學術人才回流經濟動因分析

陳 越，黃明東

(1.湖南農業大學 教育學院，湖南 長沙 410128；2.武漢大學 本科生院，湖北 武漢 430072)

“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動權的戰略資源”，高等教育高質量發展離不開大規模高層次學術人才回流[1]。近年來，在國家宏觀政策支持引導下，中國人才流失問題得到了一定程度的改善，但是高層次學術人才回流依然存在一定障礙。中國大陸留美博士學位獲得者，自2008年以來，滯留美國的比例保持在80%至90%之間[2]。因此，在教育經濟學視域下探尋學術人才回流動因，不失為應對人才流失的有益嘗試。論文利用R軟件進行多元回歸分析，為解釋人才回流提供一種新的視角和途徑。

一、研究假設

學術人才是指“已經或準備進入學術勞動力市場的博士生、博士后、初級教授和教授”，或者說是“高等教育機構(大學與學院)的教師”[3-4]。學術人才回流，是指相對于學術人才流失而言，具備國外留學或工作經歷的學術人才在一定因素推動下回國或來華工作，屬于人口遷移的一種。

(一)學術人才回流經濟動因的理論假設

有關學術人才回流經濟動因的研究，可以追溯至“推拉理論”、“成本——收益理論”。2012年，阿特巴赫(Philip G. Altbach)指出：“根據人力資源流動的一般模型，遷移作為一種人力資本投資形式，其流向由地區和行業收入水平決定?！盵5]2015年，馬瑞克(Marijk Van Der Wende)指出，學術人才國際流動動因在于人才激勵政策和學術職業機會不均衡[6]。沈紅等人則指出，學術人才回流是“教育和經濟因素影響的制度性遷徙?！盵7]哪些經濟因素對人才回流產生影響，影響因子如何，則有待進一步驗證。

在中國，學術人才回流的經濟收入主要包含工資收入、科研績效與福利保障?？紤]到各個高校的科研績效獎勵力度不一、獎勵方式五花八門，科研績效的真實數字難以量化，本文以科研經費替代科研績效，將學術人才回流經濟動因分為工資收入、科研經費與福利保障三個方面。研究假設：高校教師科研經費、工資收入以及福利保障一定程度上影響學術人才回流。

用多元回歸模型表示為：

(二)學術人才回流經濟動因的多元回歸分析

為了檢驗上述假設，我們試圖量化上述四個變量。首先，簡單的物理移動并不能體現學術人才回流及其效益，因此我們將回流后的工作滿意度、學術成果數量、質量變化、不再流失的可能性作為學術人才回流的解釋變量，并輔以“以才引才”，即推薦或帶領其他學術人才回流的可能性，取五個變量的和來解釋學術人才回流。其次，考慮到“工資收入、科研經費與福利保障”三個變量均與回流后居住地生活水平掛鉤，不能以具體的實際數字加以量化，因此以學術人才的主觀滿意度替代。最后，將上述變量均劃分為十個等級，用數字1至10表示，以問卷調查的形式，采用發散型隨機抽樣的方法發放至2014年以來受聘于國內高校的海歸博士。共發放問卷130份，回收127份，有效回收率97.69%，被試分布如表1所示。

表1 學術人才回流經濟動因分析的被試分布(N=127)(回國/來華時)

續表1

本研究采用能夠在數據量較少的情況下最大程度保障計量結果準確性的R軟件(The R Project for Statistical Computing)作為研究工具，對問卷調查獲取的127個數據點進行多元線性回歸分析，如表2所示。

表2 學術人才回流經濟動因分析結果(N=127)

上述數據分析結果擬合的多元回歸模型為：

Braingain=14.186 2+2.169 8funds+0.842 2salary+0.437 8welfare

為了增加研究的嚴謹性，利用R軟件圖像指令plot對回歸模型做診斷檢驗(diagnostic test)，顯示四組診斷圖像，如圖1所示。

圖1 學術人才回流經濟動因分析模型診斷檢驗結果(N=127)

