我國勞動合同經濟補償金制度的改良路徑與法律重塑

課題組

摘要：在新冠肺炎疫情沖擊下就業創業成為社會普遍關注的焦點，使得我國勞動合同經濟補償金制度面臨的企業經濟危機與沉重補償負擔之悖論、企業顯性與隱性成本增加以及勞動力自由流動性削弱等問題再現。在勞動合同經濟補償金制度建立之初，失業保險制度的欠缺和滯后使得兩種制度呈現功能上的錯位與失衡。回應勞動合同經濟補償金制度的現實困境，彌補該項制度的歷史缺憾，需要從法理分析、比較研究與案例引入出發，深入探討其法律性質和功能價值，回歸法定違約金說與社會保障說的學理爭鋒，調整和平衡勞動合同經濟補償金制度用以補償勞動者財產利益和精神利益、加強解雇保護、鼓勵勞動合同長期化、規范企業社會責任以及承擔社會保障等功能的價值傾斜，并汲取借鑒其他主要發達國家和地區的相關立法經驗，對我國勞動合同經濟補償金制度進行改良。后疫情背景下，我國勞動合同經濟補償金制度的改良之路應當循序漸進、穩步推進：第一，適當減縮勞動合同經濟補償金適用范圍，降低勞動合同經濟補償金標準，具體方案為修訂適用范圍條文、設置領取資格期限、實行年齡分層化和統一領取年限；第二，進一步擴大失業保險制度適用范圍，提升失業保險金標準，具體方案是將城鎮職工與農民工全部納入失業保障范圍并按照繳費工資的一定比例計算失業保險金；第三，完善集體談判制度，具體方案為建立和完善在因經濟原因導致的大規模裁員時用人單位應與工會進行協商談判的制度。

關鍵詞：勞動合同經濟補償金制度；失業保險制度；經驗借鑒；改良路徑；法律重塑

中圖分類號：F249.24文獻標識碼：A文章編號：1007-8266（2020）11-0090-12

一、引言

勞動合同經濟補償金制度是指在發生勞動合同解除或終止的某些情形時，用人單位依法向勞動者支付經濟補償金。我國勞動合同經濟補償金制度主要經歷了從1994年《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）到2007年《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的演變。1994年《勞動法》第28條僅規定了用人單位在三種情形下應當給予勞動者經濟補償金，即雙方協商解除勞動合同、用人單位預告性解除勞動合同、用人單位經濟性裁員。2007年的《勞動合同法》第46條和第47條將勞動合同經濟補償金劃分為依法解除勞動合同與依法終止勞動合同兩種，擴大了勞動合同經濟補償金的補償范圍，并且逐步統一了勞動合同經濟補償金的補償標準。2016年，我國將勞動合同經濟補償金制度納入《勞動合同法》的重點修改內容當中。2020年，新冠肺炎疫情對就業市場的沖擊使得該制度面臨的困境被再次納入學術視野。當前，勞動合同經濟補償金制度與失業保險制度在社會保障功能上交融嵌合，呈現出前者負擔較重而后者承擔不足的局面，勞動合同經濟補償金制度面臨著企業經濟危機與沉重補償負擔之悖論，企業顯性成本與隱性成本增加以及勞動力自由流動性削弱等現實問題。本文意在分析我國勞動合同經濟補償金制度面臨的現實困境，并找尋其改良路徑與法律規制重塑的可行之策，為彌補我國勞動合同經濟補償金制度與失業保險制度社會保障功能失衡的歷史缺憾做出探索。

二、文獻綜述

對勞動合同經濟補償金制度的修改我國學者產生了較為激烈的爭辯，對追求釋放企業負擔與增加市場靈活性的改革方向存在一定爭論。錢葉芳[ 1 ]主張的自由主義與劉誠[ 2 ]主張的計劃主義揭示了我國勞動立法的自治與管制之辯，勞動合同經濟補償金制度的改革意在追求二者之間的平衡。我國學者對勞動合同經濟補償金制度的改革現主要有堅持論、放棄論與改良論三種主張。謝增毅[ 3 ]持堅持論，認為當前此項制度具有存在的必要性。熊暉[ 4 ]持放棄論，認為應當取消此項制度。持改良論的董保華[ 5 ]主張此項制度應當減范圍與降標準；王顯勇[ 6 ]認為可將該項制度改良為違法解除的法定責任制度。

探究勞動合同經濟補償金制度的改良方向需回歸對其法律性質的探討。在《勞動合同法》制定過程中，我國學者對勞動合同經濟補償金的法律性質提出了勞動貢獻補償說、用人單位幫助義務說、法定違約金說和社會保障說四種觀點。賈占榮[ 7 ]持勞動貢獻補償說，認為經濟補償金是對勞動者在工作期間為用人單位所做貢獻和積累成果的補償。王全興[ 8 ]進一步指出因經濟補償金重在補償勞動者為用人單位所做的貢獻，故經濟補償金的金額應與勞動者在該用人單位的工齡掛鉤。董保華[ 9 ]持用人單位幫助義務說，認為經濟補償金是用人單位在勞動合同解除或終止時給予勞動者的幫助，是用人單位道德幫助義務的法定化。傅靜坤[ 10 ]持法定違約金說，主張經濟補償金是在用人單位違背勞動合同規定的法定義務時應承擔的違約金。劉京州[ 11 ]持社會保障說，主張勞動合同經濟補償金制度應以保障勞動者生存權為基本目標，以憲法和勞動法為法律基礎，以幫助勞動者渡過因失業導致的特別生活困難期為重要任務，在某些勞動合同解除或終止的情形發生時，強制用人單位承擔向勞動者支付勞動合同經濟補償金的義務；信春鷹、闞珂[ 12 ]亦持社會保障說。謝增毅[ 3 ]提出在方法上不必尋求勞動合同經濟補償金制度的性質與功能的統一答案，因為該制度在不同的適用場合性質和功能并不相同。然而，要確立勞動合同經濟補償金制度的未來改革方向，仍需對前述幾種學說進行比較分析，從中找尋對該項制度法律性質定位的最優解。

