人力資源管理工作的發展與創新

王 茜

（中國人民大學勞動人事學院，北京 100872）

一、現代人力資源管理概述

人力資源的含義是在社會或企業里，推動社會或企業進步的所有體力和腦力勞動者。基于這個含義，企業的人力資源分為兩種：第一，對企業有作用、有價值的員工，都屬于企業的人力資源，所以人力資源不僅僅是一個部門，他是包含著整個企業的資源；第二，對企業沒有創造價值的員工，而這些人是不在企業人力資源管理范圍之內的。人力資源管理管理范圍主要是：員工的需求、員工的薪資報酬、員工綜合素質、員工工作能力。而企業要通過對人力資源進行合理配置，從而提高員工工作積極性，發揮員工的潛能，從而促進企業發展。

二、人力資源管理在現代企業管理中發揮的作用

當前企業進行人力資源管理的主要目標就是實現企業人力資源的科學調配。其打破了以往傳統的人事管理的限制，人不再是技術要素，而是具有潛力的建設性因素，是決定著企業未來發展的一種特殊的資源。現階段下的人力資源管理對于人員管理并不是進行嚴格的控制以及監督，而是為人創造一種良好的工作環境與條件，使得人可以將其自身的潛力與能動性發揮而出。應當做到“以人為本”，將這一理念落實在管理工作之中，將人力資源的投入、開發重視起來，以此來提升人力資源的有效性，使得企業擁有自身在市場經濟之中的核心競爭力，并且實現可持續發展。

進行發明創造的是人才，其承載著科技，同時也是科技的推廣者以及應用者。假如說科技是當前社會經濟的第一生產力，那么人才就是其中的特殊要素。人才資源具備可持續性、再生性以及資本性。在當前社會與企業的發展過程之中，人才價值不可估量，可以為企業的發展做出極大的貢獻。各個企業只有在發展之中將人才的創新性發揮而出，并且利用科技進行人才資源的進一步開發，將人才的潛力挖掘出來，才可以促進企業在市場經濟之中占據優勢，獲得更大的市場份額。與此同時，企業還需要創設一個吸引、培養人才的氛圍與環境，建立一種科學完善的開發機制，才可以吸引并留住人才，從而促進企業的迅猛發展。

三、人力資源管理的發展趨勢

隨著社會經濟的不斷發展與進步，關于人力資源管理的理念以及具體的應用也隨之不斷發展，并且呈現出一種全新的面貌。首先，在以往的人事管理之中，人事資源被稱之為勞動力，在一定的規范中利用人事資源，人事資源的價值也被限制在崗位職責之中，其價值體現為薪資，被看成是生產的成本投入。

隨著世界經濟的發展，人力資源管理的理論和實踐也迅速發展，其觀念、思路、制度和方法等呈現出新的發展趨勢。

首先，在傳統的人事管理中人被視為“勞動力”，在既定規則下組合、使用資源，對企業帶來的價值限定在崗位職責的范圍之內，人的價值僅僅體現在勞動報酬方面，員工僅僅被看作是生產的“成本”。而在現階段，最關鍵的資源包括有技術、信息以及知識，人則是知識的主體，因此人才成為當前社會之中的關鍵資源。同時，人力資源也就是企業職員自身所具備的專業技能、綜合素養以及經驗等。

其次，人力資源需要進行戰略、制度化管理。其強調的是如何將人才資源的潛力挖掘出來，并且充分利用，以此來加強企業內部的凝聚力，加強人力資源的工作使命感，使得企業的目標得以完成。與此同時，進行管理之時應當具備兩個特征：柔性化與扁平化。前者主要是指領導者與職員之間的關系，目前，企業人才的專業素養與綜合素養不斷提升，企業管理層與職員之間的知識差距逐漸變小，勞動市場之中上的招聘往往是雙方的共同選擇，而企業與受聘人以往雙方之間的“契約”也變成了“盟約”，這樣的狀況之下，企業應當更加注重內在、心理、肯定以及激勵；這一改變也使得企業的組織結構具備扁平化特征，以往的組織結構容易發生滯后的問題，因此，扁平化逐漸成為當前企業組織結構之中的趨勢。為了可以適應當前的發展潮流，企業就需要接受先進理念、先進方式，進行改革與創新。

