人力資源管理在人才招聘中的策略探析

董笑妍

（長春生物制品研究所有限責(zé)任公司，吉林 長春 130012）

引言

人力資源的管理與開發(fā)是企業(yè)經(jīng)營管理的重要方面，這是由于人力資源本身所具有的不可替代的“能動(dòng)性”和“高效增殖性”的特點(diǎn)所決定的。人才招聘是企業(yè)人才的入口，也是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，決定企業(yè)吸納人才的質(zhì)量在現(xiàn)在時(shí)是否適用，在未來時(shí)是否可為“潛力股”。因此，企業(yè)人力資源管理工作中的人才招聘環(huán)節(jié)尤其需要講求策略，本文僅就企業(yè)人才招聘所應(yīng)實(shí)施的泛選造勢(shì)策略、甄選識(shí)才策略、特選獵頭策略做以概析。

一、人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性

（一）提高經(jīng)濟(jì)效益

一個(gè)企業(yè)的最終經(jīng)營目標(biāo)就是創(chuàng)造更多利潤，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化。保障企業(yè)經(jīng)營效益是推動(dòng)企業(yè)長足發(fā)展的基石，而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益離不開人力資源的支持。人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻，有了人力資源的支持，工作人員各司其職、充分發(fā)揮價(jià)值，才能夠提高企業(yè)運(yùn)作效率和管理質(zhì)量。作為戰(zhàn)略性資源，人體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理的各個(gè)層面中，這就需要實(shí)現(xiàn)科學(xué)化人力資源管理、創(chuàng)新人才管理模式，發(fā)揮招聘、培訓(xùn)、使用等作用，全面發(fā)揮人才效益。

（二）推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，人才對(duì)于發(fā)展企業(yè)的綜合實(shí)力有著不可替代的作用，想要發(fā)展企業(yè)，就需要對(duì)人力資源有著更好的整合，進(jìn)而更好地提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，從而進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的快速、健康的發(fā)展。

二、企業(yè)人才招聘存在的主要問題

（一）對(duì)招聘渠道的管理不到位

按照傳統(tǒng)習(xí)慣，企業(yè)在發(fā)布招聘信息時(shí)，常采用以下兩種方法：第一，利用宣傳欄告示牌進(jìn)行發(fā)布，其傳播范圍很小，極易導(dǎo)致無人可選；第二，利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)布，雖然這種方法的傳播范圍很大，但一旦發(fā)布，就會(huì)收到很多簡歷，而且其中還有很多不滿足條件的簡歷，使篩選的工作量大幅增加。此外，就網(wǎng)上的很多材料而言，其信譽(yù)度與真實(shí)性都很難考究。當(dāng)前很多招聘網(wǎng)站的實(shí)際服務(wù)質(zhì)量比較低，招聘網(wǎng)站的相關(guān)服務(wù)也不到位，導(dǎo)致企業(yè)無法招到適宜的人才。

（二）企業(yè)招聘過程不完善

首先，用人部門上報(bào)人才需求數(shù)量和條件需求；其次，經(jīng)管理部門研究同意后，人力資源部門制定招聘計(jì)劃，并實(shí)施招聘。人力資源部門選擇合理多樣的招聘渠道發(fā)布招聘信息，或者參加各種招聘活動(dòng)，例如各種招聘會(huì)；最后，對(duì)于求職者安排筆試或面試進(jìn)行篩選，選擇出符合崗位要求的人員，并且組織新員工的崗前培訓(xùn)。根據(jù)調(diào)查顯示，大部分企業(yè)最注重的是各種筆試或面試，人才招聘中的這一階段直接影響到招聘結(jié)果。

三、人力資源管理在人才招聘中的應(yīng)用策略

（一）構(gòu)建多方招聘渠道

為了保證人才的廣泛性，需要內(nèi)外結(jié)合展開招聘工作，采用多渠道招聘方法，保障人才招聘質(zhì)量。其中，外部招聘主要是走向社會(huì)、走向高校，通常是通過招聘會(huì)形式展開招聘。當(dāng)然，如果企業(yè)缺少基層人員可以走向高校，這不僅可以給大學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以減少人才投入成本（畢業(yè)生對(duì)薪資要求低）。也可以采用網(wǎng)絡(luò)招聘渠道，互聯(lián)網(wǎng)可以面向全體社會(huì)成員，大大拓寬了招聘渠道，企業(yè)在選人過程中有更大的空間。內(nèi)部招聘就是在企業(yè)內(nèi)部選拔合適的崗位人才，該種方法更具時(shí)效性與針對(duì)性，結(jié)合崗位需求提拔相關(guān)人才，這樣可以節(jié)省人才資本，也可以提高企業(yè)人才的合理流動(dòng)與高效利用，激發(fā)工作人員的積極性。

（二）保證面試與筆試的科學(xué)性與合理性

面試是企業(yè)人才招聘的主要環(huán)節(jié)之一，應(yīng)根據(jù)具體的崗位，結(jié)合其特殊性進(jìn)行合理設(shè)定。而筆試考核的是應(yīng)聘者自身特征及基本素質(zhì)，能檢驗(yàn)出其思維狀態(tài)。在筆試過程中，宜以選擇題為主，也可以設(shè)定一些開放性的題目和論述性的題目。實(shí)際上，人才招聘使用最多的是面試形式，基于面試中存在的問題，需要建立完善的系統(tǒng)機(jī)制。在這一機(jī)制的支持下，使面試能夠按照相同的標(biāo)準(zhǔn)完成。在面試時(shí)，對(duì)于獲取的所有信息，應(yīng)采用相同方式進(jìn)行處理，以此盡可能避免主觀性。為保證機(jī)制順利實(shí)行，需要建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，人數(shù)以3～5人為宜。在必要的情況下，可以設(shè)置一些現(xiàn)場(chǎng)操作，以此幫助面試人員掌握應(yīng)聘者實(shí)際能力，并且這樣還能看出應(yīng)聘者的培訓(xùn)方向，為之后的崗前培訓(xùn)奠定基礎(chǔ)。

（三）定期對(duì)本公司人才進(jìn)行綜合評(píng)估

每位員工都想在公司實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，這就需要人力資源管理者除進(jìn)行招聘外，還需要對(duì)本公司的人員定期進(jìn)行科學(xué)的綜合評(píng)估，并且根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，進(jìn)而能夠提升人才的工作積極性，并且相信付出就會(huì)有回報(bào)，提升對(duì)公司的歸屬感。對(duì)人員的綜合評(píng)估包括兩部分：新員工和老員工。對(duì)于新員工，在員工入職前要開展職業(yè)能力培訓(xùn)，培訓(xùn)合格之后可進(jìn)入試用期。在試用期內(nèi)，人力資源管理者需考察人才是否符合崗位的需求，考察其工作態(tài)度、能力，無過錯(cuò)度過試用期方可成為企業(yè)的正式員工。對(duì)于老員工要定期進(jìn)行培訓(xùn)，更新其專業(yè)知識(shí)，提升專業(yè)技能。除此之外，還需定期進(jìn)行綜合評(píng)估，按照評(píng)估結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，提升員工工作積極性。

結(jié)語

通過上述分析可知，人力資源管理在人才招聘中發(fā)揮著重要作用。并且，人才招聘能夠?qū)ζ髽I(yè)人員進(jìn)行合理配置，能夠完善企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的綜合競爭力，所以，提升人力資源管理在人才招聘中的作用，有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。