我國在以擴大經濟補償金范圍為宗旨的《勞動合同法》制定過程中，過于注重勞動貢獻補償說與用人單位幫助義務說，但目前，兩者面臨的困境日益凸顯。當前，我國勞動合同經濟補償金制度的改良路徑應注重法定違約金說與社會保障說。既有文獻研究雖為勞動合同經濟補償金制度的改革方向提供了基礎理論學說，但尚未形成學界共識，忽略了對勞動合同經濟補償金制度功能價值與其改良路徑之間關聯的剖析，缺乏對其他主要發達國家和地區勞動合同經濟補償金制度類型、名稱、適用范圍、補償標準與協調制度的細致梳理。因此，本文基于法教義學分析，從法理學、法比較學與法實證主義出發，回歸對勞動合同經濟補償金制度法律性質與功能價值的追問，深入分析其現實困境，并通過比較分析，借鑒域外有益立法經驗，為我國勞動合同經濟補償金制度的改良路徑提供新的思路。

三、勞動合同經濟補償金制度的法律性質和功能價值

（一）勞動合同經濟補償金制度的法律性質

勞動合同經濟補償金制度具有多重屬性，在該制度初建、成長、完善、成熟的不同階段，各理論學說紛紛為其尋求正當的性質定位。截至目前，尚難以將我國復雜的勞動合同經濟補償金制度簡單地進行統一類型劃分，區別于過往重視勞動貢獻補償說與用人單位幫助義務說的學術爭鳴，當前，勞動合同經濟補償金制度的改良應將學理討論的目光匯集于法定違約說與社會保障說，而后者的目標應為合理限縮勞動合同經濟補償金制度的適用范圍，為更好地發揮失業保險制度的社會保障功能找尋空間。

1.勞動貢獻補償說

勞動貢獻補償說的主要觀點是因勞動者在與用人單位勞動關系存續期間做出了貢獻，付出了辛勞，故勞動合同經濟補償金是用人單位對勞動者勞動貢獻的補償[ 7 ]。第一，勞動貢獻補償說與勞動者工齡掛鉤，其不僅肯定了勞動合同解除應支付經濟補償金，而且也肯定了勞動合同終止應支付經濟補償金，這與《勞動合同法》擴大勞動合同經濟補償金適用范圍的制度設計理念一致，卻與現行勞動合同經濟補償金制度的改革方向背道而馳；第二，勞動合同經濟補償金支付以“非自愿結束勞動關系”為核心要素。例如，在溫愛國訴陜西理想化工有限責任公司勞動爭議案中，因溫愛國以生病為由主動辭職，故未能獲得經濟補償金。①非自愿結束勞動關系指向動態的被動結束關系，勞動貢獻補償說未能充分說明勞動者主動終止、解除合同，用人單位不需支付勞動合同經濟補償金的問題。

2.用人單位幫助義務說

用人單位幫助義務說主要指在勞動者非自愿結束勞動關系時，用人單位給予勞動者一定的經濟補償金，作為用人單位對處于弱勢地位勞動者的幫助。用人單位幫助義務說揭示了用人單位幫助被解雇勞動者的道德義務已經上升為具有一定國家強制力的法定義務[ 9 ]。首先，在以擴大勞動合同經濟補償金范圍為前提的討論背景下，勞動貢獻補償說與用人單位幫助義務說始終是《勞動合同法》制定過程中的兩大學理支撐，《勞動合同法》從一審稿至最終稿采納了用人單位幫助義務說的諸多意見。用人單位幫助義務說支持現行勞動合同經濟補償金制度中企業破產、注銷等法定終止情形應支付勞動合同經濟補償金的規定，也為現行制度中對高薪者實行的“向其支付經濟補償金的標準按照職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過12年”兩條封頂線規定提供了學理支持。其次，用人單位幫助義務說具有獨特的社會法基礎，即運用了勞動者分層的基本分析方法。根據該分析方法，若要對這種利益進行有效的保護和調整，需要將這種利益進行分層細化，以找到切實的保護方法與主體。最后，用人單位幫助義務說支持的兩條封頂線的科學性與合理性仍需考量，尤其只是針對特定高薪者實施的12年封頂線設計值得反思。

3.法定違約金說

根據法定違約金說，勞動合同經濟補償金的支付是在用人單位未能承擔勞動合同所規定的義務時，介入公法因素，利用國家強制力保護勞動者的合法權益[ 10 ]。法定違約金是違約責任的法定化，這種違約責任建立在工作財產權的基礎之上，體現了一定的懲罰性。該學說與現行勞動合同經濟補償金制度的規定相沖突，例如，根據現行勞動合同經濟補償金制度，在勞動者醫療期滿后不能勝任工作或經培訓后仍不能勝任工作等情形發生時，用人單位與勞動者解除勞動合同仍需支付勞動合同經濟補償金，而此時用人單位并沒有過錯，也并非屬于法定違約。法定違約金說在一定程度上為今后限縮勞動合同經濟補償金范圍奠定了理論基礎。

4.社會保障說

社會保障說認為勞動合同經濟補償金制度具有社會保障性，是國家保障勞動者權益的特色制度[ 11 ]。我國官方同樣堅持社會保障說[ 12 ]。首先，社會保障說并不旨在區分企業保障與社會保障的主體區別，而是強調用人單位應承擔的社會保障責任。社會保障說強調在我國勞動合同經濟補償金制度與失業保險制度雙軌并行的模式下，共同發揮兩者的社會保障功能。其次，盡管除已繳納失業保險費外仍需支付勞動合同經濟補償金，加重了用人單位的負擔，但是鑒于我國失業保險制度的發展尚未成熟，勞動關系結構仍處于“強資本、弱勞工”狀態，工會以及集體談判機制依然有待完善等原因，維持勞動合同經濟補償金制度的社會保障性質與功能具有一定的科學性。最后，我國社會保障具有獨立的社會保險調整機制，失業保險制度應當承擔主要的社會保障功能。社會保障論的內在要求并不是絕對取消勞動合同經濟補償金制度，而是應適當減少勞動合同經濟補償金的適用范圍，促使失業保險制度在社會保障功能方面發揮更多積極作用。

（二）勞動合同經濟補償金制度的功能價值解析

1.補償雇員喪失的財產利益與精神利益

一方面，勞動合同經濟補償金制度的基本功能是補償雇員由于被雇主解雇而損失的財產利益。勞動合同經濟補償金制度的補償論誕生于工作財產權理論，工作財產權包含雇員在工作期間獲得的工資薪酬、社會保險與社會福利等承載基本就業價值的經濟利益。對此，國際勞工組織頒發的第168號公約《促進就業和失業保護的公約》第22條也明確規定，“倘若雇員獲得了離職賠償金，該離職賠償金彌補了失業者在失業期間的收入損失，那么政府則可以停止發放對該失業者的失業津貼救濟福利。”另一方面，勞動合同經濟補償金制度也承載了補償被解雇雇員精神利益的功能，勞動者的精神利益包含就業尊嚴、就業安全與就業穩定利益，勞動合同經濟補償金實現了精神利益財產化。現代勞動法理論追求的勞動尊嚴與憲法和民法規定的人格尊嚴理念相契合，保障勞動者的精神利益對于個人發展、家庭和諧與社會穩定具有積極的推進作用。