最后，“以人為本”。未來經濟如何發展這將取決于人的智力，只有將人才的創新性與自主主觀能動性發揮而出出來，才可以進一步發掘人才的潛力，促進經濟的不斷發展。因此，現階段人力資源管理應當落實“以人為本”的理念，尊重、激勵、信任，以此來提升企業職員的責任感，了解職員的實際需求，調動其積極主動性，使得人力資源得到最優的調配。隨著知識經濟的到來，企業的效益不僅僅是由管理與物質資本所決定，智力資本在其中發揮的作用會逐漸提升，這就需要企業人力資源管理應結合實際情況進行創新與變革，從而促進企業的發展。

四、企業人力資源管理存在的問題

（一）企業人力資源管理觀念相對落后

受社會發展的影響，一部分企業目前在人力資源管理方面還存在著一些落后的觀念和制度，還有一部分企業重經濟而輕人力。這兩種情況導致部分企業在人力資源管理方面還是使用著以往的人力資源管理模式，落后于現代企業發展。企業管理人的落后觀念導致企業忽視人力資源的發展，對人力資源管理沒有一個正確的認識，沒有認識到人力資源管理的對企業發展的重要性，從而導致員工不能發揮出自己的工作能力和潛能。在競爭日益激烈的社會環境下，員工局限于管理理念中，無法發揮自己的專業優勢，最終就會導致企業的競爭力日益下降。

（二）人才激勵機制不完善

目前，制約現代企業人力資源管理的重要因素之一是人才激勵機制的不完善。人力資源與其他資源不同，管理者要使用有效的激勵機制來充分發揮其作用。簡單來說，企業要充分滿足員工的物質和精神需求，才能夠提高員工工作的積極性和主動性，才能夠使得員工的工作效能發揮到最大。而部分企業往往忽視這一點，有的企業實行同種薪酬管理制度，也就是說不論崗位、業績，都是同樣的待遇，這種情況會導致員工物質上的不平衡，從而導致人才外流或者員工工作積極性下降，最終影響企業的發展；而部分企業沒有制定嚴格的獎勵和懲治制度，這樣也會使得員工就會對企業失去信心，導致人才流失或者員工消極怠工。

（三）缺乏科學有效的競爭、監督機制和體系

由于缺乏嚴格的競爭監督機制，部分企業中出現員工不能認真負責地對待工作，運用不正當的手段來獲取工作，領導和員工在工作中徇私舞弊等情況。使得現代企業內部形成一種重視個人素質的考核，而忽視員工的技術和工作能力的能力考核，這樣的情況導致企業內部的競爭氛圍是不健康的，同時也會阻礙企業的發展。更有部分企業在進行人才選拔的時候，缺乏相應的管理監督制度，導致員工在進入企業之前，就已經形成了一種不好的習慣，從而導致企業的招聘不到好合適的人才，最終制約企業的人力資源發展。

（四）缺少科學系統的人力資源規劃

在研究中發現，企業人力資源管理人員的知識結構、能力素質等方面達不到市場經濟的需要，部分企業缺少科學系統的人力資源規劃，因此在招收聘人才時，只能一味地引入高學歷人才，但這些人才并沒有豐富的人力資源管理經驗，溝通能力也是有限，最終導致人力資源部門不能充分發揮其作用，從而限制企業的發展。還有的企業，只重視專業能力高的人才，而忽視員工的職業精神，使得職員與領導與和同事之間的關系并不融洽，為人不老實、不上進，只考慮自己，這樣也不利于企業的發展。

（五）人力資源管理信息化程度不高

人力資源相對與于其他資源來講，其復雜性是較高的，這個特性也決定了現代企業人力管理需要建立相關信息系統。在人力資源管理中運用互聯網不僅能提高其工作效率，而且還能夠提供自助服務，推動企業發展。但是，在研究過程中發現，部分企業還沒有充分利用其信息網絡，而部分運用到的企業存在對各種信息技術功能不了解的情況，從而使得信息化不能充分發揮其作用。

