信息時代下企業人力資源管理體系的構建探討

陳 捷

（中國人民大學勞動人事學院，北京 100872）

引 言

隨著時代的進步，我國經濟水平以肉眼可見的速度飛快增長。而在這一背景下，我國企業如雨后春筍般迅速增多，但并非所有企業都能夠立足，也有不少企業經受不住同行的競爭而隨之破產倒閉。而這些企業若想在這機遇與挑戰并存的市場中分得一杯羹，就必須學會創新與改革，從根源出發，在科學搭建組織架構的同時，促進組織與個人的相互協調，激發人的潛力，穩定和優化內部的內生力，從而優化公司的內部發展。俗話說，無規矩無以成方圓，優秀公司的管理都存在有不同于他人的優點和特點，人力資源管理在這一方面并非無所作為，或者無法產生任何效益，實際上，人力資源的管理對任何組織，無關盈利或非盈利，都存在著至關重要的作用。企業中高端人才開發的資源，勤勤懇懇工作的基層員工，都是企業所必要需求的。而企業之所以能夠蓬勃發展，與兩者的協調發展有必然聯系。僅此一點便能看出，構建人力資源管理體制的重要性。只有在科學的體制之下，各方利益才能更好地得到協調，各方能力才能更好地得到激發。

一、何為企業人力資源管理

（一）對企業人力資源管理解釋

“人力資源”與其他資源相比，其主要的區別就是人力資源的對象是人，它具有交流、配合和創新的獨特屬性。人力資源管理是一種概念、技術或手段，一個企業或組織在與“人力資源”相關的操作中必須掌握和使用它。或者說，管理的人事方面是企業或組織通過人力資源的需求分析、規劃、職員的招聘、企業的績效考核來提高企業生產效率，實現企業發展目標的一種管理行為。

（二）企業人力資源管理的特點

企業的人力資源管理具有能動性。人力資源管理的激勵機制表明，在企業或組織框架建立之后，人力資源管理活動會刺激或促進其他資源的運營和活動。這是人與非人力資源最根本的區別。

企業的人力資源管理具有價值性。強化人力資源管理價值的本質表明，人力資源不像其他設備資源那樣具有物理損耗，而是具有動態管理。隨著對象的知識和經驗不斷的積累，價值也就不斷增長。

企業的人力資源管理具有靈活性，人力資源管理被定義為在性質、能力上不同的動態管理模式。管理對象之間的溝通和管理形式由于對象不同，所以在實施過程中，方法也各不相同，靈活多變。

二、企業構建人力資源管理體系有何意義

（一）加強企業的凝聚力

企業想要在社會不斷前進和發展，迸發自身的活力是一方面，另一方面企業自高層向下齊心協力是一重要的因素。如果企業上下渙散員工各有各的心思，只為自己的利益，那這樣的企業遲早會在社會的競爭中被淘汰。如果企業建立的科學的人力資源管理制度，領導人可以利用此管理制度下觀察員工的工作進展。由此可以判斷員工的心態，淘汰部分有異心的員工，使大家團結為一個整體，促進自身以及企業的發展。更有利于企業面對接下來在競爭中所遇到的困難，迎難而上。

（二）能夠提高企業的工作效率

一個發展良好的企業，其內部人力資源的管理必定是井井有條的，必是物盡其用，充分發揮每一個員工的工作價值，讓他們在崗位中發光發亮。如果人力資源管理不合理，則企業在人才的運用上便無法做到應付自如。許多企業之所以工作效率不高，企業盈利不理想，很大原因就是因為在員工的管理上存在問題。在發展前景不佳的企業中，某些員工的職務過于輕松，每日渾渾噩噩，過著摸魚的生活，浪費了大把時光和寶貴的精力。而又有些職務每日事多繁雜，員工每天都忙的焦頭爛額，工作的效率也大打折扣。而這急需要良好的人力資源管理體系進行調和，對員工的職務進行合理的分配，不至于出現極端的情況，從而提高員工的工作效率，促進企業發展。

（三）能夠促進企業業務發展戰略的有效實施

很多企業在職員任命上較為雜亂，有的職員的負責人很多，而有的職員卻沒有明確的上司，導致企業在決策任務上的分配存在困難，任務也無法順利完成。企業缺乏良好的人力資源管理體系，則使得企業在實施業務發展戰略時無法放開手腳，有的部門多人管理，不知聽從誰的安排，有的部門卻沒有直屬管理，連企業近期的發展規劃都不知曉，大大拉低了企業的工作效率。人員管理不當給企業的發展帶來的后患是無法想象的。

三、企業在人力資源管理中存在的問題

（一）人崗不匹配的問題：對員工的理解不充分，崗位設置的不合理

從實際操作中看，人崗匹配十分值得探討。知人善用這是管理者在進行人才資源管理中的重要職責，千里馬若沒有伯樂，則無法實現其價值。許多企業中時常出現人才埋沒、大材小用的情況，這是對雙方的損失。所以企業在人才資源管理的過程中要充分了解每一位員工的特長，做到人才利用的最大化。