根據圖1可以發現樣本值41、64、66、86屬于異常值，應當移除，以進一步修正多元回歸模型。移除異常值后針對剩余的123個數據點再次分析，分析結果顯示如表3所示。

表3 學術人才回流經濟動因分析結果(N=123)

上述數據分析結果擬合的多元回歸模型為：

Braingain=13.358 8+2.164 8funds+0.842 0salary+0.557 0welfare

adjusted R-squared值為0.559 7，說明以上多元回歸模型能夠解釋55.97%的數據點?？蒲薪涃M(funds)每增加1個單位，人才回流(braingain)增加2.164 8個單位，工資收入(salary)每增加一個單位，人才回流(braingain)增加0.842 0個單位，福利保障(welfare)每增加1個單位, 人才回流(braingain)增加0.557 0個單位。

二、模型構建

數據分析證實了研究假設：影響學術人才回流的經濟因素依次為科研經費、工資收入以及福利保障。與普遍的主觀臆斷不同的是，其中科研經費的影響因子最大，也最為顯著，明顯超出福利保障甚至工資收入對學術人才回流及其效益的影響。據此，研究在構建學術人才回流經濟動因三維結構模型，如圖2所示，同時，重點關注科研經費相關情況。

圖2 學術人才回流經濟動因三維結構模型

(一)科研經費

一是各級各類人才項目為國際學術人才提供的科研啟動經費。尤其是部分高層次人才項目，科研啟動經費金額較大，且決定了學術人才在“一人一議”薪酬制度中的主動權。二是各級各類科研項目經費，包括縱向項目與橫向項目?？v向項目經費額度與獎勵力度不斷增加，且立項數量、級別、金額是高校評估的重要指標。同樣，橫向項目是學術人才在應用科學領域內獲取科研經費的重要渠道。

(二)工資收入

一是學術領軍人才“一人一議制”工資收入。即國際學術人才與高校進行自主協商，根據“成本-效益”估算確定工資收入，達成一致后以“聘任合同”的方式加以限定。為了更大力度地引進人才，部分東部地區高校設置了最低工資限度，并根據學術能力劃分等級，設定相應的薪酬標準。二是其他學術人才定崗定級統一標準工資收入。積極開放的人才政策與“故土難離”、“落葉歸根”思想導致大量留學生陸續回國，導致部分國際學術人才需通過考核后，按照國家相關規定，定崗定級后享受統一標準工資收入。

(三)福利保障

一是“一人一議”式福利項目，主要包括安家費與住房。部分高?！耙蝗艘蛔h”的方式提供公租房、過渡房、周轉房、青年教師公寓短期居所或發放安家費。二是其他福利保障項目。具體項目數量多、內容雜，可以劃分為補貼類、服務類、發展類與保險類。

三、實證分析

(一)科研經費調增權僵化，配置不合理

科研經費調增權僵化。中國科研經費管理中存在申報不容易、支配不自由、報賬不簡便等問題?！秶易匀豢茖W基金資助項目資金管理辦法》作為國家層面的科研經費管理文件，對校本政策制定具有較強的導向作用，修訂后的主要問題表現為：一是有關勞務費開支范圍的限定，一定程度上否決了科研人員“勞務費”權限和勞動價值，同時也容易或可能滋生學術腐敗。二是對于部分經費項目使用，仍有較多條條框框，對各項經費調劑使用權限和調增權限的限制仍然較多。高校參照上述規定制定的校本“科研經費管理辦法”難免存在相同問題。

科研經費配置不合理。一是中國高?？蒲薪涃M投入整體數額不大。以中美兩國2005年-2018年高校R&D支出，以及美國霍普金斯大學R&D支出(參見表4)為例，可以發現，近年來，中國高校R&D經費投入增長速度較快，但是與美國科研經費投入相比差額較大。二是人才項目資源浪費。國家級、部委級、省市級、校級人才項目間缺乏明確邊界，人才項目重復入選、資金獎勵重復劃撥，資源浪費情況較為嚴重。另一種資源浪費則是人才項目、科研項目審批立項的腐敗問題，部分人才質量不達標，人才項目投入產出失衡，既影響人才項目、科研項目的權威性與公正性，也造成了科研資源浪費。

