切平和，用人觀念保守，甚至意識不到優秀人才對公司的重要程度。從而無法出臺具有吸引優秀人才的薪酬制度。此外，許多企業缺乏完善的管理制度，從而無法給企業提供相關的制度依據。另外，由于企業為了減少成本，通常只給剛入職的新員工提供培訓，使老員工的工作能力和素質素養無法長期培養和提升，無法為公司提供持續性治理支持。因此，這種招聘模式會導致優秀人才的不斷流失，不僅更容易增加人力資源成本，而且也會給企業和公司的各個部門增加工作壓力。

（六）忽略員工培訓

盡管目前互聯網時代發展日新月異，但許多企業或公司的管理者仍然意識不到培訓工作的重要性。同時導致許多員工也產生培訓工作沒有用處的錯誤想法。高層的這種缺乏戰略眼光的錯誤觀念，會從根本上導致公司發展缺乏優秀人才的現象。影響人才隊伍的建設。具體來說，首先，企業在進行人力資源管理時，僅僅依賴常規管理，許多人力組員管理制度仍停留在傳統階段，沒有合理融合互聯網技術。其次，在組織架構上，許多企業仍然采用傳統的金字塔形組織結構，導致集權。再次，在進行員工招聘時，公司的招聘人員僅僅關注應聘者的外在信息，選擇員工的指標較為死板。最后，員工培訓鮮少落到實處，通常只是走過場。培訓結束之后的考核也是避重就輕，被考核的員工可以輕而易舉的蒙混過關。

二、互聯網環境下人力資源管理存在問題的相應對策

（一）利用互聯網大數據做好人力資源管理

從當前我國企業人力資源管理現狀來看，許多企業從招聘到入職考核再到績效考評一系列過程中，有大量的數據考評資料。但是在人力資源管理過程中并沒有好好利用這些數據。因此，要想有效降低企業人力資源成本的浪費，應該積極利用互聯網大數據做好人力資源管理。首先，可以通過搭建互聯網數據平臺的方式來整合數據資源，這樣一來能夠有效降低信息處理所需的人力物力。通過整理大量的員工數據信息，可以全面了解員工的工作內容、工作效率以及工作狀態。同時要細化各項評價指標，讓數據評價體系更加人性化，進一步幫助企業高層或管理者做出更加科學合理的管理決策。

（二）創新人力資源管理思維

在人力資源管理過程中，管理者應該積極轉變管理思維模式。在互聯網時代浪潮還未出現時，許多數據分析主要通過抽樣調查的方式獲取，偶然性較大。隨著大數據時代的來臨，企業或公司可以通過大數據平臺全方位了解企業員工的各項信息。因此人力資源管理思維必須加大創新力度。首先，招聘工作可以利用微信、微博、客戶端等新媒體方式進行，既節約了場地、人力資本，同時也提高了企業招聘效率，因此要積極利用互聯網技術手段，幫助企業招聘優秀人才。其次，培訓工作也可以實現網絡化。大數據時代不僅能夠綜合眾多數據，同時也能有效整理數據資源。能夠實現根據本格員工的具體數據信息，制定個性化培訓方案和合適的崗位安排。從而在整體上提升企業培訓質量，進一步加強企業人才培養效果。最后，還可以實現激勵資源的數據化。在企業以往的傳統人力資源管理模式中，績效獎勵通常是通過發放獎金等方式完成。這種激勵方式的確能夠給員工更強的感染力，但是同時也有具有時間限制這一缺點。因此，在目前互聯網時代的大背景下，在對員工進行激勵式可以利用數據化處理，例如在部門或企業微信群當中公布數據，使得全體員工都能受到激勵，從而進一步實現公司激勵作用。

（三）提高人力資源管理互動性

企業文化是指一個企業在長期發展過程中逐漸形成的所有企業員工都認同的企業價值觀。企業文化是整個企業發展的靈魂，直接影響著企業員工內心深層次的思想和外在的行為。因此，在進入互聯網時代后，塑造企業文化這一方面仍應得到重視。具體來說可以從以下三方面來體現。