2.加強對勞動者的解雇保護

勞動法通過傾斜保護勞動者的立場，在勞動者與用人單位之間尋求利益平衡。目前，勞動合同經濟補償金制度對雇主解雇雇員進行了限制，納入雇主經營成本的勞動合同經濟補償金為雇主解雇雇員設置了制度障礙和經濟障礙。以營利為目的的雇主在進行收支計算時需將勞動合同經濟補償金，招聘新雇員所消耗的人力、物力與財力，損耗的企業名譽及社會形象等成本與解雇雇員的實際收益進行綜合考量，為了避免不必要的經濟損耗，雇主可能會在解雇雇員與尋求替代性方案二者之間選擇后者。因此，勞動合同經濟補償金制度有利于降低解雇率，穩定勞資關系，實現對勞動者的解雇保護。但是，解雇保護也具有邊界性與限制性，濫用解雇保護并不被法律認可。就業安全與就業穩定均建立在就業基礎之上，不當延展解雇保護的范圍沖擊了自由就業的根基，不利于勞動市場基本盤的靈活運轉，反而可能成為融通勞資關系的絆腳石。

3.引導勞動合同長期化

一方面，當今世界主要發達國家設計的勞動合同期限制度呈現出勞動合同無固定期限的趨勢，我國《勞動合同法》對解決勞動合同短期化問題進行了法律規制，擴大了原《勞動法》中無固定期限勞動合同的適用范圍。《勞動合同法》第14條對無固定期限勞動合同做出了詳細規定，明確了用人單位應與勞動者簽訂無固定期限勞動合同與視為用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同兩種情形。另一方面，我國《勞動合同法》規定勞動合同期滿終止時雇主仍需支付勞動合同經濟補償金，以此在立法價值上引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，為長期以來我國用人單位任意解雇員工、勞動合同呈現市場整體性短期化以及勞動合同期限制度薄弱的困境找尋出路。我國勞動法的立法導向是追求管制與自治的平衡，而該暗含鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的勞動合同經濟補償金制度，嵌入了過多公法因素，在一定程度上具有違背自治理念與制度設計冗贅之嫌。

4.規范雇主的社會責任

勞動合同經濟補償金制度將企業的社會責任從道德義務上升至法律義務。用工單位塑造良好的社會形象與積極承擔社會責任需要以法律為準則，勞動合同經濟補償金制度實現了用人單位社會責任承擔的法制化，降低了用人單位逃避社會責任的道德虛化的可能性，發揮了法律對用人單位的指引性、評價性、預測性、強制性和教育性功能。引導用人單位正視解雇保護；正確衡量解雇勞動者的合法性；準確預測解雇勞動者所應當承擔的勞動合同經濟補償金適用范圍、金額標準與補償年限；強制用人單位在違法解除或終止勞動合同時支付相當于勞動合同經濟補償金雙倍金額的賠償金，籍此促進用人單位更加自覺、主動、積極地承擔社會責任。

勞動合同經濟補償金制度有利于發揮用人單位促進社會就業的功能。勞動合同經濟補償金不僅彌補了勞動者損失的財產利益與精神利益，也為勞動者后續尋求新崗位、參與特定崗位培訓和提升專業技能提供了資金支持。用人單位支付勞動合同經濟補償金有效地促進了就業市場的良性運轉與可持續發展，是用人單位承擔社會責任的重要體現。

5.承擔社會保障功能

勞動合同經濟補償金制度在很大程度上承載了與失業保險制度相同的社會保障功能。由于我國失業保險制度不完善，失業保險覆蓋率、失業保險金金額、失業保險結余資金利用率均較低，因此，失業保險制度的社會保障功能發揮不充分。歷史遺留問題造成了勞動合同經濟補償金制度與失業保險制度社會保障功能的錯位與失衡，形成了重勞動合同經濟補償金而輕失業保險金的制度傾斜，導致我國對失業者的救濟以寬范圍加高標準的勞動合同經濟補償金制度為主，以窄范圍加低標準的失業保險制度為輔。將社會保障功能的重心適度傾斜于失業保險制度，進而實現兩種制度的協調發展，不失為解決勞動合同經濟補償金制度功能失靈的有效之策。

四、勞動合同經濟補償金制度歷史遺留問題與后疫情時代的困境

（一）勞動合同經濟補償金制度的制定實施背景與失業保險制度的欠缺

我國實行勞動合同經濟補償金制度與失業保險制度雙軌并行的社會保障模式，兩種制度互為補充。企業未為勞動者繳納失業保險費時，勞動者可以單方解除勞動合同并獲得經濟補償金。例如，在雷軍虎訴西安市興泰電子有限公司勞動爭議案中，因后者未為雷軍虎繳納各項社保，故需支付經濟補償金。②在我國勞動合同經濟補償金制度建立初期，失業保險制度尚未建立，勞動合同經濟補償金制度發揮了特定的時代功能。我國勞動合同經濟補償金的相關規定，最早可以追溯至20世紀80年代出臺的《中外合資經營企業勞動管理規定》《中外合資經營企業勞動管理規定實施辦法》《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，只不過分別被冠以“補償”“補償金”“生活補助費”的名稱。直至1994年頒布的《勞動法》方才正式確立了“勞動合同經濟補償金”的基本概念和法律制度。2008年的《勞動合同法》對勞動合同經濟補償金制度做了較大的修改，《勞動合同法》以旗幟鮮明的立場傾斜于保護勞動者利益[ 13 ]。在以低廉的勞動力成本為代價取得經濟高速發展的背景下，《勞動合同法》加強了解雇保護，追求平衡勞資雙方利益和實現勞資關系的和諧、穩定與發展，人力資源成本大幅度提升。與之對應，我國也相繼在1993年4月發布了《國有企業職工待業保險規定》，1999年1月發布了《中華人民共和國失業保險條例》（以下簡稱《失業保險條例》），2011年7月1日起正式實施《中華人民共和國社會保險法》。隨著我國失業保險制度的建立與完善，勞動合同經濟補償金制度的社會保障功能、適用范圍和適用標準等問題被重新納入社會大眾的視野。