表4 2005年-2018年中美高校R&D經費投入(1)數據來源：中華人民共和國科學技術部“科技統計”2005年-2018年中國高等學校R&D活動統計分析[2020-05-14].http://www.most.gov.cn/mostinfo/index.htm?r-url=./xinxifenlei/kjtjyfzbg/kjtjbg/以及美國國家科學基金會(NSF)，Total R&D expenditures[2020-05-14] .https://ncsesdata.nsf.gov/profiles/site?method=rankingBySource&ds=herd

(二)工資收入缺乏國際競爭力，與社會個人收入中位數相比較低

工資收入缺乏國際競爭力。有研究顯示，“加拿大學者的平均工資比中國學者多6倍”，在28個調查國中，中國教授月薪倒數第三，青年教師月薪位于倒數第一[8-9]。與美國高校教師薪酬相比差距較為明顯，如表5所示。國際水平較低，缺乏人才市場競爭力的工資收入，成為學術人才回流的限制因素。

表5 2018-2019學年美國高校教師工資(美元/年)(2)數據來源:美國國家教育統計中心[2020-05-14]. https://nces.ed.gov/programs/digest/d19/tables/dt19_316.20.asp

工資收入與社會個人收入中位數相比較低?？紤]到各個國家生產消費水平不同，為更好地說明問題，我們引入“社會個人收入中位數”的概念。2008年，部分發達國家高校教師的平均工資與社會個人收入中位數相比，比值分別為5.2、5.6、7.0、3.7、3.9和4.0。在調查的26個國家中，高校教師平均工資是其全國平均工資的3.04倍，部分國家達到了5倍以上，最低也達到1.32倍[10]。2002年，中國高校教師工資收入與社會個人收入中位數的比值不足兩倍。近年來學術職業工資收入年均增長3.5%，非學術職業工資收入增長率則在3.5%到6.21%之間[11]。中國高校教師工資收入與社會個人收入中位數之間的差距將進一步縮減，甚至出現低于社會個人收入中位數的現象。反之，美國學術職業的工資年增長率達到了5.21%，是其他非學術職業的兩倍[12]。中國高校教師工資收入與社會其它行業相比水平較低，限制了學術人才回流。

(三)職位安全感弱化，保障機制不健全

新中國成立初期，中國高校教師聘任實施“事業編制”，具有較強的“單位人”色彩，福利保障全面，社會地位較高，婚姻嫁娶、生老病死方面也做到“皆有所養”。阿特巴赫曾經猜想這正是中國高校薪酬福利水平較低情況下，仍然能夠保證師資充足的秘訣。然而，隨著高校人事制度改革深入推進，“單位人”優勢逐漸消失，相反，未能及時更近的福利制度將會限制學術人才回流。另一個因素則是保險。在發達國家，尤其是在美國，其大規模高層次人才流入與其功能完備的社會保障體系密不可分，推動高校吸引和留住人才。反之，中國保險事業發展進程緩慢，學術人才在摸索中的保險制度中難以獲得安全感，成為阻礙學術人才回流的又一因素。

四、實施路徑

(一)建立“增長型經費機制”，“全程式配置”、“科學化使用”科研經費

首先，建立“增長型經費機制”。一是逐步提高高?？蒲薪涃M投入增長率，限定高校R&D經費占國內生產總值的比值；二是穩步提升高?？蒲薪涃M占政府研發經費比值，改變高校科研經費與政府研究機構科研經費不均衡的現象，例如，2011年，“高校的研發經費只占其(政府)研發經費投入總量的21.5%…… 58.7%流向了政府研究機構”[13]；三是平衡自然科學與哲學社會科學科研經費，縮小二者差距。2006年至2010年，高校哲學社會科學R&D經費投入“占全國高校R&D經費投入的比例從12.7%下降至11.8%”[14]。要吸引學術人才回流必須建設科學合理的“增長型經費機制”。

