關于做好新生代員工管理的幾點思考

張蕊 中交廣州航道局有限公司市政園林工程分公司

1.引言

青年是國家和民族的希望，也是企業持續高質量發展的希望。習近平總書記指出：青年最富有朝氣、最富有夢想，青年興則國家興，青年強則國家強。

根據《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》對青年的界定，本文研究對象青年員工是指35歲以下的員工。國內學者和管理人員在對35歲以下青年員工研究的時候，往往統稱為“新生代”員工。筆者所在公司新生代員工占比達到55.6%，做好新生代員工管理，能夠推進公司戰略目標達成，筆者認為是當前重要課題之一。

2.新生代員工的特征

2.1 負面評價

自從有了對新生代群體的研究以來，新生代被貼上一系列標簽：在價值觀方面呈現一定程度的扭曲，一切向“錢”看；個人利益最大化的思潮涌動，過分追求個人利益，輕視集體利益；過分追求經濟利益，實際工作做不出成效；急功近利，放棄腳踏實地，一切求快，重回報不重付出；大部分獨生子女，成長在“6+1”的家庭環境下，以自我為中心，缺乏團隊合作精神、抗壓能力較差、責任感不強，離職率高等。這些標簽幾乎都是負面的，不少人將這些標簽視為新生代的時代群體特征，更有甚者將新生代稱之為“跨掉的一代”。

2.2 正面評價

任何事情都有它的兩面性，新生代員工也一樣，他們出生、成長的時代決定了他們的群體特征，既有所謂正面的，也有所謂負面的，至于正面和負面如何評價，不同時代、不同生活背景甚至不同管理層級的人都有不同的觀點。

筆者認為，正是新生代員工生長在這個美好的新時代，他們的時代群體特征中也有很多優勢是前輩們所不具備的：普遍具有良好的教育背景，有較高的學歷水平和專業技能，整體具備比較強的學習能力；發達的信息、豐富的網絡充斥著新生代員工的生活，更容易接受新鮮事物；雖然總體上以自我為中心，但是更注重個人發展與價值實現，敢于接受挑戰，工作上不喜歡循規蹈矩，把攻克難關作為一種樂趣與自我價值體現的一種方式；思維獨立，具有批判精神，工作中不喜歡受條條框框的約束，具有比較強的創新精神和創新動力；與前輩們相比，具有更好的計算機水平，在辦公信息化的環境下，具有更高的工作效率；多才多藝，具有比較強的表現欲；更加關注工作和生活的平衡等。

3.新生代員工管理“失靈”

結合新生代員工的時代群體特征，如何管理好新生代員工，給以60后、70后為主的管理者帶來了不少的困擾。以傳統的管理模式來管理新生代員工，往往會發現管理“失靈”了：激勵機制起不到預期效果、工作積極性帶動不起來、付出了培訓成本卻達不到預期、居高不下的人工成本伴隨居高不下的離職率等。究其管理失靈的主要原因，筆者認為，每個時代有每個時代的特征，每個時代的管理者往往帶著與他經歷、履歷相吻合的管理特征，以目前60后、70后為主的管理者的管理模式與新生代員工的時代產生了“時代差距”，從一定程度上說，管理模式“過時”導致了管理“失靈”。

4.國有建筑施工企業的典型特征

通過分析國有建筑施工企業的典型特征，與新生代員工的時代特征相匹配，進而探索國有建筑施工企業加強新生代員工管理的策略。

（1）國有建筑施工企業首先是國有企業，黨的領導是國有建筑施工企業的政治優勢，充分發揮黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用可以有效提升組織的戰斗力。

（2）國有建筑施工企業跟隨市場的變化，在業務類型、施工組織模式、管理模式等方面都在進行轉型。國有建筑施工企業整體上面臨著從勞動密集型向技術密集型、管理密集型的轉變。

