有色金屬工業企業班組長勝任力模型建設

劉九青，郝云柱

（有色金屬工業人才中心，北京 100089）

隨著“中國智造”的實施，國資委、全國總工會等部門提出要加強企業班組建設的指導意見，根據時代與企業發展的需要，科學制定班組長崗位任職資格標準和崗位規范，是建立班組長培養、選拔、使用、評價等機制，做好基層管理的重要依據。

1 有色金屬工業企業班組勝任力模型研究背景

1.1 有色金屬工業班組長隊伍基本情況

有金屬工業是包括礦山、冶煉、加工、地質勘查、建筑施工等全產業鏈的工業體系。截止2018年底，有色金屬工業法人單位3.5萬家，從業人數242.9萬人，班組長人員規模約15萬人。在學歷方面，高中、中專學歷占比偏大。在年齡方面，班組長整體隊伍整體年齡較高，結果不夠合理。從地理分布來看，有色金屬企業大多地處偏遠，交通不便利，工作環境、條件艱苦，信息不夠暢通，人員流失較大。

綜合來看，與其他高科技、新興產業相比，有色金屬工業企業班組長無論在學歷還是理論水平上相對滯后，知識結構和職業素養有待提升，但是傳統的產業文化，使得他們能夠吃苦耐勞，愛崗敬業，以企為家，樂于奉獻。

1.2 有色金屬工業班組長培養工作現狀

近幾年，隨著企業發展步伐的加大，國家對班組建設工作要求的不斷強化，越來越多的企業開始重視班組長隊伍的建設工作。不過，仍存在以下幾個方面的問題：

（1）單憑專業能力提拔班組長。很多企業內部班組長提拔只看專業能力，比如某個人因設備維修專業技能很強，被直接任命為班組長。

（2）缺乏全面的班組長考核指標。對一個班組長的評價指標過于單一，比如只靠完成生產計劃的情況考核，只靠班組產品質量合格率考核，只靠安全生產無事故考核等。

（3）缺乏針對性的班組長培訓資源。現有的培訓課程、師資多為通用型內容，沒有有色金屬產業特點和特色，問題案例及解決方案不能適用與班組長工作實際，沒有參考意義，培訓達不到預期效果。企業內部兼職教師培養力度、課程體系開發不能滿足班組長成長需求。

（4）班組長成長路徑不清晰。班組長自身對自己的定位及個人成長路徑不清晰，不知道自己缺乏哪里能力，改怎么去提高。企業人力資源管理還沒有對班組長做一個清晰的職業發展規劃及學習路徑設計，使得班組長缺乏學習能力。

2 勝任力模型理論簡介

勝任能力模型理論定義。勝任能力是驅動員工產生優秀工作績效、可測量和分級的各種個性特征的集合，包括可以通過不同行為方式表現出來的知識、技能、個性與內驅力等。

勝任能力不同于技能，職業技能用于衡量個人或團隊的所擁有的專門技能水平，它在短期內通過學習、訓練是可以改變的。從績效的角度看，具備職業技能的個人或團隊往往能夠提供企業所要求的、合格的產品。勝任能力則是行為或思維特征，它知識、經驗、行為特征相互綜合的結果，在短期內難以改變。從績效角度看，具備良好勝任能力的個人具有可供開發的潛能，并且常常能夠創造出卓越的績效。

3 有色金屬工業企業班組長勝任力模型建設

3.1 開展項目研究的思路

本次研究綜合采用專家小組訪談、行為事件訪談、團隊焦點訪談等，具有較高的準確性和可靠性。分初步分析、專業研究、模型確立、編寫勝任能力詞典等四個階段。

3.1.1 制定編碼詞典

采用崗位說明書分析、網絡數據分析、企業資料分析、問卷調查等手段，開展編碼手冊的制定。根據企業崗位說明書的任職條件，羅列出班組長的勝任能力；根據優秀班組長先進事跡提煉優秀班組長勝任能力；根據O*NET問卷獲取企業基層管理者對于班組長能力的傾向性意見。開展項目研究，共收集有效問卷32110份。

3.1.2 專業研究

開展行為事件訪談。訪談采取“雙盲”的方式進行，要求被訪談者列出他們在工作中發生的關鍵事件，包含成功事件，不成功事件或者負面事件。對照編碼手冊對訪談記錄進行編碼，記錄對應的勝任素質及其等級，運用軟件進行計算統計，形成勝任能力模型。

