偏遠地區新建國企職工隊伍穩定問題研究

韓秋｜文

近年來，隨著國家供給側結構改革的不斷深入，地方政府產業結構調整加快，能源地區投資方式也正在不斷變化。有色金屬礦山、煤炭、石油、天然氣、風電能源轉化是產生偏遠地新建企業的主要因素。但是，辭職率逐年上升，職工隊伍的穩定矛盾日益凸顯。對此，本文通過調查加以研究，提出相關對策。

調研工作開展情況

調研對象。公司部分中層管理人員、主管、工程師、班組長及基層職工代表等。

調研方式。個別談話、會議討論、問卷調查；現場調查工作、針對性走訪；與離職人員微信、問卷交流。

調研內容。各層級員工對公司的認同感，對企業發展戰略及發展前景的認知和信心。員工對現有薪酬待遇的滿意度。員工晉升途徑、職業生涯規劃現狀。員工職稱、職業技能提升以及培訓與繼續教育現狀。員工離職原因分析，尤其是中層管理人員、技術骨干、出國培訓人員等。職工生活（包括住宿條件、醫療、交通出行、業余生活等）狀況。其他意見和建議。

調研原則。堅持問題導向原則。堅持問題導向的原則，抓重點、抓難點。堅持實事求是原則。從企業客觀實際出發，深入基層一線實事求是了解具體情況。堅持點面結合、全面與深入相統一原則。選擇調研對象注重廣泛性，避免以偏概全。

人力資源現狀

共調研三個企業合計12000人，A、B、C中以B企業為代表進行現狀分析。

1.員工職稱、職業技能及學歷教育現狀

B企業（能耗企業）現有在冊員工616人（包含17名勞務），其中具有研究生學歷23人，占比4%；本科276人，占比45%；專科317人，占比51%。

目前企業員工具備高級職稱7人，中級職稱29人，初級職稱250人。具有職業技能等級證書人員250人。

2.員工離職情況

經統計，近三年企業離職人員合計160人（包含23名勞務），員工離職率2017年為6.4%，2018年為10.3%，2019年上半年為9.3%，呈逐年上升趨勢。

其中，生產核心崗位離職11人，包含中層管理4人（包含1名出國培訓人員），主管及工程師7人（包含已提交離職申請的3名出國人員）。從學歷結構分析，研究生9人，占比5.6%；本科生89人，占比55.6%；專科生62人，占比38.8%。

離職人員以非當地戶籍的員工為主，占比88.1%。

存在問題及原因分析

1.員工薪酬待遇方面

企業現行的薪酬體系是建設初期按照上級單位相關規定制定實施，薪酬檔次評價要素更大程度上側重于用工人員的個體綜合素質，目前薪酬在當初具有一定的競爭力，為企業吸引了一批優秀的人才。但現行的薪酬水平對外已無行業競爭力，與當地企業相比競爭優勢不明顯。對內薪酬分配向生產一線和關鍵技術崗位傾斜力度不夠，薪酬水平及薪酬分配與員工預期有一定的差距。

2.員工培訓與職業生涯規劃情況

員工晉升。針對目前現狀，該企業采取對策是制定《崗位選聘管理辦法》，對主管、工程師及班組長等職位晉升提供可行的晉升通道。根據目前運行情況看，晉升通道較為單一。

職業生涯規劃。部分員工對行業前景略顯擔憂，對企業發展前景認識不清，對個人職業生涯缺乏明確的規劃，對個人未來發展比較迷茫。

員工培訓情況。為提升員工業務技能水平，培訓工作重點圍繞生產工藝、設備操作和安全知識等開展，因此，在培訓課程設計上略顯單一，尤其是管理提升類培訓課程較少。

3.職工生活方面

因地處偏遠，交通極不便利，員工出行成本太大、耗時太長。公司醫務室醫療條件有限，無法第一時間給員工提供有效的醫療保障。企業周邊生活配套設施極不完善，無法滿足員工豐富的文化生活需求。

