地方媒體融合發展的人才困境與破解路徑

文_韓宗銀 林 亮

黨的十八大以來，黨中央高度重視傳統媒體和新興媒體融合發展。隨著信息化進程的不斷深入，媒體融合的重點逐步下移延伸，地方媒體融合發展備受關注。但在新媒體的沖擊下，地方媒體面臨著優秀人才流失、影響力下降等諸多困境，人才問題已成為制約地方媒體發展的關鍵性因素，如何破解媒體融合過程中的人才困境已經成為地方媒體發展亟待解決的問題。

一、地方媒體融合發展過程中面臨的人才困境

隨著媒體融合的不斷深入，對媒體從業人員的素質也提出了更高要求，但從當前地方媒體的人才現狀來看，總體還存在幾個方面的問題：

首先，創新人才、技術人才較為匱乏，“人才荒”問題突出。媒體融合背景下，媒體內容的生產、制作、設計、發布、傳播等環節紛繁多樣，在采訪、攝影、攝像、剪輯編輯、圖片處理等技能上提出了更高要求，尤其是以技術為支撐的新生事物的出現，更加凸顯出傳統媒體的技術力量薄弱和創新能力缺乏等問題。數字開發、產品設計、用戶體驗等方面的技術型、創新型人才缺乏，已經成為地方媒體的共性問題，致使媒體轉型升級和深度融合面臨較為突出的“人才荒”問題。

其次，現有人才難以適應融合發展要求，“轉崗難”問題突出。隨著傳統媒體形態、業務模式和運行方式的轉型調整，必然要求部分現有從業人員調整崗位。湖州市新聞傳媒中心成立前，筆者進行了調研，當時湖州兩大新聞集團中，50歲以上人員占比17.2%，專科及以下學歷人員約占28%，部分低學歷、年齡偏大的人員受原有思維與經營模式的慣性影響，缺乏經營創新、網絡運營等方面的技能，很難適應新的崗位要求；有些人因為體制機制原因，對市場化理念和互聯網意識的接受普遍趨于保守，甚至存在抵觸情緒，不能也不愿轉變崗位；有些記者、編輯長期從事單一工作，偏重單一技能，短時間內難以實現角色轉換。[1]這些問題都導致傳統媒體部分“存量人員”的能量難以激活。

再者，現有體制機制的因素，部分人才“能動性”相對不足。傳統媒體的基本框架、運行機制和思維邏輯基本固化，體制機制成為媒體改革最大最突出的障礙。從當時湖州兩大新聞集團來看，有編人員的收入大約是無編人員的1.7倍；湖州日報集團中層職務中非事業編制的中層僅占5%。總的來看，人員退出機制不健全、政策激勵機制不完善、晉升通道不寬等問題比較突出，制約了當前媒體從業人員的積極性和能動性，不利于媒體融合發展。

最后，人才保障機制存在短板，“認同感”相對不足。2016年-2018年，湖州兩大新聞集團共招聘98人，流出人數達154人，呈現“流出>引入”的態勢，且離職者的級別越來越高。根據訪談來看，“同等工作內容，市場化的企業收入高很多”成為最主要的影響因素，晉升通道上的“天花板”也引發從業人員的焦慮情緒。

二、融合發展對媒體及其從業人員提出的新要求

全程媒體、全息媒體、全員媒體和全效媒體“四全媒體”的提出，意味著地方媒體人才需求從單一采編向多種新領域突破，對地方媒體從業人員的職業素養提出了許多新要求。

必須增強“治理思維”，提升社會功效的服務能力。全媒體時代，地方媒體要具備內容、信息、社交、服務等多種功能，逐步成為數據匯總、功能集納和運營樞紐的綜合平臺，為新時代的社會服務和社會治理提供服務。要全面提供資訊發布、政務服務、便民服務等多種產品和服務，以滿足公共服務和本地社交需求。要提供社會服務，努力優化管理，不斷打通公眾獲取服務、表達訴求，政府獲悉民意、轉變職能等渠道。要抓取互動過程中的觀點評論、輿情熱點等，為黨委政府制定政策、引導輿論提供服務。

必須增強“數據思維”，提升數據資源的運用能力。移動互聯網大背景下，受眾參與互動的行為構成大數據，成為媒體內容的重要來源。地方媒體必須增強“數據思維”，通過挖掘數據“富礦”來開發優質內容。要運用全媒體平臺抓取瀏覽內容、停留時間等受眾行為信息，實現媒體精準傳播，用戶精準投放。要增強數據分析力，了解受眾的信息需求、消費喜好，掌握社會的輿情熱點和關注點。要增強數據開發力，根據受眾的閱讀動機和習慣制作融合內容，不斷提升傳播效果。

必須增強“創新思維”，提升融合內容的生產能力。融合內容生產是媒體融合發展的關鍵要點和核心環節。媒體融合的背景下，新聞產品必須符合受眾消費習慣，以“全媒體產品”呈現，才能充分抓住受眾的心。要提升選題策劃水平，根據大數據分析篩選新聞選題、熱點話題，策劃采寫各種形式的新聞產品，提升宣傳效果。要提升形式創新水平，順應受眾的媒介使用習慣和審美偏好，滿足受眾需求。要提升技術呈現水平，運用人工智能技術改進新聞生產，制作漫畫、動畫、短視頻、H5、航拍、720度全景等融媒體產品，滿足受眾的對象化需求。

