基于CIPP模型的大學生新員工入職培訓評估

郭奕彤 云紹輝 羅雨珊

摘要：文章以大學生新員工為調查對象，借助CIPP模型，開發了大學生新員工入職培訓調查問卷，并運用SPSS19.0進行了描述性分析和相關分析，發現目前大學生新員工入職培訓效果處于中等偏上水平，學員對入職培訓的態度較為端正，但企業培訓需求調查、培訓形式多樣化以及培訓評估結果反饋方面做得不夠。

Abstract： With the help of the CIPP model， the article takes the new college graduate employees as the survey object and develops a questionnaire on the induction training of new college-graduate employees， and uses SPSS19.0 to conduct a descriptive analysis and related analysis. It is found that the current effect of the induction training for new college students is at the upper-middle level， and the trainees' attitudes towards the induction training are relatively correct. However， the survey of corporate training needs， the diversification of training forms， and the feedback of training evaluation results are not enough.

關鍵詞：大學生新員工;入職培訓;CIPP模型;培訓評估

Key words： new college-graduate employees;induction training;CIPP model;training evaluation

中圖分類號：G451.1;G434? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）31-0047-03

0? 引言

入職培訓是新員工實現從“校園人”到“職場人”轉換的過渡階段，對新員工的態度形成、行為養成等具有深遠影響，直接影響大學生新員工的企業認可度和工作表現，甚至會影響新員工的主動離職行為[1]。很多企業已經意識到提高入職培訓質量能有效解決應屆畢業生流失率高的問題，但其實施效果往往與各方預期有相當大的差距[2]。本文借助CIPP模型對大學生新員工培訓項目的有效性進行評估，明確當前企業大學生新員工入職培訓的實施過程和效果，找出培訓實施過程中的薄弱環節及對培訓效果產生重要影響的因素，并從培訓項目本身提出改善建議，以期為企業提升大學生新員工入職培訓效果提供參考。

1? 相關概念界定

1.1 大學生新員工與入職培訓

大學生新員工指初次從校園環境進入職業環境的受過高等教育的群體。本文將大學生新員工定義為大學專科及以上學歷，從學校畢業后并在組織中工作不超過兩年的員工。入職培訓是一種專門為新員工設計并實施的培訓形式，是企業將錄用的員工從“學院人”、“局外人”轉變成為“職業人”、“企業人”的過程[2]。有效的入職培訓不僅能促進員工歸屬感的建立，更能激發他們的潛力，創造企業員工雙贏的良好局面。

1.2 培訓效果與CIPP培訓評估模型

Noe 認為企業培訓效果是指在接受企業培訓后，受訓者所感知到企業培訓帶給其工作技能、專有知識以及個人發展等方面的改善程度[3]。培訓評估是指員工完成培訓后，對知識掌握、工作技能、生產效率等方面的提升進行綜合測評[4]。經典培訓評估模型主要有柯氏四層次模型、考夫曼五層次模型、菲利普斯五層次框架模型、CIRO模型和CIPP模型。其中CIPP模型將培訓評估分為四個基本層次——情景（Context）、輸入（Input）、過程（Process）和產出（Product），該模型區別于其他模型的特征是關注培訓全過程。具體而言，情景層包括進行需求分析、設置培訓目標;輸入層涉及為了完成培訓目標需要投入的資源、人員、設備、資金等;過程層次關注培訓實施過程，包括學員的參與度、培訓考核的反饋等;產出層次旨在檢驗和評估培訓目標的達成情況。

2? 研究設計

本研究以CIPP模型為理論基礎，采用問卷調查法從入職培訓的情景層、輸入層、過程層和產出層四個方面評估大學生新員工入職培訓效果，其中情景層有5個題項，輸入層有8個題項，過程層有5個題項，產出層有10個題項。問卷包括三個部分，第一部分是基本信息，涉及性別、年齡、學歷、入職培訓時長、崗位類型、企業性質、企業規模等;第二部分為入職培訓情況調查，目的在于調查入職培訓情景層、輸入層、過程層的各項影響因素;第三部分主要是對成果層的評估，即員工到達崗位后的工作適應性。除基本信息外，其他題項均采用李克特五級量表，從“1”到“5”分別代表“非常不同意”到“非常同意”。