雖然，自新冠肺炎疫情暴發以來，我國政府采用了宏觀調控、政策支持與制度保障等措施惠及、支持、平衡、促進勞動者與用人單位各方利益，然而，不容忽視的是，我國失業保險制度的社會保障功能仍未得到充分發揮，我國失業保險制度依然亟待完善。第一，失業保險覆蓋面較小，失業保險參保人數居基本養老保險、失業保險、工傷保險三項社會保險之末。第二，失業保險金資源浪費，失業保險基金累計結余數額較大，2015—2019年年末全國領取失業保險金人數與參加失業保險人數的比率不足1.4%且基本呈現下行趨勢。第三，失業保險制度應急機制欠缺，應對重大公共衛生事件與全球金融危機的解決機制存在缺陷，2003年末與2008年末，全國領取失業保險金人數較上一年均呈現下降趨勢[ 14 ]；第四，失業保險金標準較低，1999年1月發布的《失業保險條例》第18條規定“失業保險金的標準，按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區、直轄市人民政府確定。”盡管近年來我國為提高失業保險基金統籌層次、提升基金使用效率與增強基金保障能力，持續推進失業保險基金省級統籌改革，但是低于最低工資標準的失業保險金的低額標準制約了失業保險制度社會保障功能的有效發揮。

在后疫情時代，正視勞動合同經濟補償金制度的不足，協調該制度與尚不發達的失業保險制度的關系，應當成為將來勞動合同經濟補償金制度改良的主要方向。

（二）勞動合同經濟補償金制度功能失靈問題再現

我國現行《勞動合同法》較1994年《勞動法》擴大了勞動合同經濟補償金的補償范圍，并且統一了勞動合同經濟補償金的補償標準。在我國勞動合同經濟補償金制度嬗變、融入更多公法管制以保障勞動者利益獲得褒揚的同時，勞動合同經濟補償金制度也飽受批評，自新冠肺炎疫情暴發以來，勞動合同經濟補償金制度面臨的困境尤為突出。

1.勞動合同經濟補償金支付的悖論

勞動合同經濟補償金制度在實踐中存在執行難的問題。一方面，企業往往會因為經營困難等原因而裁員，本身已難以為繼的企業在支付勞動合同經濟補償金時容易淪為“紙上談兵”；另一方面，在國有企業改制過程中，勞動合同經濟補償金制度的不合理因素被進一步放大，在面臨大幅度增加的經濟補償勞動仲裁案件與勞資群體性事件時，勞動者與用人單位之間的矛盾與摩擦劇增。引導用人單位與勞動者簽訂長期勞動合同的勞動合同經濟補償金制度，更是引入了懲罰性賠償標準，對于企業的過于苛責，使得以生存權為基礎的勞動權能否通過勞動合同經濟補償金制度得以保障成為嚴峻的社會問題。在企業采取緊縮性發展戰略、調整人事策略并縮減企業規模時，具有單向性特征而又較為沉重的經濟補償使得企業在向勞動者支付勞動合同經濟補償金時舉步維艱，由此，難以支付的現狀與保護勞動者的立法價值取向成了悖論。

2.勞動合同經濟補償金增加了企業成本

企業用工成本有顯性成本與隱性成本之分。我國勞動合同經濟補償金制度與失業保險雙軌并行的制度，導致了用人單位需要承擔支付勞動合同經濟補償金與繳納失業保險費的雙重成本，這是用人單位需要承擔的顯性成本——經營成本。在用人單位與勞動者雙方博弈的過程中，產生了摩擦成本。用人單位在違法解除或終止勞動合同時，需向勞動者支付雙倍于勞動合同經濟補償金的賠償金，雙倍賠償的目的在于“對原告付出的代價給予充分的報償，激勵個人充分利用其所掌握的信息提起訴訟”[ 15 ]。用人單位為應對、化解、轉嫁用工風險，避免或參與勞動爭議仲裁案件與勞動訴訟案件中，亦需投入調整人力安排、改革用工制度以及額外協商洽談等資本消耗，在經營成本以外付出的額外成本即為隱性成本——摩擦成本。

3.勞動合同經濟補償金的擴大適用降低了勞動關系靈活性

勞動合同經濟補償金制度將因勞動合同約定期限屆滿，勞動合同履行完畢而導致的勞動合同終止等情形納入勞動合同經濟補償金的補償范圍，通過抬高用工成本的方式誘導用人單位減少或放棄解雇，客觀上起到了限制用人單位的解雇權、避免勞動合同短期化、抑制勞動力自由流動與傾斜保護勞動者的作用。然而，勞動合同經濟補償金制度的改革通過強制性規范，特別是直接介入用人單位與勞動者協商自治的勞動終止制度，限制了用人單位與勞動者之間的雙向選擇，抑制了單位用工的積極性，增加了用人單位與勞動者之間的緊張關系，降低了勞動力市場的自由流動性，使得勞動關系失去了靈活性。當今世界，市場經濟用工形式與勞動關系呈現靈活性的趨勢，尤其是新冠肺炎疫情發生以來，經濟下行的市場經濟對中小微企業的影響較重，中小微企業不僅面臨難以支付勞動合同經濟補償金的困境，也因勞動合同經濟補償金制度的過度管制遏制了其創新創業的活力與動力。提升勞資關系的靈活性始終是我國供給側結構性改革的重點，尤其當前新冠肺炎疫情防控已步入常態化，中共中央將“保居民就業”置于經濟“六保”總要求的首要位置的環境下，貫穿穩定就業大局的核心基線是通過法律法規設計消除制約企業用工自由、減弱企業創新能力、抑制企業生長活力的制度性障礙，以進一步增強企業創崗、創新、創業能力，提升勞資關系靈活性，持續優化營商環境。

五、勞動合同經濟補償金制度的域外規定與比較借鑒

（一）以法國為代表的用人單位幫助型勞動合同經濟補償金制度

用人單位幫助型勞動合同經濟補償金制度的特點為勞動合同經濟補償金的適用范圍較廣，標準較低。基于其幫助性質，該制度對失業者的救濟實質上是以失業保險制度為主、以勞動合同經濟補償金制度為輔的。

