淺談新時期如何加強國有企業人才建設工作

劉 勇

（大冶有色金屬集團控股有限公司，湖北 黃石 435000）

有一句臺詞說：“二十一世紀最貴的是什么？是人才”。每年各家中大型國企都要從各地高校招聘引進一批應屆畢業生，這體現了企業對人才工作的重視。然而，這些新進人員中一部分會在一、二年內陸續跳槽離職，形成了“引進——流失，再引進——再流失”的怪現象。毫不客氣地講，許多國企在某一階段成了培養社會人才的中轉機構，其中付出的成本是高昂的。因此，怎樣留住人才，是每家國有企業值得深思的一大問題。

當然，人才交流、流動也屬正常情況。本文所指的是人才的非正常流失，說明人才建設工作還有薄弱之處。當前，很多國企十分重視文化建設，推行了一系列的主流文化，采取了事業留人、感情留人、待遇留人和制度留人等多方面的措施，以高能、高效、高薪的“三高”待遇吸引人，以高新技術和產業鏈延伸發展的機遇引進人，以知人善任的襟懷用好人，以建功立業的事業成就人，以濃清誠意的感情留住人。這些好的做法值得借鑒和推崇。

1 事業留人

要把握新時代快速發展的時機，淘汰舊產能推行高新技術，為專業技術人才、青年大學生提供了施展技藝的舞臺，引進高尖精先進設備和技術，使他們開眼界、長見識，為他們提供了交流、切磋、歷練、進步的平臺。要積極開展“三感教育”（責任感、緊迫感和光榮感），激發職工、尤其是青年技術人員的光榮感、緊迫感和責任感，根據他們所學的專業，學以致用的安排他們到合適的崗位，并且有意識的給他們壓擔子，用其所長的把他們放到關鍵的技術和管理崗位，經過一段時期的錘煉，使他們在生產、經營、管理工作中能挑起擔子，成為獨當一面的專業技術人才，甚至盡快走上重要領導或技術管理崗位，發揮更大作用。

同時，還可在青年技術人才中開展艱苦創業教育，鼓勵他們到新型或涉外重點項目工程去工作，得到比在老工廠、比在機關部門更多的鍛煉和發展，體現他們的工作價值，同時也為他們提供良好的人才成長、晉升通道。

2 感情留人

在人才工作上以情感人。每年新入職的大學生，企業可以通過舉辦歡迎大會的形式，給他們提供展現自我、促進互相了解的機會，還可以向他們介紹企業的發展歷程和未來前景。應當創造條件，解決好住宿、上下班交通問題，配備必要的生活基本設施，使他們感到就象回到家里一樣溫暖。通過舉辦入廠教育，宣傳廠規廠紀，安全、質量規范，以及思想政治要求，幫助他們了解企業的老傳統、新成就。為他們指定指導老師，制訂實習計劃，在實際的工作中解答存在的疑難雜癥，幫助他們盡快實現從學生到員工的轉變。支持幫助他們參加學習、進修，進一步提高業務技能，成為本地區和外圍工程項目建設的業務技術骨干，跟上時代進步需求。逢年過節，安排身處異鄉的大學生開展一些座談、交流，開展一些工會活動，使他們感到企業大家庭里的溫暖，企業對知識人才的尊重、愛護，從而安下心來，立足本職崗位，扎根效力于企業。

同時，還應在青年技術人員中開展系列愛崗敬業教育。引導他們理想結合實際，量體裁衣，不僅了解企業用人的小環境，還要了解社會用人的大環境，知己知彼，與企業同心同德，抓住機遇，抓緊時光，立足本職，進步成才，建功立業。

3 待遇留人

要馬兒跑得好，就要馬兒吃好草，必須按照市場化原則，將有限的資源和財富傾斜性的向知識人才配置、分配，力所能及的提高他們的薪資待遇，使他們感到價值有認同、心中有奔頭，更好地為企業生存、發展做貢獻。在提拔、入黨、立功創模等政治待遇上向技術業務人才傾斜政策，鼓勵他們為企業添磚加瓦、建功立業。對于實習期滿需要轉正定級的新進大學生，根據實習計劃完成情況，撰寫實習總結報告，公司技術領導和人員、人力資源部、組織部等有關部門組成的職稱評審小組主持答辯，根據臨場答辯表現，按百分制評分，通過答辯的，授予他們相應的專業技術職稱，并享受同等的工作、生活、學習和經濟上的待遇。使他們深感企業的器重，以此為新的起點，更加努力的發揮技術和管理骨干作用。

還可在職工中廣泛開展尊重知識、尊重人才的教育，要求職工解放思想、轉變觀念，摒棄長期以來的論資排輩意識，以知識取人，按貢獻酬勞，激勵知識人才創造奉獻，為企業做大做強做優爭做貢獻。

4 制度留人

就是建立、健全一系列引進、使用人才的規章制度，自始至終都以制度的確定性來開展人才工作，而不是以人的主觀隨意性、客觀環境的隨便性來做這項工作，從而使人才工作成為企業管理工作的有機組成部分。不管什么時候、什么單位，也不管誰當領導、誰經手主辦，不避親疏，不管遇到什么困難和意外，企業都有一套制度來確保人才工作的正常開展，都一如既往的、堅定不移的按照既定的人才工作的方針政策辦事，用制度來確保吸引人才，留住人才。有了制度留人，人才工作就走出了周而復始的重復，走出“引進——流失，再引進——再流失”的怪圈，走向一年比一年的進步，取得質的飛躍，得到根本的改進、加強，那種把企業當作“實習基地”、“人才中轉站”和跳板的狀況就得到根本的治理和改善。

人才工作做的好壞，根本衡量標準就是人才工作制度是否建立、健全，是否形成良性的用人和淘汰機制。有了好的人才工作機制作為保障，有針對性的引進人才、使用人才，在生產經營上聽取他們的意見和建議，使決策更加合理、科學，為生產經營增加一分勝算；在合理使用的同時，還要注意培養人才，使他們的專業技術水平，包括思想理論水平、道德修養都不斷得到提高，趕上時代進步，適應市場發展的需要。有了好的人才工作制度，就必須一以貫之的得到執行，體現尊重知識、尊重人才的價值觀，以此來激勵人才的主動精神和創造力，使他們深感企業有吸引力、凝聚力，樂于在企業效力，在企業安居樂業。這樣于大學生，于中、青年人才，于用人單位，于社會都十分有利。

國有企業推行改革發展，就應當牢固樹立“以市場為導向、以效益為中心”的經營理念，堅定不移地實行“人才強企”戰略，組織制定人才隊伍建設規劃，確定人才發展目標，提供良好的人才成長梯隊機制，使他們在各自的崗位上，發揮專長，為企業改革發展、做精做強貢獻聰明才智。