三、地方媒體融合人才困境的破解

推動媒體融合發展，關鍵因素在人，核心資源是人才。媒體要實現深度融合、轉型升級和高質量發展，就必須直面人才優勝劣汰、人員頻繁流動等現實問題，從體制機制改革入手，大膽運用新技術、新機制、新模式，建立適應媒體融合發展的人才管理機制，打通人才上下渠道，做到人盡其用、用事管人、用事留人。[2]

1.大力引進人才，不斷補齊媒體融合發展人才短板。地方媒體融合要持續推進，就必須適應媒體內容生產、制作、設計、發布、傳播等各環節的變化，積極引進各類急需人才，補齊媒體融合發展專業人才短板，打造一支由記者、編輯、設計師、程序員等構成的多元人才隊伍。[3]要加強人才引進頂層設計，打破媒體發展固有思維，深化對媒體發展業態的認識，深入做好媒體融合的宏觀謀劃，根據新媒體業態相關的創意策劃、內容生產、技術實現、經營管理等人才需求，有計劃、有重點地招引和儲備各類人才，從年齡、學歷等方面建立人才梯隊，逐步轉換人才技能結構。要引進多樣性人才，根據媒體發展和產品生產需求，既要積極引進程序設計師、視覺設計師、架構師等具備“互聯網基因”的技術人才，又要著眼于流程再造，著力引進掌控新媒體產品開發的調研、研發、產品、預算、市場、運營、推廣等全流程工作的產品經理，還要適應新媒體市場運營需要，大力引進具備互聯網基因、有復合創意能力、熟悉資本運作的人才。要拓展人才引進渠道，運用各省市的人才招聘會、高校畢業生供需見面會等方式，大量引進媒體人才；通過組建專業團隊等方式，搭建人力引進橋梁，強化關鍵崗位、重點人才的引進，不斷構筑媒體融合發展的人才支柱。

2.積極培養人才，在融合發展中實現人才轉型升級。推動現有人才適應全媒體要求，是傳統媒體實現轉型升級的必然選擇。地方媒體要加強對從業人員的培訓，加強新業務的學習、新知識的積累，用新技術提升采編技能，實現媒體人才提檔換速、轉型升級。要定期組織學習培訓，根據媒體融合發展的崗位需求，針對不同崗位的特點要求，有針對性、分層次地開展媒體人才培訓，使之成為擁有多項技能、適應形勢要求的記者編輯、技術尖兵和經營管理者。要加強與高校合作，通過建立實習基地、研發基地、項目合作等方式開展實時交流互動，建立技術、產品、項目研發合作機制，[4]推動理論與實踐緊密結合，培養適應媒體融合發展需要、既懂理論又有實踐能力的全媒體人才。[5]要開展實戰練兵，把重大報道作為錘煉人才隊伍的重要途徑，積極開展實戰演練，分類別邀請相關領域新媒體實戰專家，設置開放式新媒體產品設計競賽課題，讓他們在激烈的媒體競爭中快速成長，著力提高現有人才在社交媒體平臺發布、媒介融合新聞產品的編輯與制作等多種能力。

3.高效用好人才，建立適應融合發展的人才激勵機制。建立公平合理的用人導向、科學有效的考核機制、暢通自由的晉升渠道，真正讓想干事的人有平臺、能干事的人有機會、干成事的人有回報，打通制約媒體發展的梗阻。要公平合理用人，堅持科學編制，合理設置崗位，按崗位選擇人才，建立一套人盡其才、能上能下、充滿活力、公平合理的選人機制，有效激發“存量人員”的工作能量，充分調動新聞從業人員的融合發展積極性。[6]要創新考核方式，將稿件點擊量、閱讀數、轉發量等納入考核指標，對不同量級給予不同程度獎勵，實現從注重數量向注重質量轉變。要打通晉升渠道，根據不同職位設置培養目標和晉升渠道，探索技術職級和管理職級自由轉換機制，鼓勵人才多崗位鍛煉。推行專業職務序列改革，設置首席記者、高級記者、資深記者等，為優秀人才提供新的職業發展空間。

4.傾心留住人才，不斷提升融合發展人才的自我認同感。地方媒體要適應媒體融合的新變化，必須通過改革解決傳統媒體在人才管理、配置、激勵、引進等方面的弊端，探索建立適應媒體融合發展的人才管理體系，激發人才的動力活力。要加大扶持力度，始終把宣傳思想工作、新聞輿論工作擺在重要位置，重視主流媒體的價值定位、融合創新的行業發展，加強政策、資金、人力、資源等支持，幫助媒體維持運營、推進融合，不斷提振媒體從業者的信心。要加快體制改革，探索新聞單位管理體制去行政化，制定科學的采編、評估、考核、退出機制的改革方案，建立一套更加適應媒體深度融合需求的制度體系。要加大薪資改革力度，建立基本工資、崗位工資、績效工資組合的薪資機制，形成向優秀人才、關鍵崗位傾斜的收入分配制度。要樹立人才典型，發揮表彰先進典型的示范導向作用，在各類人才評選中更加關注全媒人才，在各類新聞獎評選中加大融媒體作品的比例，不斷提高融合發展中新媒體從業者的信心和榮譽度。[7]