1.獲取人才

在互聯網時代下，人才招聘方式獲得了顯著改變，因此在招聘過程中，除了要了解應聘人員的學歷和工作經驗等信息，同時也要注重應聘人員文化價值方面的考量，否則如果應聘者自身觀念與企業文化有出入，那么員工在入職后很容易出現各種各樣的問題，最終導致離職，給企業和應聘者都帶來不良影響。因此公司或企業應該合理利用大數據時代中的信息傳播優勢，在招聘時就應注重企業相關文化的宣傳，通過提供自我評估問卷讓應聘者和企業雙方了解，二者價值觀是否相似，從而選擇合適的應聘者。具體考查內容可以從三方面進行。首先是專業知識；評估應聘者能力是否符合公司要求。其次是是工作態度；評估員工是否有從事相關工作的熱情和積極性。最后是價值觀取向，了解應聘者是否接受企業文化價值觀。

2.做好激勵工作

目前互聯網時代的來臨，所有企業對優秀人才的需要越來越大，因此如何吸引、留住、培養人才已經成為各個工作需要解決的首要問題。尤其是在薪酬制度制定方面，要根據不同員工特點，同時結合企業文化，將企業特色文化融入到薪酬制度建設之中。

3.培訓開發

目前各行各業處在不斷的發展變化之中，因此大多數員工更加注重提升自己的個人工作能力，堅持終身學習。企業應該充分開發員工工作潛力，加大大培訓力度，同時將企業文化融入到培訓之中，實現既提高員工工作能力，又培養員工忠誠度的目標。

（四）抓好人本管理和科學管理

1.抓好人本管理

在互聯網的時代背景下，人們交流所需要的成本大大降低，信息透明度增高，且傳遞速度也越來越快。因此，人力資源管理工作的開展要重視情感基礎，強調以人為本。具體可以通過搭建員工交流合作平臺，提高員工企業存在感，從而提高員工主動為公司創造經濟效益的自覺性。此外，在新的社會形態下，領導與員工之間的關系已經不僅僅是上下級關系，員工的工作主導權在不斷加大，因此在新的人力資源管理模式下，要合理有效的激發員工對企業的認同感，同時激起員工的上進心，鼓勵員工積極創造和創新，從而實現企業與員工共同進步的目標。

2.抓好科學管理

與過去不同，新型互聯網時代下對團隊協作要求越來越高，人與人或人與崗位之間的交互方式就要加強創新，同時可以根據客戶的要求組建不同團隊，以此來達到與客戶要求更加匹配的目的，同時也打破了原來部門固化的缺陷，將不同員工的優勢組合到一起，實現取長補短，從而達到“1+1＞2”的目標。通過這一方式，能夠有效凸顯不同員工的優勢，從而提高人力資源管理效果。此外，企業在吸收人力資源過程中，還要因地制宜，結合企業自身情況進行分析，并做出合理規劃。在保證控制人力成本的前提下實現企業經濟效益最大化。因此，在對企業員工進行招聘和錄取過程中，要重點對企業原本人力資源進行有效整合，根據員工表現實施具體的物質獎勵或精神獎勵，從而從根本實現企業的可持續發展。

（五）人力資源選拔工作轉型

在當前時代背景下，要想做好人力資源選拔工作，就要加快人力資源管理選拔機制的改革力度。一方面要做好員工定位。在現代化企業中，員工之間溝通需要人力資源部門利用柔性政策來了解不同員工特點。具體來說，可以開展一些融入企業文化的部門活動，既能吸引新員工參與進來，將企業文化滲透進他們心中，同時也能深化企業價值觀在老員工心目中的作用。還可以利用多媒體社交網絡或APP 等平臺拉近企業與員工之間的距離，以此來實現人力資源管理工作與思想政治工作的融合。另一方面，除了要注重主動地挖掘和選拔優秀人才之外，還要通過建立企業機制和宣傳企業文化，來吸引優秀人才的加入。例如，通過在獵聘、boss 直聘、58 同城等招聘軟件上進行宣傳，將人力資源管理工作遷移到更開放的平臺上，切實為企業和應聘者提供雙向選擇機會，既節約了招聘成本，同時也提高了招聘成功率。此外，在具體地人力資源選拔過程中，要重視對求職者是否認同企業文化這一方面進行分析，從而判斷其個人價值。

結 語

本文通過簡單分析在互聯網環境下企業人力資源管理模式中存在的問題，提出了相應的解決對策。旨在通過結合我國國情，堅持以人為本的發展戰略，改革傳統企業人力資源管理模式，實現新時代背景下，企業人力資源管理模式的轉型和發展。通過加大我國企業人力資源管理理念及方法的創新力度，不斷吸引、培養一大批優秀人才，從根源提高大小企業人力資源管理建設力度，進一步推動我國大小企業人力資源管理方面的長足發展和進步。