法國是用人單位幫助型勞動合同經濟補償金制度的典型代表。法國勞動合同經濟補償金適用范圍較為寬泛。其一，勞動合同類型寬泛，勞動合同包括固定期限勞動合同終止以及無固定期限勞動合同的合法解除，前提是雇員已工作滿一年。其二，解雇正當事由寬泛，包括個人原因與經濟原因兩種類型。盡管法國勞動法典中并沒有直接規定“個人原因”的各種情形，但是在法國判例中已有諸如雇員職業行為難以勝任、工作成果未能達標以及性騷擾等多種先例，個人原因也排除了雇員的故意不當與嚴重疏忽過失等過錯行為。法國勞動法典明確了“經濟原因”，即與雇員行為沒有關聯的原因，主要包括因公司重組、公司經濟困難或公司生產技術發生變化而導致解雇雇員[ 16 ]。

法國勞動合同經濟補償金制度的補償標準較低。法國規定了勞動合同經濟補償金的最低金額，即每工作一年獲得的勞動合同經濟補償金金額為月工資的十分之一[ 17 ]。

與法國寬范圍、低標準的勞動合同經濟補償金制度配套實施的是其發達的失業保險制度。法國失業保險的覆蓋范圍很廣，包括了除公務員、自我雇傭者、自愿失業者外的所有雇員。法國的失業保險金額較高，標準在雇員失業前12個月的月平均工資左右浮動，浮動比率一般為57.4%～75%[ 18 ]。

（二）以英國和德國為代表的法定違約金型勞動合同經濟補償金制度

在法定違約金型勞動合同經濟補償金制度中，勞動合同經濟補償金的支付以雇主違約、雇主有過錯或雇主不當解雇為前提條件，其適用范圍較小，數額較低，英國和德國是法定違約金型勞動合同經濟補償金制度的典型代表。

1.英國勞動合同經濟補償金制度

英國勞動合同經濟補償金被稱為遣散費，遣散費的適用范圍較小。雇員因經濟原因被解雇才可請求雇主向其支付遣散費，而裁員的具體情形也僅限于雇主營業停止、雇主營業地址改變、雇主所提供工作崗位數量減少三種情況。英國遣散費支付情形排除了英國1996年《勞動權利法》中規定的諸如雇員因疾病欠缺工作能力或因學歷不達標欠缺工作資格，雇員存在如嚴重曠工等過錯或不當的行為，由于來自雇主與雇員以外的第三方的壓力等原因導致雇主解雇雇員的情形。

英國遣散費的支付標準較低，其支付前提是雇員必須為雇主連續工作至少滿兩年。英國的遣散費制度具有年齡分層設計，雇員年齡不足22歲、22～41歲、超過41歲，分別可以獲得的遣散費支付標準為：每工作一年可以獲得半周工資、一周工資以及一周半工資的遣散費。英國遣散費具有兩條封頂線，一是遣散費金額的計算必須在法定的最高工資以內，二是遣散費支付的年限最多為20年[ 19 ]。

英國擁有發達的失業保險制度，且有最低和最高兩條標準。最低標準體現為英國失業保險覆蓋范圍的最低收入標準，即只要周收入為62英鎊及以上，英國所有的雇員和自我雇傭者均享有失業保險；最高標準體現在失業津貼不能超過年度周收入的85%[ 20 ]。同時，英國的失業津貼融入了遣散費按照年齡分層設計的特點，例如，2013年，英國18～25周歲和25周歲及以上兩個年齡階段的雇員領取失業津貼的標準不同，前者領取的失業津貼數額為每周56.8英鎊，后者為每周71.7英鎊，這些失業津貼皆是在尚未扣除收入與養老金之前的金額[ 18 ]。

2.德國勞動合同經濟補償金制度

德國勞動合同經濟補償金被稱為離職賠償金，其適用范圍較小，且規定了相當嚴格的正當解雇理由。根據德國1969年《不公正解雇保護法》的規定，雇主解雇雇員需要具備以下三種正當理由，否則將被認定為解雇無效：一是與雇員人身相關的理由，主要是指由于雇員身患疾病和身體健康欠妥而導致雇員長期無法工作；二是與雇員行為相關的理由，主要是指由于雇員的過錯而導致雇員違反了與雇主簽訂合同中所規定的義務；三是與雇主經營相關的理由，如因經濟危機導致經營困難而裁員或因提升生產技術而導致裁員等[ 21 ]。若雇員認為其被解雇不具有正當事由，雇員可以請求勞動法院判定勞動合同的效力，若勞動法院認為雇主解雇員工的正當事由不成立，則可以判處雇主向雇員支付離職賠償金。德國離職賠償金支付標準較低，雇員每工作一年可獲得相當于半個月工資的離職賠償金。德國規定了離職賠償金的賠償上限，一般最高限額為12個月的工資。

德國具有成熟的失業保險制度，失業保險覆蓋率廣泛，適用范圍沒有任何限制，適用于所有雇員。失業津貼數額高，以是否養育子女作為劃分標準，若雇員養育了子女，則失業津貼標準高達該雇員上年度平均凈工資收入的67%；若雇員沒有養育子女，則為該雇員上年度平均凈工資收入的60%[ 18 ]。

（三）以美國和日本為代表的社會保障型失業保險制度

社會保障型失業保險制度的主要代表國家為美國和日本，這種制度的規制路徑是不設立勞動合同經濟補償金制度，而以發達的失業保障制度為主，形成了單軌制失業救濟社會保障模式。

1.美國失業保險制度

美國勞動法自1877年確立雇傭自由原則以來，一直將其奉為圭臬。雇傭自由原則貫穿美國勞動法的始終，是美國勞動法的基本原則。雇傭自由原則的含義為雇主可以不需要任何理由而自由地解雇雇員。雇傭自由原則在20世紀30年代受到了兩項因素的限制與挑戰，但這兩項因素的適用條件卻有著嚴格限制。其一是美國工會和集體談判制度的建立和興起。1935年，美國《國家勞動關系法》賦予雇員組織建立工會組織、參與集體談判的權利，集體談判制度為雇主需要提供正當理由方可解雇員工創造了條件。其二是州和地方政府的雇員不受雇傭自由原則的限制，不得被任意解雇，并受到相關法律的特別保護[ 22 ]。

美國從工會組織與行政管制方面為雇員尋求正當利益保護提供了救濟途徑：一是發揮工會組織的作用，《國家勞動關系法》明確規定在雇主因經濟原因關閉工廠而大量裁員時，需與工會組織就關閉工廠的影響進行相應談判；二是加強行政管制，雇主因經濟原因而大量解雇員工時，有向政府報告的義務。

美國通過聯邦與各州的雙層法律建構了發達的失業補償金制度體系。美國的失業保險覆蓋率達到了美國全部勞動者的90%[ 23 ]，失業津貼的領取數額為雇員失業以前周薪的一半左右，并規定了最高限額。[ 18 ]