（3）施工企業工作地點流動性大，工作條件相對艱苦。因為國有企業的政治屬性，國家基礎設施建設中急難險重、環境條件惡劣的任務首先由國有施工企業承擔。

5.國有建筑施工企業做好新生代員工管理的幾點思考

（1）加強思想政治教育，引導新生代員工樹立社會主義核心價值觀。在組織層面，個體價值觀影響新生代員工的知覺和判斷，影響對組織價值觀的認同，要幫助新生代員工樹立正確的是非判定的標準，在實現自身價值的同時，提高公司和組織的效能。十八大明確提出“三個倡導”的社會主義核心價值觀，是公民個體的精神支柱，是行動的向導，對個體行為選擇具有基礎性、決定性作用，一個人能不能把握好自己，很大程度上取決于核心價值觀的引領。習近平總書記說:理想指引人生方向，信念決定事業成敗,沒有理想信念，就會導致精神上“缺鈣”。黨的領導是我們企業的政治優勢，要充分發揮黨組織的作用，引導新生代員工堅定理想信念、樹立社會主義核心價值觀，為新生代員工管理奠定思想基礎。

（2）轉變管理心態，調整管理思路，適度放權給新生代員工。正如前文說述，新生代員工注重個人發展與價值實現，敢于接受挑戰，工作上不喜歡循規蹈矩，同時他們也渴望得到管理者的認可和尊重。以60后、70后為主的管理者要調整管理思路，轉變過去保守的、家長制的管理風格，以服務管理代替約束管理，以指導、放權代替服從管理，給予新生代員工更多的信任，給予一定的授權，引導他們從低風險的工作做起，逐步擴大授權范圍，給予其足夠的成長及試錯空間。新生代員工的參與欲望比較強，鼓勵其建言獻策，讓更多的新生代員工參與到企業管理的過程中，提升新生代員工主人翁意識。

（3）加快推進干部隊伍年輕化，由新生代員工管理新生代員工。習近平總書記指出：中華民族偉大復興終將在廣大青年的接力奮斗中變為現實。企業未來的管理終究要交給現在新生代員工，新生代員工普遍接受了良好的學歷教育，綜合素質整體較高，學習能力強，他們敢闖敢試，敢于向權威調整，有著“初生牛犢不怕虎”的氣魄，從新生代入職開始，就要關注他們的成長，制定專項培養計劃，進行三年、五年的跟蹤培養，強化其政治素質，培養其政治品格，提升其業務能力，要敢于給他們壓擔子，給予他們挑大梁的機會，加快新生代員工成長成才，逐步建立一支年輕化的干部隊伍，特別是符合好干部“二十字”標準的年輕政工干部，讓了解和具有新生代員工特征的新生代干部管理新生代員工。

（4）以需求為導向，建立常態化的新生代員工敬業度滿意度調研機制，適時調整激勵策略。心理學認為，人的有效激勵來源于其真實的需求，激勵措施和其真實的需求相匹配了才能真正發揮到激勵作用。新生代員工的時代特征決定了其需求的多邊性、多維度，不同階段有不同的需求，公司應當周期性的針對新生代員工開展敬業度、滿意度調研，形成常態化的調研機制，通過數據分析，掌握新生代員工的真實需求與心理訴求，進而修訂或重新設計相關的管理策略，對新生代員工進行有針對性的激勵。

（5）充分發揮群團組織的橋梁和紐帶作用，關心關愛新生代員工。以自我為中心、團隊合作精神弱、責任感不強、離職率高等問題，在新生代員工中比較普遍，在施工企業相對艱苦的施工環境里，與其他行業比起來尤為突出，充分發揮群團組織的作用，在一定程度上能夠緩解這些問題現象的發生。群團組織也要做好新生代員工的研究，通過研究其特征，了解其需求，譬如在傳統活動或傳統做法的基礎上創新性建立“互聯網+”思維，貼合新生代員工的行為習慣；結合新生代員工學習能力較強和關注自我價值實現的特征，構建學習型組織，幫助其接受新技術、新技能，賦予其具有一定挑戰性的任務；結合新生代員工對環境的舒適性要求高、心理相對粗弱的特點，加強人文關懷，開展心理疏導服務，關注新生代員工的心理健康等。