淺談D連鎖超市員工流失問題與對策

李夏

（安徽財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，安徽 蚌埠 233000）

一、研究背景及意義

（一）研究背景

隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，傳統(tǒng)勞動力密集型企業(yè)員工需求量逐年增大，然而在人口紅利逐年消逝、物價不斷上漲、員工收入持續(xù)萎靡的背景下，員工流失現(xiàn)象頻發(fā)。如何留住人才，減少員工的流失，成為企業(yè)能否發(fā)展壯大的先決條件，更是決定企業(yè)生死存亡的至關(guān)因素。

（二）研究意義

從理論意義來說，人力資源是企業(yè)發(fā)展的不竭動力，保持企業(yè)員工有序發(fā)展，可以有效減少企業(yè)人力資源成本，有利于企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃，促進企業(yè)未來健康發(fā)展。從實踐意義來說，員工流失給企業(yè)帶來的經(jīng)濟損失不可估量，員工流失后企業(yè)很難在短時間內(nèi)招聘到急需的員工，員工流動到競爭對手企業(yè)對自身更是直接威脅。本文通過對零售行業(yè)員工流失進行分析，為解決員工流失問題提供更佳的借鑒價值，以期為其他相關(guān)企業(yè)提供理論參考。

二、影響員工流失的主要原因

（一）薪資福利競爭力不強

研究結(jié)果表明，在傳統(tǒng)零售業(yè)中員工流失最為重要的原因就是薪酬福利分配不當(dāng)。D連鎖超市薪酬分為基本工資、崗位津貼和年終股份激勵。相較于同行業(yè)薪資福利而言，D連鎖超市薪酬激勵結(jié)構(gòu)形式多元、結(jié)構(gòu)體系完善，但薪資總額相對較少。基層員工普遍反映工資基數(shù)過低，主管工資過高，收入分配不合理。在D連鎖超市中，有大量的工作需要員工團隊協(xié)作，但是公司對于薪酬的綜合評估和分配方式公平透明度不足，造成員工間因分配不均而矛盾激增。同時，對于年度評先創(chuàng)優(yōu)的員工，沒有在工資、獎金、職級上有所傾斜，也沒有過多的額外物資獎勵，員工的工作士氣低落。

（二）員工提升重視度不足

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，自我實現(xiàn)的價值需求對于員工來說是一種更為高級的正向激勵方式，員工在取得滿意的經(jīng)濟報酬之后，更看重事業(yè)上的機遇及獲得成就后的滿足感。當(dāng)員工自我實現(xiàn)的需求長期得不到重視和改變時，便開始萌生離職的動機。鑒于零售業(yè)服務(wù)更迭的特殊性，D連鎖超市員工招錄進企業(yè)后，培訓(xùn)工作大都流于形式，重理論、輕實操，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)針對性不強，培訓(xùn)質(zhì)量不高，甚至出現(xiàn)新進員工進入賣場后不知曉所售商品特性和商品功效的窘態(tài)。對于注重自身發(fā)展的員工，尤其是中高級管理者，在培訓(xùn)中無法學(xué)到實質(zhì)性的操盤經(jīng)驗，自身能力得不到有效提升，無法獲得更大的發(fā)展空間，紛紛跳槽，造成企業(yè)人才流失。

（三）企業(yè)文化凝聚力不強

優(yōu)秀的企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力，也是引導(dǎo)員工目標一致的約束力。員工文化價值觀與企業(yè)管理理念融合度越深，員工的職業(yè)粘性越大，員工個人歸屬感越強，員工對企業(yè)的忠誠度就會越高。經(jīng)調(diào)查顯示，D連鎖超市員工普遍反映企業(yè)制度朝令夕改，多頭管理，雙向匯報。與此同時，企業(yè)高管弱化企業(yè)文化的戰(zhàn)略投資，缺乏長期發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，減少企業(yè)文化的戰(zhàn)略塑造，員工在工作中迷失方向，出現(xiàn)低效、低能的情況，進而自我懷疑、積極性倦怠，最終選擇離職。

三、應(yīng)對員工流失的對策及建議

（一）優(yōu)化薪酬福利體系

合理的薪酬福利體系，完善的薪酬分配結(jié)構(gòu)是企業(yè)留住人的不二法寶。細化專業(yè)，按需定崗，按崗定員。按照員工對企業(yè)貢獻程度設(shè)置薪酬，將股權(quán)分紅與服役公司年限進行掛鉤，核心層次員工實行年薪制，元老級員工給予專項津貼，基層員工按照工作年限長短定薪。采用公開透明、制度化、市場化的方式統(tǒng)一核算工資，做到工資核算有規(guī)可依，工資分配有跡可循。適當(dāng)增加節(jié)日福利、特殊補貼發(fā)放，實現(xiàn)薪酬福利的合理分配，提升員工滿意度和歸屬感，為成功留住人奠定基礎(chǔ)。

（二）重視員工職業(yè)發(fā)展

按照現(xiàn)有的組織架構(gòu)，新設(shè)人力資源人才數(shù)據(jù)庫專員，根據(jù)員工個人情況和職業(yè)發(fā)展背景，制定個性化企業(yè)職業(yè)發(fā)展，有針對性的進行專業(yè)知識技能培訓(xùn)。建立內(nèi)部優(yōu)選與崗位輪職機制，培養(yǎng)一崗多責(zé)、一人多用的賣場多面手。公司通過內(nèi)部提拔、崗位推薦的形式快速提拔能力突出的員工，對于習(xí)慣性拖沓不適應(yīng)崗位需要的人，實行“末尾淘汰”制。加強企業(yè)與員工之間溝通交流，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，滿足員工自我價值的實現(xiàn)，增加員工對于企業(yè)價值觀的認同感，增強員工對于工作的熱情和企業(yè)的忠誠度，進而達到物盡其才、人盡其用的目的。

（三）建設(shè)統(tǒng)一企業(yè)文化

統(tǒng)一的企業(yè)文化是公司建設(shè)企業(yè)文化的行動綱領(lǐng)，為企業(yè)文化建設(shè)指明了前進方向。招聘人員的時候，因人設(shè)崗，自身的特點選擇合適的人；選拔規(guī)范化，在員工的選拔任用上，文憑和水平兼顧、專業(yè)和專長兼顧、現(xiàn)有能力與潛在能力兼顧。把員工放在同一起跑線上去考核，為一線人員提供公平的競爭舞臺。基于D連鎖超市文化特點制定招聘制度，優(yōu)化招聘流程，建立公平競爭的晉升制度，從而為員工提供更為透明、更為廣闊的發(fā)展空間。

“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代悄然而至，零售行業(yè)正面臨巨大的人力資源競爭壓力，員工流失將對企業(yè)造成不可估量的影響。零售業(yè)應(yīng)在人力資源管理中投入更多精力，擺脫陳舊思維，科學(xué)設(shè)置崗位、高效利用人才、有效發(fā)揮職能、完善制度保障，提高員工的歸屬感、認同感，不斷推進人力資源工作向前進。