2.日本失業保險制度

日本失業保險制度覆蓋了所有企業。《日本勞動基準法》第18條與《日本勞動合同法》第16條規定了雇主解雇雇員需具有客觀合理的理由，否則將被視為濫用解雇權利而被認定解雇無效。但日本成文法典并未對解雇正當事由做出詳細具體的規定，僅有勞動基準法對某些特殊時期禁止解雇員工進行了專門規定，并設置了解雇預告制度，日本解雇正當事由主要由判例法確立。經濟衰退或下行是日本加強解雇保護、重視解雇正當理由和嚴苛裁員要求的主要因素之一。二戰結束后，因日本經濟蕭條社會工作崗位急劇短縮，日本法院通過援引民法典中的權利濫用條款加強對雇員的解雇保護。20世紀70年代石油危機期間，日本法院亦堅持嚴苛裁員的立場。直至邁入21世紀，由于日本經濟市場呈良好趨勢，日本成文法缺乏對勞動經濟補償的規制，裁員條件也過于苛刻，日本的一些法院在審判中方逐漸放松了對雇主解雇雇員條件的限制，日本解雇事由自此趨于緩和[ 24 ]。

（四）以我國臺灣和香港為代表的法定義務補償型勞動合同經濟補償金制度

法定義務補償型勞動合同經濟補償金制度是將支付勞動合同經濟補償金規定為雇主的強制性義務，當雇主依法解除勞動合同，沒有過錯的雇員可向雇主主張法定的勞動合同經濟補償金。

1.我國臺灣地區勞動合同經濟補償金制度

我國臺灣地區的勞動合同經濟補償金被稱為資遣費，資遣費適用范圍較廣，金額較高。我國臺灣地區的“勞動基準法”規定支付資遣費的前提是雇主解雇員工需具備正當事由，例如，雇員具有過錯行為，雇員不能勝任工作，雇主由于經營不善等經濟原因導致的裁員，不可抗力導致雇員工作暫停時間超過一個月等。我國臺灣地區規定在雇員因正當事由而被解雇時，若其在同一雇主的工作單位連續工作時間每滿一年，則應享有相當于一個月平均工資的資遣費，若雇員的工作時間未滿一個月，工作時間視為一個月。另外，我國臺灣地區實行資遣費與就業保險金并行的模式。

2.我國香港特別行政區勞動合同經濟補償金制度

我國香港特別行政區將勞動合同經濟補償金稱為遣散費。香港特別行政區《2010年雇傭（修訂）條例》規定，連續為雇主工作滿24個月的雇員，因裁員或非因雇員過失而被解雇，雇主需支付遣散費。遣散費的支付標準分為月薪制與日薪制（或件薪制）雇員兩種類型：一是月薪制雇員，在為雇主工作滿一年時，雇員獲得的遣散費金額為最后一個月全月工資的三分之二，或15 000美元，二者取金額較小值為遣散費支付標準；二是日薪制或件薪制雇員，在為雇主工作滿一年時，遣散費金額為最后工作的30個正常工作日中的18天工資，并且這18天可以由雇員自主挑選，或15 000美元，二者仍取金額較小值為遣散費支付標準。根據連續性合約，雇員為雇主工作時間不滿一年，則遣散費的支付標準按照一年的支付標準乘以工作時間與一年的比率計算。香港特別行政區沒有設立失業保險制度，而是實行綜援計劃，綜援計劃的面向人群主要為符合經濟困難條件的失業者。

（五）主要國家和地區與我國大陸勞動合同經濟補償金制度的比較分析

1.勞動合同經濟補償金制度的類型

我國大陸地區的勞動合同經濟補償金制度類型尚存爭議，但與法國和我國臺灣地區勞動合同經濟補償金制度與失業保險制度雙軌并行的模式相似；法國為典型的用人單位幫助型勞動合同經濟補償金制度，以發達的失業保險制度為主，以勞動合同經濟補償金制度為輔；英國與德國為法定違約金型勞動合同經濟補償金制度，遣散費或離職賠償金以雇主違約或不當解雇為前提；美國與日本并沒有建立勞動合同經濟補償金制度，而是實行發達的失業保險制度；我國臺灣地區和香港特別行政區為法定義務補償型勞動合同經濟補償金制度。

2.勞動合同經濟補償金制度的名稱

從名稱上看，我國大陸與法國均稱為勞動合同經濟補償金，英國和我國香港特別行政區稱為遣散費，德國稱為離職賠償金，我國臺灣地區稱為資遣費。

3.勞動合同經濟補償金制度的適用范圍

比較發現，我國大陸地區適用范圍最為廣泛，法國與我國臺灣地區次之，英國、德國和我國香港特別行政區的適用范圍較為狹窄。

4.勞動合同經濟補償金制度的補償標準

我國大陸地區勞動合同經濟補償金的標準較高，不僅尚未設置支付勞動合同經濟補償金的工作時間底線，而且工作每滿一年支付的勞動合同經濟補償金為一個月的月平均工資，補償金額的年限封頂線也只針對月工資高于上年職工月平均三倍的特別高薪失業者。反觀其他主要國家和地區，在勞動合同經濟補償金支付的工作時間底線方面，除我國臺灣地區外，其他國家和地區均設置了最低工作時間，法國與德國為一年，英國為連續兩年，我國香港特別行政區為連續24個月。在工作每滿一年支付的勞動合同經濟補償金數額方面，我國大陸地區和臺灣地區標準最高，為一個月的月平均工資；我國香港特別行政區次之，月薪制雇員的補償標準為最后一個月工資的三分之二；德國為月工資的二分之一，法國為月工資的十分之一，而英國最高標準僅為一周半工資。在勞動合同經濟補償金的年限封頂線方面，英國和德國與我國只針對特別高薪者不同，對所有領取遣散費或離職賠償金的雇員分別設置了20年和24年的封頂線。

5.與勞動合同經濟補償金制度相互協調的其他制度

在失業保險制度方面，法國、英國、德國、美國、日本均具有較為成熟的失業保險制度，失業保險的覆蓋率與失業保險金較高，與之比較，我國失業保險制度覆蓋率較低且失業保險金數額較少。在集體談判制度與程序設置方面，法國可以通過集體合同與勞動合同約定高于最低法定標準的勞動合同經濟補償金數額，美國集體談判制度突破了美國雇傭自由原則的限制，英國規定在因某些特定經濟原因裁員時雇主負有與工會、雇員代表談判的義務，而我國工會組織、集體談判與集體合同制度整體作用發揮相對薄弱，仍然存在較大的發展空間。