（二）財務問題：企業的薪資待遇無法滿足職員的消費需求

經濟的發展帶來的是待遇的全面提高，這其中既有人才供給的不平衡問題，也有社會成本增長的一系列問題。競爭的市場經濟狀態下，企業提高薪酬待遇是爭奪人才的必然和基本手段。過去大學生是天之驕子，到哪都高人一等；現在大學生是天之焦子，到哪都得低頭裝楞。過去一個人每個月三十塊養活一家子，現在一個人每月三千元生存都困難。所以時代在進步，人們對薪資待遇的需求也在提高，如果一個企業的工作強度與薪酬呈反比，則很難挽留人才，長此以往，職員也難免會心生怨懟，產生另謀高就的想法。所以，企業在薪資待遇上也要與時俱進，不能做光讓驢干活，不給驢吃草的事，要對比同行業在對職員薪酬方面的情況，進行合適的合理福利和薪酬調整，在符合績效結果的基礎上，強調賞罰分明和一言九鼎。夠。員工在薪酬方面的需求得到滿足，自然能保持一定的穩定性。

（三）忽視工作環境的重要性

企業環境從狹義上說，是工作地點的環境；從廣義上說，是組織聚集的人文和地理環境的結合。人文環境也是產生企業內生力的重要因素，而內生力集聚至質，就是催生企業文化的重要力量。

企業經常把對如何開拓市場和發揮員工價值最大化作為發展的著手點，卻忽視了環境對企業發展的重要性。職員理想的工作環境是安靜、舒適、溫馨的，而現實中的工作環境卻是嘈雜、緊張且煙霧繚繞的。這對應聘者而言，看到一個企業是這樣的工作環境，往往會選擇放棄不予考慮，而身在企業的員工也會為之煩惱，進而選擇跳槽或辭職。這定不會是企業所愿看到的景象，所以重視環境的維護，對吸引人才有著一定的幫助，而對企業進行人力資源管理的建設自然也有促進作用。

而從人文環境上來衍生，就是企業文化。很多時候我們討論企業文化，似乎只注重它積極的一面，卻忽視了不良的管理機制，組織的負面效應一樣可以產生負面的企業文化。而這種負面的企業文化一但形成，對組織的破壞力將是不可估量的，很多時候，即便是盈利的企業，一樣能毀在這種具有負面效應的企業文化上。所以任何組織必須重視人文環境所帶來的問題，切忌將它只看成點綴或一種故弄玄虛的東西。尤其是作為管理者，需要更好地了解這一方面的知識。

(四)人力資源管理考評工作未能夠貫徹落實

績效管理是一項需要嚴密管理的任務。公司需要深入分析其發展狀況，了解員工狀況，建立高績效評價指標。而采用高績效的方法進行公平、公正的績效管理，準確、及時地提出建議對于實現這一目標至關重要。企業需要領導上下級，鼓勵員工對績效評估結果發表意見，促使企業審視和完善績效管理制度。但是，大多數公司績效管理存在很多差距和錯誤，不能保證在管理過程中保持公平公正的態度，只能保證績效，導致部分員工喪失對企業的認同感，從而選擇跳槽或者辭職，進而導致業務發展出現問題。而這些問題之所以存在，就是因為績效管理者沒有認識到溝通的重要性，在進行人力資源管理時缺乏公開透明性，員工對考核的結果無法認同，存在不滿，無法做到針對性的調整，從而也無法發揮企業人力資源的價值。

四、針對不同年齡階段的員工，企業的人力資源在管理中的安排

（一）針對青年職員要傾向于人性化管理

青年職員是企業運行中不可或缺的部分，他們代表一個企業的活力，青年職員在企業中的占比也是較多的部分。雖然很多青年職員初來乍到，對職場仍處于懵懂的狀態，無法擔任重要的職務，但是其崗位對于企業的發展也有著促進作用。作為青年志愿的八零后與九零后，他們對待工作的態度是截然不同的。在工作中，青年職員認為他們與企業是平等的關系，沒有誰高誰低的說法，雙方是互取所需，企業在考察他們的同時，他們也在對企業進行著審視。如果一個企業的管理不夠人性化，他們往往會不加思索的選擇“裸辭”，通過裸辭來宣泄他們對企業不合理的管理模式的不滿。所以，針對青年職員，企業在建立人力資源管理體系中，要多去了解青年職員的觀念，要解放觀念，盡量做到符合企業運行發展的同時滿足更多數人的需求，實行人本管理。