3? 大學生新員工入職培訓現狀分析

3.1 樣本基本信息分析

本研究共發放問卷323份，回收有效問卷288份。調查樣本中男性占43.8%，女性占56.2%;大學專科學歷占24.7%;大學本科學歷占67.7%，研究生學歷占7.6%。從崗位類型來看，專業技術類工作占32.6%，營銷類和職能類工作各占25.0%和23.3%，其他占19.1%。從企業性質來看，民營企業占46.2%，國有企業和外資企業各占21.9%和19.1%，其他占12.8%。從企業規模來看，50人以下的占13.9%， 50-100人的占26.7%，100-500人的占32.7%，500人以上的占26.7%。

3.2 入職培訓時間

入職培訓時間的長短在一定程度上決定著入職培訓效果的優劣，且不同行業、不同企業、不同崗位所需的入職培訓時間存在很大差異。本研究將入職培訓時間分為四個階段，即2周之內、2-3周、3-4周和4周以上，根據調查顯示，選擇入職培訓時間在2-3周的人數最多，占36.8%，選擇入職培訓時間在4周以上的人數最少，占15.6%。

3.3 入職培訓過程分析

入職培訓過程調查，主要是針對入職培訓的情景層、輸入層、過程層各因素的調查，入職培訓過程情況統計如表1所示。從表中數據可以看出，題3“我很重視這次入職培訓”和題18“我很關心每次考核的結果”的均值最高，達到3.61，排名第三的是題2“我非常了解參與入職培訓的目的”為3.55;情景層中題4“入職培訓前公司有進行入職培訓需求調查”均值最低，為3.32，輸入層中題10“入職培訓的形式多樣化”均值最低，為3.31，過程層中題17“公司有進行入職培訓效果評估的結果反饋”均值最低，為3.40;除了題3“我很重視這次入職培訓”和題7“入職培訓的教材與相關資料準備很充分”的極小值是2以外，其他題目的極小值均為1;題9“入職培訓的形式多樣化”的標準差最高，題18“我很關心每次考核的結果”的標準差最低。通過上述數據可發現，均值最高的三項都是員工對于公司入職培訓的態度表現，員工對于入職培訓的重視程度很高并且十分關心入職培訓考核的結果。但是公司層面在入職培訓過程中仍存在很多問題，尤其是在入職培訓形式，入職培訓需求調查和培訓評估結果反饋這三個方面的工作有所欠缺，與新員工的預期還存在一定差距。

3.4 入職培訓效果分析

入職后情況調查，主要是針對入職培訓的成果層的各項影響因素的調查，這部分共設計了10個問題，其中19-27題是對入職培訓效果的調查，目的是了解入職培訓對員工入職后的工作是否有幫助，第28題則是關于入職培訓總體滿意度的調查。

入職培訓效果各維度統計情況如表2所示，從表中數據可以看出，題24“入職培訓有助于我入職后較快適應新的工作環境”的均值最高，達到3.90，其次是題27“入職培訓有助于角色的快速轉換”，均值為3.81;題23“入職培訓提升了我對工作的熱愛程度”均值最低，為3.67，第二低的是題20“入職培訓端正了我的工作態度”，均值為3.70;題20“入職培訓端正了我的工作態度”的標準差最高，題24“入職培訓有助于我入職后較快適應新的工作環境”的標準差最低。通過上述數據可發現，入職培訓在幫助員工更快更好的適應新環境和實現角色轉變方面的作用更為顯著，而對員工的工作熱愛度和工作態度的改變方面作用則有限，因為這兩個方面是員工的主觀感受，很難在短時間的入職培訓中得以提升。表2的結果可以看出員工入職培訓滿意度均值為3.72，大于中間值3，說明此次被測員工對于入職培訓的滿意度處于中等偏上水平。

3.5 調查數據的相關分析

本研究中采用Pearson相關系數來驗證變量間的相關關系。

3.5.1 情景層變量與入職培訓效果的相關分析

表3是入職培訓情景層變量與入職培訓效果的相關分析，可見公司高層對入職培訓的重視、員工對培訓目的的理解、員工對入職培訓的態度、培訓需求調查、培訓需求與培訓目標設置這五個變量均與入職培訓效果在0.01水平（雙側）上呈現顯著的正相關，相關系數為分別為0.321、0.325、0.340、0.367和0.361。說明公司和員工在入職培訓前的準備工作做的越好，入職培訓效果就越好，反之則越差。

3.5.2 輸入層變量與入職培訓效果的相關分析

表4是入職培訓輸入層變量與入職培訓效果的相關分析，由表4的統計數據可以看出，課程內容豐富、課程資料準備情況、培訓師資情況、培訓形式多樣化、培訓設備與設施、教學場地與環境、培訓后勤服務、培訓時間安排等均與入職培訓效果在0.01水平（雙側）上呈現顯著的正相關，說明在入職培訓中，豐富的課程內容和資料、良好的培訓講師和課堂互動、完善的培訓設施、舒適的教學環境、優質的后勤服務以及合理的時間安排有助于提高入職培訓的效果。