3.1.3 團隊焦點訪談

團體焦點訪談是一種集體訪談的形式，在這種訪談中訪談的問題通常集中在一個焦點上，研究者組織相關領域的專家就某個焦點進行討論。采用團體焦點訪談，目的是對提出的勝任能力模型建議進行論證，完成對能力模型指標的增減和確認工作。

3.2 有色金屬工業企業班組長勝任力類型劃分

按照有色金屬產業分布特點。本次項目研究劃分采礦、選礦、冶煉、加工、生產輔助、質檢化驗六類，按照全域勝任能力要求+局域勝任能力要求研究。

4 有色金屬工業企業班組長勝任力模型研究結果

4.1 班組長的角色扮演

一般而言，班組是企業內部從事生產經營活動和管理工作的最基本作業單元，按照產品和服務，班組一般包括生產型班組、保障型班組、營銷型班組、管理型班組、服務型班組、項目型班組等各種類型。班組長是上述最基本作業單元的管理者，它工作于一線作業現場，是不脫離一線作業崗位的、最基本作業單元的管理者。

通過分析企業班組長崗位職責，主要包括：計劃實施、生產指揮、組織協調、日常管理、安全管理、員工激勵等內容，角色扮演涉及生產管理者、安全守護者、團隊領導三個方面。查閱美國勞工部資料，國外班組長偏重于生產管理和安全管理角色。

通過研究優秀班組長事跡，我們發現卓越班組長不僅在上述角色表現出色，同時還扮演了勞動楷模和技能導師的角色。

通過分析勞動模范在勞動楷模和技能導師方面的行為相關性，在全部資料中，忘我工作和輔導他人是所有勞模事跡的共同特征，因此建議增加勞動楷模和技能導師兩個角色。

由此班組長角色演變為四個，即安全生產管理、勞動楷模、技能導師、團隊領導。

4.2 班組長勝任能力指標

（1）全域勝任能力指標

匯總全域勝任能力BEI編碼統計結果，按照頻次排序靠前，且歸屬序列總數較多法的原則。歸屬序列總數是指該指標在包含全域序列總共8個序列中，排序前20名的序列數。選擇如下指標作為班組長全域指標集：人際溝通、安全至上、問題解決、主動學習、員工激勵、發展他人、分析判斷、組織協調、創新意識、愛崗敬業、人事匹配、成本控制。

（2）局域勝任能力指標

匯總局域勝任能力BEI編碼統計結果，按照頻次排序靠前、且為班組長全域指標以外的指標，各類別班組長能力指標如下：

采礦班組長：追求卓越、聯絡情感、體諒他人、尊重關愛、建章立制、監督控制、目標導向、沖突管理。

選礦班組長：效率導向、目標導向、認真負責、聯絡情感、體諒他人、尊重關愛、團結協作、善用資源

質檢化驗班組長：堅持原則、體諒他人、以身作則、 服務利他、團結協作、監督控制、認真負責、聯絡情感

生產服務班組長：群策群力、團結協作、聯絡情感、善用資源、追求卓越、以身作則、目標導向、效率導向

金屬加工班組長：監督控制、質量意識、堅持原則、施加影響、尊重關愛、團結協作、認真負責、目標導向

金屬冶煉班組長：聯絡情感、追求卓越、堅持原則、團結協作、認真負責、勇于擔當 、尊重關愛、關注秩序

5 結論

5.1 基本結論

通過研究我們發現，有色金屬工業企業班組長在企業中扮演著勞動楷模、技能導師、安全生產管理者、團隊領導四個角色。勝任班組長必須具備人際溝通、關注安全、問題解決、員工激勵等20項通用能力，按照采礦、選礦、冶煉、加工、生產輔助等崗位不同，還分別應具備效率導向、關注秩序等各12項不同的能力指標。因此每一類班組長勝任力模型構成要素分別為20項通用能力+12項局域能力。

5.2 勝任能力模型的應用價值

模型的建立是以有色金屬產業發展目標為依據，以有色金屬工業企業班組長實際情況為出發點，以提升行業班組長整體綜合素質為導向。因此，模型為班組長隊伍的任免、后備選拔、培訓開發、人才盤點、績效考核、薪酬管理、人才評價等諸多方面具有使用價值，是發現人才、使用人才、培養人才的基礎，是制定科學的培訓計劃、開發針對性培訓課程的客觀依據，是推動新時期產業工人隊伍建設的量化措施，是開展班組創新管理的重要抓手，是推動工業強國建設的人才保障措施。