五、如何對企業人力資源管理進行創新

（一）創新管理理念

不斷創新管理理念，建立現代化的管理理念。在現代社會經濟發展的大環境下，傳統的管理理念制約著企業的發展。所以要加快創新管理理念，吸引人才，留住人才。企業可以對管理人員進行專業培訓，學習優秀的企業管理理念，去除掉摒棄傳統、落后的管理理念，實現真正意義上的思想創新。同時，要讓管理人員充分認識到人力資源的重要性，讓職員感受到被重視，從而激發員工潛力，提高工作效率，促進整個企業發展。以七匹狼體育用品有限公司為例，該公司發展歷史悠久，它之所以可以一直發展，是因為其管理人員能夠根據社會的發展、企業的需求來進行管理。

（二）完善員工績效考核

科學有效的績效考核機制能夠激發員工工作的積極性和主動性，從而提高工作效率，促進企業快速發展，所以企業應該建立科學有效、公開透明的績效考核機制。企業對于工作能力強的員工要給予獎勵，這樣不僅能夠滿足人才的物質以及精神需求，還能激發其他員工工作的主動性和積極性。同時建立績效結果公示制度和申訴制度，讓員工了解到績效評價的結果，對結果有疑問的員工還可以進行申訴，與上級交流溝通，這樣不僅能提高員工工作效率，還能夠提高企業公信力。

（三）建立嚴格有效的競爭、監督機制

在進行人才選拔的時候，要嚴格監督領導，避免出現不正當的選拔行為，讓員工在進入公司的時候就養成一種良好的工作習慣，不偷奸耍滑。在競爭活動中，也要建立嚴格的競爭監督機制，公平地對待每一位員工，對于運用不正當手段的，要給予相應的懲罰，形成一種健康的工作氛圍。

（四）提高員工的綜合素質

員工的綜合素質直接影響企業的發展程度，因此企業應重視對員工的培訓。企業可以對員工進行職崗前培訓，建立專業培訓機制，從而提高員工的專業能力。還可以與高校合作，為企業培養人力資源專業人才。出除了專業能力，還應開設其他課程，比如素質教育、溝通能力等，以便為企業打造出一支綜合素質高的人力資源管理隊伍。

（五）完善企業薪酬制度

隨著社會的發展，企業要不斷完善薪酬制度。而不同企業都有著不同的發展戰略目標，因此企業要結合自身情況，制定出一套與企業戰略目標相匹配的薪酬體系。例如，沈陽電力機械總廠，他們不斷完善公司的薪酬待遇規定，規定中主要以能力、態度、業績三個維度來制定薪酬制度，建立特殊崗位津貼制度，進一步提高薪酬分配力度。另外，還設置各種獎項，比如“人工效率將獎”“素質提升獎”等，激發員工工作的積極性和熱情。

（六）制定合理的人力資源規劃

企業在制定人力資源規劃時，要與企業的發展戰略目標相結合，同時做好社會市場調查，制定一個切實、有效的人才力資源規劃。首先要明確企業需要的人才，不要把學歷作為必要條件，要創新觀念，引進高素質人才。同時打破用人常規，積極鼓勵有經驗、有作為的年輕人，給予他們工作機會，為企業培養潛在人才，杜絕企業內的腐朽現象，營造一個健康的工作環境。

（七）加強人力資源的信息化

隨著我國現代技術的發展，傳統的人力資源管理方式已經滿足不了企業的發展，所以信息化的人力資源發展是必然的。而信息化的人力資源管理，就是充分地利用網絡和計算機技術，對人力資源進行科學的管理，使得人力資源管理系統更加完善。第一，人力資源管理可以把紙質的人力資源信息整合到計算機中，然后運用互聯網進行信息更新和查找，不僅方便保管，還大大減少了不必要的人力勞動，降低了人力勞動的錯誤幾率，提高了人力資源管理的工作效率。第二，信息化可以及時滿足企業的人力資源需求。企業可以建立一個信息平臺，在這個平臺上，管理者可以清楚地了解到企業人員的分配需求，直接在平臺上進行工作分配和觀察工作情況，而員工也可以在平臺上進行請假、學習等。另外，還可以在平臺上發布招聘需求，這樣不僅解決節省了時間，企業也很容易找到自己需要的人才。

結 語

隨著社會的發展，人力資源管理在企業中越發重要，所以企業要不斷創新人力資源管理方法，來適應現代化的發展。只有不斷地提高人力資源管理能力，才能讓企業在激烈的競爭中保持優勢，才能更好的發展，最終實現企業戰略目標。