穩定職工隊伍對策

1.優化薪酬待遇模式，待遇留人

根據行業及本地收入水平狀況，針對薪酬待遇影響因素綜合研究，薪酬體系流程再造勢在必行。具體對策為，借助中國薪酬網、官方公眾平臺搜集行業薪酬數據，結合未來規劃、成本分析等委托專業咨詢公司進行薪酬模式設計。根據企業實際，為了調動員工積極性，激發員工潛能，薪酬設計中浮動部分應該有較大的占比，結合工藝流程及運營實際，推廣精益管理，制定詳細的績效管理辦法，對浮動部分進行合理的動態管控，以期再造后的薪酬方案能夠為企業吸引和留住優秀的人才，并且具有行業人才競爭力，薪酬分配具備激勵性、公平性，最大程度激發員工潛能，為企業的發展壯大保駕護航。

2.晉升流程再造，事業留人

為了更好的激勵員工，穩定現有人才隊伍，企業結合工藝特點和員工晉升序列，設計管理序列、專業技術系列兩個序列薪酬體系，拓寬和暢通員工晉升通道，梳理組織架構，建立健全專業技術評審機制，為員工開辟管理序列、專業技術序列兩個晉升通道，促進員工的職業成長及規劃。

3.提高屬地化人員比例，環境留人

在招聘過程中，根據崗位特點，以招錄當地工作經驗豐富優秀人才為主，不斷提高本地員工占比，促進員工隊伍的穩定。

4.職工培訓模式流程再造，發展留人

結合公司發展和生產運營實際，通過開發管理、技術、安全等多層級、多維度的培訓課程，建立完善的培訓管理體系，提升員工崗位適應性和工作競爭力，為企業生產經營提供技術和人力支持。同時，加強管理知識和技能培訓，引進外部優秀的團隊管理理念，拓寬員工思維和提升員工協同工作能力，提高員工團隊協作意識。在員工職稱評定、職業技能和學歷提升方面給予正確引導并提供有力支持，鼓勵員工多提高多學習，努力打造一支優秀的高技能、高學歷人才隊伍。

5.加強精益管理，管理留人

建立和完善安全環保、生產運行、財務、采購、技術、質量、培訓等管理體系，持續深入推進公司精益管理工作，生產運營部門重點推行TPM管理，提高工作效率，改善生產經營狀況，提升運營管理水平。

多措并舉，科學合理的部署企業生產經營工作，鼓勵員工進行技術創新、優化生產管理流程，集中力量解決技術和管理瓶頸問題，盡早達產達標，實現企業建設目標。

制定和完善科學合理的績效考核管理體系。充分發揮績效管理的正激勵作用，調動工作積極性，激勵員工不斷進取。

6.制定和完善企業發展戰略，前途留人

可行的企業戰略是企業發展壯大的關鍵因素，能夠激發員工崗位奉獻的熱情，讓員工和企業共同成長，有利于員工向心力的凝聚。根據行業現狀和企業定位等內外因素分析，制定和完善企業發展戰略和發展規劃，為企業和職工指明前進的道路，用戰略引導企業和職工共同發展，共同成長。

7.加強企業文化建設，精神留人

弘揚企業精神，傳承企業文化。豐富職工文化生活，增強員工凝聚力、向心力和戰斗力，創造條件豐富職工業余文化生活，增強團隊意識。通過組織各類技能大賽，對標對表，掀起向先進學習、向標兵學習、崗位建功立業的濃厚氛圍，提高員工戰斗力，增強主人翁意識和歸屬感。適時舉辦豐富多彩的羽毛球、籃球、乒乓球等體育活動以及文藝活動和個人風采展示活動，提高員工團隊協作能力和凝聚力，使業余生活多姿多彩，充滿活力，企業文化逐步形成。

8.以人為本，用黨的關懷留人

發揮黨委職能，切實改善和解決員工普遍關心的生活方面的問題和困難，加強思想政治工作，對生活困難職工發放慰問金或慰問品等，讓職工充分感受到工會組織的溫暖。創造條件努力改善公司醫務室醫療狀況，解決職工后顧之憂。對于員工出行不便等關心的其他生活問題，可向當地政府提出合理化建議，增開多趟公共交通工具等滿足員工出行需求。協調當地政府完善公共配套設施。

穩定的職工隊伍對企業的生存和發展具有重要的戰略意義。企業對職工的關懷重在“用心”，應把對員工關懷看成是一份責任，是一項常抓不懈的系統工程，關懷員工，就是關懷企業，就是關心企業的未來。在員工為企業創造價值的同時，企業也要全心全意地為職工服務。只有牢牢穩住員工隊伍，才能讓廣大員工將自己的工作熱情奉獻給企業，才能實現企業經營目標，才能使員工和企業共同發展、共同進步，共創美好未來。