（二）針對中年職員要側重企業福利的發放

中年職員大多有著豐富的工作經驗，也陪伴企業走過大風大浪，在多年的任職中也大多都受到領導的肯定，身處的職位也多是企業較為重要的崗位。中年職員與青年職員不同，他們大多都已成家立業，所以他們的工作目標也與青年職員不同，他們單挑家庭的重擔，工作多是為了養家糊口。因此，相比較于工作，他們更關心企業的福利情況，針對這一類員工，獎金制度是最好的調動其工作積極性和工作熱情的方式。企業在進行人力資源管理時，對中年職員進行適宜的物質獎勵，能夠加強中年職員對企業的忠誠度和認同感。

（三）針對即將退休的員工應保證其工作的穩定性

退休員工是企業經驗豐富的老員工，從公司成立初期就舉步維艱。隨著年齡的增長，他們不再像年輕人一樣充滿朝氣。沒有了年輕時的斗志，相反，他們期望在退休前不會陷入突然的境地，能夠保持工作穩定，一直到退休的那一天。所以，企業在針對這一‘老人’類的工作安排就是工作量相對應的減少，將他們安排到工作模式較為固定的職位上，安撫好情緒，避免產生擔憂的心理，讓他們站好最后一班崗。通過這一安排，企業的人力資源管理體系在運行上便能達到理想的狀態。

五、企業在人力資源管理過程中可采取的有效措施

（一）在管理中要堅持以人為本

企業在人力資管管理中能夠堅持以人為本的原則，這無疑能夠提高員工對企業的信任感。無論是領導者或是管理者在管理人員時都要能夠做到切身處地的為員工著想，時常詢問員工工作時的體會，讓員工感受到公司給予的溫暖，若對員工抱之冰冷敷衍的態度，無疑會在員工與領導之間增添一道隔閡，讓員工無法感受到公司的人性化管理。員工與企業是互存的，員工在為企業帶來效益的同時，企業也要多為員工謀福利，盡可能滿足員工合理的需求，為員工提供更佳的工作環境。

（二）建立合理的獎懲機制

在當今的企業的人才資源管理過程中，建立合理的獎懲機制，是非常有助于調動員工工作的積極性，開發他們的潛力，實現在其崗位中的最大價值。企業明確獎勵的規則后，員工也會對自身的工作有了明確的目標，并為之努力實現，也正是因為獎勵的出現，員工有了拼搏努力的動力，迸發出前所未有的工作熱情。當然一個企業不能只有獎勵，必須獎懲結合才能發揮最大作用，所以也要制定懲罰制度，讓員工在愉快工作的同時能夠有一個度，打消在工作中意圖投機取巧、偷懶、不思進取的想法，為企業樹立威信提供幫助，也為企業人力資源的管理及自身的發展起到促進的作用。

（三）創造舒適良好的企業文化環境

企業的發展離不開環境氛圍對人的作用，在當今急躁的時代，一個良好舒適的企業環境更加能夠吸引人才的引進。優秀的企業文化有助于提高員工的整體素質，為員工營造良好的工作氛圍，以及能夠明確企業日后的發展方向，甚至能夠為企業打造上市品牌聲譽，為市場發展奠定堅實的基礎。因此，在人才資源管理的措施中，創造舒適良好的工作環境是管理者的重要任務。當企業自身條件足夠優越，則不會犯愁缺乏人才，自會有志同道合的人加入這個大集體，為企業的發展添一份力。

（四）聘用合適的人才

人才資源管理過程中最重要的元素就是人才。企業需要從多方面渠道來挑選人才。譬如，在眾多求職軟件中在薪資待遇方面吸引人才眼球，或者在眾多畢業生中面試優秀的人才，再或是在人才市場中挑選有經驗的求職者。不管哪種方式，企業都需擦亮眼睛，需好好考察這些人才的身體及心理素質。因為學歷僅僅是一道門檻，并不是最重要的，一定要重視求職者是否具備良好的品德素養。若企業招聘了高智商低情商的人才，這對企業的運營發展并非事件好事，說不準會事倍功半，所以企業要應聘合適的人才，才能夠讓企業在人力資源下蓬勃發展。

結 語

大數據時代下的信息統籌讓人力資源管理體系可以協調的海量數據和信息，對管理人性化，全面性，管理體系的完善和人才培養都具有十分積極的意義。這就要求企業必須抓住系統建設的重點，靈活利用數據資源，完善系統建設體系，實現數據資源的高效利用。我們可以從理論基礎，技術和成果的角度，運用信息數據帶來的便利性，加強人力資源管理的各個基礎面，從而做到還許多原先需要大量人力才能完成的工作。尤其是人力資源中個性化的設計部分，應該成為信息時代下人力資源管理的亮點。在結構和架構上，結合企業自身情況，無論是按傳統人力資源模塊架構，還是按新需求而誕生的AT&T 模型，都可以借助信息時代的力量達到新的高度。

人力資源管理體系是個系統又具體的問題，既本質又繁瑣，是個需要認真深入探討的領域，此文只粗淺涉獵，諸多問題待時累述。