3.5.3 過程層變量與入職培訓效果的相關分析

表5是入職培訓過程層變量與入職培訓效果的相關分析，由表5的統計數據可以看出，公司對培訓考核的態度、組織培訓評估、培訓評估結果反饋、員工對培訓評估結果的態度這四個變量均與入職培訓效果在0.01水平（雙側）上呈現顯著的正相關，說明在入職培訓中，公司進行完整系統的入職培訓評估與考核有助于入職培訓效果的提高，并且員工對培訓考核結果的態度越端正，其入職培訓的效果就越明顯。

4? 結論與建議

4.1 研究結論

本研究借助CIPP模型，通過對大學生新員工入職培訓情景層、輸入層、過程層和產出層的調查，得出以下研究結論：

第一，大學生新員工入職培訓效果處于中等偏上水平，在三個層面表現較好，即員工對培訓目的的理解、員工對入職培訓的態度、員工對培訓評估結果的態度，表明在入職培訓過程中，學員對入職培訓的態度較為端正;

第二，大學生新員工入職培訓在三個層面表現較差，即情景層中的培訓需求調查、輸入層中的培訓形式多樣化以及過程層中的培訓評估結果反饋。

4.2 建議

針對調查所表現出的中國企業大學生新員工入職培訓工作上的問題，提出相應的改進建議，主要包括：第一，培訓之前加強培訓需求調查與分析工作;第二，結合大學生新員工的特點，選擇多樣化的培訓方式;第三，在培訓結束后進行及時的培訓評估結果反饋。

4.2.1 加強培訓需求調查與分析

培訓需求調查與分析是整個培訓工作的前提和基礎，只有進行詳細的調查、科學的分析才能制定出合理的培訓計劃。企業新員工與老員工的培訓需求是不同的，企業在針對新員工的入職培訓中要注意三點：第一，進行組織分析，從企業長期發展戰略以及整體績效存在的問題來確定新員工培訓的重點;第二，進行任務分析，企業可以根據新員工入職崗位的各項工作標準及崗位要求，有針對性地對大學生新員工進行崗位勝任能力的培訓;第三，進行人員分析，企業可以根據新員工的學歷層次和技能水平，來確定新員工的培訓內容。總之，通過合理的培訓需求調查與分析制定系統、有針對性的培訓內容，從而使新員工入職培訓達到事半功倍的效果。

4.2.2 選擇靈活多樣的培訓形式

本研究調查發現新員工入職培訓形式比較單一，難以滿足員工多樣化需求，影響了培訓效果，因此建議企業針對不同的培訓內容選擇合適的形式。如企業基本情況可以采用觀看視頻、參觀講解、親身體驗等形式;職業基本素質可以情景模擬或角色扮演的形式;團隊建設可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受;對于崗位具體工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行[5]。企業只有結合大學生的認知特點探索出適合大學生的培訓方式，創新授課方式，才能提高入職培訓效果。

4.2.3 重視培訓結果的評估與反饋

新員工入職培訓結束后，人力資源部門和培訓實施部門應對新員工的培訓效果進行評估和反饋[6]。通過問卷調查、訪談法等方式，評估新職員的培訓成效、反應以及其對企業整體、具體業務技能等各方面的了解情況，同時要對新員工在培訓期間的整體表現進行綜合評估，并將培訓評估結果反饋給培訓實施部門以及新員工個人，為下階段的培訓提供經驗，以便對新員工往后的職業發展提出更高的要求。

參考文獻：

[1]李蕙.新員工離職與新員工培訓之間的相關關系研究[D].廈門大學，2007.

[2]郭晨煒.以職業化為導向的新員工入職培訓[J].中國人力資源開發，2008（4）：20-23.

[3]李輝，劉鳳軍，汪蓉.企業培訓研究新視角：培訓前涉因素與培訓效果關系研究——兼論工作滿意度的中介效應[J].南開管理評論，2011，14（4）：118-128.

[4]景揚.BCKY公司新員工入職培訓效果評估體系優化設計研究[D].西北大學，2014.

[5]李曉翠.企業新員工培訓中存在的誤區與改進措施[J].職業時空，2006（08）：49-50.

[6]劉莉瑩.淺談企業如何做好新員工入職培訓[J].人力資源管理，2015（11）：67-68.