綜上所述，完善我國勞動合同經濟補償金制度，可以重新定位勞動合同經濟補償金制度的類型或性質，參考借鑒其他主要國家和地區的經驗做法，適當減縮勞動合同經濟補償金制度范圍，降低經濟補償標準并補充完善與勞動合同經濟補償金制度相關的其他制度。

六、完善我國勞動合同經濟補償金制度的對策建議

當前完全取消勞動合同經濟補償金制度的方案并不可取，應當穩步推進勞動合同經濟補償金制度的改良工作。未來一段時期內，改良勞動合同經濟補償金制度的基本要求包括：合理減縮勞動合同經濟補償金制度的適用范圍，降低勞動合同經濟補償金標準；進一步擴大失業保險金的適用范圍，提高失業保險金標準；逐步建立起工會與用人單位協商制度，形成保護勞動者利益的集體談判機制。

（一）勞動合同經濟補償金制度的法律規制重塑

1.合理減縮勞動合同經濟補償金制度的適用范圍

第一，建議將《勞動合同法》第46條第（三）項條文予以刪除，取消用人單位無過失性辭退勞動者仍需支付勞動合同經濟補償金的規定。從域外經驗分析，德國嚴苛的解雇保護制度與我國該條文具有相似之處，均在窮盡其他救濟措施后方可解雇員工，德國雇主根據正當理由解雇員工后無需支付勞動合同經濟補償金，而我國卻仍需給予經濟補償；從法理闡釋，法定違約金說為刪除該條款提供了理論基礎，該條文規定的三種情形交由失業保險制度承擔更為恰當。根據《勞動合同法》第42條第（三）項的規定，用人單位不得在勞動者患病或者非因工負傷規定的醫療期內與勞動者解除合同。根據《勞動部關于發布〈企業職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》，用人單位對于患病或非因工負傷的勞動者不僅應給予法定的醫療期，而且應當支付病假工資或疾病救濟費。用人單位在勞動者患病或非因工負傷醫療期間已經承擔了較重的法律義務，當勞動者醫療期滿后因仍不能從事原工作或用人單位安排的其他工作而被辭退時，用人單位不必支付勞動合同經濟補償金，否則將對用人單位苛以過重的法律責任。當用人單位已經采取盡可能的辦法諸如培訓勞動者、調整勞動者的工作崗位后勞動者仍然不能勝任工作時，辭退勞動者合情合理合法，用人單位無需支付勞動合同經濟補償金。因客觀情況發生重大變化導致勞動合同無法履行時，用人單位辭退勞動者雙方均無過錯，亦不存在違約問題，故用人單位無需支付勞動合同經濟補償金。

第二，建議將《勞動合同法》第46條第（五）項和《勞動合同法實施條例》第22條予以刪除，取消用人單位因固定期限勞動合同終止和以完成工作任務為期限的勞動合同終止需支付勞動合同經濟補償金的規定。盡管這兩條規定蘊含呼吁引導用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的立法價值與精神，但是正如前文所述，我國《勞動合同法》第14條對無固定期限勞動合同的規定已經表明了官方立場，這兩條規定是冗贅的制度設計。此外，勞動合同期滿本是用人單位與勞動者之間自治協商的結果，到期終止符合當事人的預期，不必融入更多的公法管制色彩。在其他主要國家和地區的勞動合同經濟補償金制度中，均不存在用人單位因固定期限勞動合同終止而需要支付勞動合同經濟補償金的成文法或判例。

第三，取消用人單位被依法宣告破產仍需支付勞動合同經濟補償金的規定。用人單位由于資不抵債或者無力調動資產還債導致公司不能繼續經營的，此時用人單位自身難保，無力對勞動者進行經濟補償。

2.適當降低勞動合同經濟補償金標準

首先，設置一年的領取勞動合同經濟補償金最低資格期。目前，我國尚無一年資格期設置，僅規定工作不滿12個月時經濟補償金標準按照實際工作月數計算。例如，在九江亞聯環保包裝有限公司訴李秋霞經濟補償金糾紛案中，因李秋霞工作不滿12個月，故按照實際工作的月數計算經濟補償金。③我國可設置一年的領取經濟補償金最低工作時期，這有利于防止過度維權，節省司法成本，減輕企業負擔。

其次，實行年齡分層精細化設計。用人單位幫助義務說堅持的勞動者分層基本分析方法是將特別高薪者從一般勞動者中分離出來，在年齡分層上同樣可采取這一模式。另外，從社會學分析，按照年齡分層亦符合社會學勞動者分層理論。基于各年齡階段勞動者的勞動技能再學習能力、社會再尋求工作能力、應承擔的家庭責任與負擔等各項因素與指標的不同，建議參考借鑒英國支付遣散費標準，對我國勞動合同經濟補償金制度實行精細化的年齡分層設計。例如，可以22周歲與40周歲作為年齡的兩條分嶺線，在勞動者為用人單位工作滿一年時，低于22周歲的勞動者經濟補償金支付標準為一周工資；22周歲至40周歲（包含22周歲與40周歲）的勞動者經濟補償金支付標準為半個月工資；40周歲以上的勞動者經濟補償金支付標準為一個月工資。

最后，設置統一的12年勞動合同經濟補償金領取年限。我國勞動合同經濟補償金制度僅對月平均工資超過上年度職工月平均工資三倍的高薪勞動者實行最高12年的年限限制，這有可能產生同樣的工作年限，高薪者領取的勞動合同經濟補償金反而遠遠低于一般勞動者領取的勞動合同經濟補償金的情形。為此，英國對所有失業勞動者領取勞動合同經濟補償金最高年限不超過20年和德國采取的24年的做法可資借鑒，從降低勞動合同經濟補償金金額出發，宜將我國的12年標準統一適用于所有失業勞動者。

（二）失業保險制度的法律規制嬗變

1.擴大失業保險金的適用范圍

擴大失業保險金適用范圍的主要途徑是將城鎮職工與農民工全部納入失業保障范圍。我國《失業保險條例》第2條將享受失業保險待遇的勞動者局限于城鎮職工，這已不再符合當前我國市場經濟發展現狀。隨著城鄉戶籍制度改革，部分省區市已經取消了城市與農村戶籍制度的區分，失業保險待遇僅適用于城鎮職工將逐漸成為歷史。根據歷年人力資源和社會保障事業發展公報統計，我國失業保險農民工參保人數正在逐年遞增。另外，從用人單位的角度來看，也不宜再區分城鎮企業或鄉鎮企業，而是應將適用于《勞動合同法》的用人單位全部納入失業保險制度的適用范圍[ 25 ]。