其次，“全過程式配置”科研經費。一是在人才項目或科研項目“資格審查”階段，效仿“青年項目”、“西部項目”的做法，設置一定比例的“海歸項目”或“國際人才項目”，限定申請資格，如“回國/來華工作5年內”、“具有他國國籍的學者”、“在國外生活或工作10年以上的學者”等。保障尚未融入國內“學術圈”、不具備國內“學緣關系”的學術人才在項目競爭中處于平等地位。二是在審批階段，借鑒香港科技大學同行評議“六不準”原則，保障評審結果公平公正。三是在審批結束后，要建立和完善立項評審結果公開機制，積極公開評審的標準、流程和結果，使評審權在全方位監督下有所限制，使申報人有理可依、有據可憑，能夠對評審結果進行反思總結，實現自我能力提升，推動科研事業發展。

最后，“科學化使用”科研經費。一是“治標”，進一步修訂國家層面科研經費管理辦法，依據高校實踐需求，靈活調整、因地制宜制定校本《科研經費管理辦法》。以科研人員的創造性勞動價值和知識價值提升為導向，完善收入分配機制；持續松綁經費管理，實現科研經費調整自主化。減輕學術人才經費預算壓力，靈活調劑或調增各項經費，以創造更大更多的科研產能為導向，保障學術人員科研自主性和自由度。二是“治本”，轉變“有罪推論”教師管理觀念。相信教師、依靠教師，不戴有色眼鏡看人，簡化報銷手續，發揮科研人員的積極性、主動性，改良我國高校教師傳統管理模式，樹立學術人才“單位人”思維，提高高校教師的“單位認同”。

(二)實施“差異化薪酬”，建立“領先型工資體系”

實施“差異化薪酬”。大衛·里派克(David P. Lepak)與斯科特·斯奈爾(Scott A Snell)根據價值高低與獨特性將人力資源劃分為四類，建議實施不同的薪酬管理模式[15]。對于國際學術人，依據其學術貢獻、學術聲譽、學術成果分類分級設定薪酬標準，既符合勞動力市場規律，也有助于提升薪酬激勵力度。高校應當合理設定分級分類標準，同時設定最低工資收入標準，合理控制績效工資比例，吸引學術人才回流。

建立“領先型工資體系”。進一步建立和強化以知識價值增長為導向的收入分配機制。貫徹落實國家有關高校教師工資收入調整政策方案，確保高校教師收入年均增長率高于社會平均水平，使之高于社會個人收入中位數，保持其領先型工資水平，而非匹配性甚至拖后型工資收入水平，確保高校教師能夠維持中產階級生活方式，使其滿足低層次需求的基礎上，擁有生活閑暇和學術志趣，熱心投身學術事業。

(三)采用“學術計分法”，建立“自主福利體系”

采用“學術計分法”。明確學術人才“一人一議”式薪酬制度中涉及到的福利項目，特別是過渡性住房和安家費。規范安家費額度、過渡性住房面積的分配標準，既做到物盡其用，又要確保公平公正，必要時可根據學術成果、學術成就、學術聲譽等構建評價指標體系，采用學術計分法，規范“一人一議”福利項目。

完善校本學術人才福利制度，形成“自主福利體系”。根據福利保障項目的性質，將學術人才福利保障項目劃分為補貼類、服務類、發展類與保險類，根據福利成本設計“自主福利體系”，將教師福利標準折合成點數，形成較為全面的“福利賬單”。高校教師根據實際需要用福利點數“購買”所需福利項目，減輕高校福利投入的同時，滿足高校教師個性化需求，實現高校與教師雙贏的局面。

五、結 語

科研經費作為學術人才回流的主要經濟動因，與工資收入、福利保障一起構成中國高校教師隊伍國際化戰略實施的“三駕馬車”。因而，在人才引進中應加大科研經費的投入、配置與管理重視程度。同理，學界也應當采用規范化社會科學研究方法，積極開展人才引進科研經費專項研究，將人才引進政策制定構筑在經驗證據的基礎之上。