2.提高失業保險金的標準

提高失業保險金標準的主要途徑是取消《失業保險條例》第18條規定的失業保險金應當低于最低工資標準的規定，并可以按照繳費工資的一定比例計算。我國勞動合同經濟補償金標準高于失業保險金標準，《勞動合同法實施條例》第27條規定勞動合同經濟補償金的計算不得低于當地最低工資標準。例如，在朱慶宏訴山東惠民華潤紡織有限公司勞動爭議案中，朱慶宏的勞動合同經濟補償金按照惠民縣平均最低工資標準支付。④法國的失業保險金比例為平均月工資的57.4%～75%，德國的失業津貼按年度計算為該雇員上年度平均凈工資收入的60%～67%。與之比較，我國《失業保險條例》第6條規定，個人失業保險繳納費僅占本人工資的1%，而單位失業保險繳納費僅占單位工資總額的2%，較低比例的失業保險繳納費對應較低的失業保險金標準。當前，借鑒主要國家和地區的經驗做法，結合現實國情，我國失業保險金的計算不宜設置過高的工資比例，而是應當尋求低于主要發達國家和地區比例的一個合理數值，隨著我國省級統籌失業保險制度的改革，可逐步提升失業保險金標準。

（三）完善集體協商機制

我國《勞動合同法》第6條明確規定工會應當與用人單位建立集體協商機制，我國《勞動合同法》第43條賦予工會對用人單位單方解除勞動合同的知情權與對用人單位違法或違約單方解除勞動合同的糾正權。然而，在勞動合同經濟補償金制度運行過程中，工會始終處于被動角色，這不利于工會積極主動地發揮作用。英國與美國均規定了因工廠倒閉或其他經濟原因引起裁員時，雇主負有同雇員代表或工會談判的義務。對此，我國需要完善在因經濟原因導致的大規模裁員時用人單位應與工會進行協商的制度，以使得工會不僅可以扮演“守夜人”的角色，而且能夠以更加積極的形象正面與用人單位交涉，更好地發揮工會與集體協商機制對勞動者利益的保護作用，在勞動合同經濟補償金適用范圍縮小與補償金數額降低時留存談判空間。

七、結語

本文剖析了勞動合同經濟補償金制度的法律性質與功能價值，揭示了該制度面臨的歷史缺憾與現實困境，梳理了該制度的有益域外立法經驗，從而提出了該項制度的改良路徑。

本文的主要結論為：首先，勞動合同經濟補償金制度的理論探討應當回歸法定違約說與社會保障說，以充分發揮該項制度補償勞動者利益、強化解雇保護、鼓勵勞動合同長期化、規范企業社會責任以及承擔社會保障責任的應有功能。其次，面對勞動合同經濟補償金制度的歷史遺憾和現實困境，該項制度的改良應當循序漸進、穩步推進。對于我國而言，一步到位采取英國、德國法定違約型勞動合同經濟補償金制度，或是完全摒棄勞動合同經濟補償金制度進而實行美國、日本的社會保障型失業保險制度尚缺乏科學性。再次，我國勞動合同經濟補償金制度改良的基本路徑應為經濟補償金的減范圍與降標準、失業保險制度的擴范圍與升標準，并進一步完善集體談判機制。

本文的主要貢獻與創新之處在于，在既有文獻研究的基礎上，從勞動合同經濟補償金制度的法律性質與功能價值出發，為該項制度的改良提供了較為細致的路徑選擇，并首次提出了設置統一的12年勞動合同經濟補償金領取年限、探索建立在因經濟原因導致的大規模裁員時用人單位應與工會進行協商的制度等建議。

本研究的局限與不足在于缺乏對勞動合同經濟補償金制度各項沖突的實踐檢驗。勞動合同經濟補償金制度的改革面臨著立法管制與自治沖突，企業與勞動者利益沖突，勞動合同經濟補償金制度與其他制度沖突等多重實踐檢驗，學界意見紛紜，勞動合同經濟補償金制度的改良之路依然任重而道遠。

注釋：

①溫愛國訴陜西理想化工有限責任公司勞動爭議案詳見陜西省高級人民法院（2020）陜民申2029號民事裁定書。

②雷軍虎訴西安市興泰電子有限公司勞動爭議案詳見陜西省高級人民法院（2020）陜民申2134號民事裁定書。

③九江亞聯環保包裝有限公司訴李秋霞經濟補償金糾紛案詳見江西省高級人民法院（2020）贛民申845號民事裁定書。

④朱慶宏訴山東惠民華潤紡織有限公司勞動爭議案詳見山東省高級人民法院（2020）魯民申5634號民事裁定書。

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特約責任編輯：古文

Improvement Path and Legal Reconstruction of Economic Compensation System of Labor Contract in China

Research Group1，2

（1.China Institute for Innovation and Development Strategy，School of Humanities，University of Chinese Academy of Sciences，Beijing 100007，China；2.School of Humanities and Law，Beijing University of Chemical Technology，Beijing 100013，China）

Abstract：Under the impact of novel coronavirus pneumonia，employment and entrepreneurship has become the focus of social concern，which leads to such problems as the paradox between enterpriseseconomic crisis and compensation burden facing the labor economic compensation system，the increase of enterprisesexplicit and implicit cost，and the weakened labor free flow. At the beginning of the establishment of the labor economic compensation system，the lack and backwardness of the unemployment insurance system makes the two systems appear functional dislocation and imbalance. In respond to that，we should deeply explore its legal nature and functional value，learn from the relevant legislative experience of other major countries and regions，return to the nature of the legal liquidated damages theory and social security theory of the labor economic compensation system，adjust and balance the labor economic compensation system to compensate the property and spiritual interests of workers，enhance the dismissal insurance，encourage the long-term labor contract，standardize the corporate social responsibility，and encourage them to undertake the social security functions to improve our economic compensation system of labor contract. In the post epidemic era，the improvement of our economic compensation system of labor contract should be carried out gradually and steadily： first，we should reduce the scope of application of economic compensation for labor contract，and reduce the standard of that；second，we should expand the scope of application of unemployment insurance system，and improve the standard of unemployment insurance compensation；and third，we should improve the system of collective bargaining.

Key words：economic compensation system of labor contract；unemployment insurance system；experience reference；im？ provement path；legal remodeling