國企員工績效薪酬感知、薪酬滿意度與工作投入的關系

彥冰

（鄂爾多斯市國源礦業開發有限責任公司，內蒙古 鄂爾多斯 010300）

一、前言

在經濟全球化的背景下，企業之間的競爭已逐漸演變為人才之間的競爭?？茖W分配公司薪資和激勵政策是吸引和留住人才的有效措施，并且可以激發內部人才。動機在業務管理中起著至關重要的作用。當前，國有企業正處于轉型發展的關鍵時期。為了提高轉型發展的質量，促進企業之間的良性競爭，國有企業必須加大對公司薪酬和薪酬激勵的研究力度，并根據具體情況開展創新和改革活動。制定適合國有企業現代化發展的薪酬管理和激勵機制。國有企業是國民經濟體系中極為重要的組成部分，可以促進國民經濟的現代化，甚至可以保護市場經濟的穩定發展。薪酬分配和薪酬激勵相關系統是企業現代管理體系的重要組成部分，是增強企業市場競爭力和員工績效的關鍵工具。因此，在激烈的市場競爭環境下，在國有企業轉型發展過程中，薪酬制度的制定非常重要，加強和提高薪酬分配和激勵機制的質量至關重要。

二、人力資源管理中激勵的有效作用

（一）促進企業發展的源泉

在企業發展過程中，堅持以人為本，將人的職能與人力資源管理聯系起來，激勵機制適當地滿足了個人的需求。同時，在功能動機使個人進入活躍狀態之后，它還可以在一定程度上指導個人行為。當許多人的行動指向同一目標時，很容易實現集體目標。

（二）增強組織凝聚力

激勵不僅針對個人，而且主要針對群體。專家研究發現，在團隊中使用激勵系統激勵一個人的同時，也會激發其他人的工作熱情。換句話說，要激發個人的積極性，只有在個人意識到整體的重要性之后，才能提高整個團隊的效率。這證明了個人激勵可以促進團隊能力的提高。公司應讓員工感受到公司的關懷，樹立良好的企業文化，從而有效地促進公司的健康發展。

三、國有企業薪酬制度存在的主要問題

（一）薪酬福利概念界定模糊

薪酬和福利通常是指員工的工資，但實際上范圍很廣。除了工資外，它還包括促銷平臺，福利獎勵以及獎勵和表彰。目前，一些國有企業仍然缺乏薪酬福利意識。這些公司認為，報酬和福利只是工資的管理，導致無法滿足員工的其他需求；甚至有些公司根本沒有相應的獎金和表彰制度，導致內部企業如“一潭死水”，缺乏活力。

（二）薪酬體系中的不公平

國有企業在人力資源管理和薪酬制度建立過程中，應嚴格遵循公平公正的原則。因此，國有企業相關的人力資源管理人員在進行工資分配時，應根據工作內容，實現公平合理分配的目標，發揮工資的激勵和競爭作用。但是目前，許多國有企業還沒有達到這個目標，這導致一些員工由于心理失衡，從而影響了國有企業的生產效率。

（三）績效考核體系不健全

目前，國有企業的薪酬主要由相應的報酬組成，如員工的應得工資，員工的個人利益和員工的個人目標。與傳統的單一工資制度相比，該制度可以有效地促進國有企業生產率的增長。同時，該系統也存在某些問題。例如，績效評估的實施會增加員工的工作量并給他們帶來壓力。此外，由于部分公司的考核要求不一致，指標不明確，會減少有能力員工的晉升空間，影響個人職業目標的實現，降低員工競爭力，不利于公司的進一步發展。因此，國有企業應完善薪酬制度，調動員工積極性。

四、國企薪酬配置、激勵機制的優化對策

（一）國企創新改革提速

促進基于國家政策的國有企業創新和改革，建設和完善產權，權利和責任，管理制度，明確公司治理結構，根據社會主義市場經濟體制分配工資充分發揮績效考核的作用。完善與激勵機制相對應的責任審計，追索回扣，信息披露等約束機制，促進現代國有企業創新改革的步伐。

（二）合理完善績效考核機制

國有企業根據現代經營理念，結合自身的具體發展條件，建立科學合理的績效考核機制，有效地將企業員工的績效與薪酬激勵機制掛鉤。在進行績效考核工作時，要根據員工的工作要求進行綜合分析，并將獲得的績效考核結果與員工的薪酬提升，職稱提升，表彰等相關聯，以體現評估機制的個性化，可以實現一種以崗位為基礎設定基本工資，根據業績獲得工資，根據員工能力獲得工資增長，有效調動員工工作積極性的薪酬管理機制，可以促進企業的現代化發展。

（三）以人為本的薪酬管理

人是社會的基本個人，員工是公司的基本單元。公司必須在薪資管理工作中體現以人為本的理念，充分倡導以人為本的管理精神，理解和掌握薪資管理的創新方法，制定新的薪資分配原則，重視溝通與交流。與員工溝通，了解員工的不同需求，并在適當的尊重，關懷和照料的基礎上，為員工提供更多晉升和加薪的機會，使員工能夠看到企業未來發展的希望，增強員工的企業忠誠度。

（四）實施薪酬體系創新發展

有關人員必須制定和實施符合企業現代發展要求的薪酬激勵機制，堅持正確的價值創造指導，制定現代薪酬創新發展體系，同時注重績效考核。創造價值的機制，并制定相應的合理的績效考核機制。將薪資與工作職責相關聯，并基于崗位薪資原則制定全新的員工管理系統，以便職位，薪資和績效能夠相互提升，成為一個完整的系統。設計相應的高級管理人員和普通員工薪酬激勵政策，使高級管理人員和普通員工的薪酬分配更加合理，并探索基于股權經營和分紅的各種長期激勵和抗風險體系。薪酬激勵體系可以持續，穩定地發展，在這一過程中，我們必須注意科學合理的薪酬分配，突出所有職位和職務的價值，匹配薪酬分配和價值創造力，避免虛假高價。

（五）基于公平性進行薪酬配置、激勵設計

國有企業必須注意外部因素的影響，遵循所在地的具體條件，如經濟環境，行業工資，崗位工資等，并根據全面，有效的調查分析設計工資計劃，以提高企業的效益。確保公平合理。為了避免因不公平待遇而造成員工流失。并且有必要證明企業內部的公平性，即企業必須根據從業人員的工作特點，技術要求和經營難度進行綜合分析，以使企業的工資和創造的價值。員工對應。例如，國有企業根據實際情況對所有基層員工的收入水平進行相應調整，按照客觀權重進行分析，將績效工資作為增量，對基層員工的工作進行評估。內部薪酬激勵措施滿足員工的公平要求，可以提高員工滿意度，增強員工凝聚力，調動員工的工作熱情，確保公司穩定持續發展。

（六）建立現代的薪酬激勵氛圍

在實際執行薪酬激勵措施時，有必要確保其具有良好的靈活性，也就是說，薪酬支付方式應當靈活，薪酬支付的標準和結構應當透明，公正，并且應該為員工建立透明的薪水。令人鼓舞的氛圍為員工提供了更加輕松的工作環境。在企業文化宣傳中，增加薪酬激勵的內容，使員工認識到薪酬激勵的作用，以防止員工產生影響工作情緒的心理鴻溝。有必要加強和增強國有企業的團隊合作能力，以確保國有企業的經濟效益和社會效益不斷提高。

五、結論

綜上所述，企業的發展離不開員工的努力，企業的經濟效益與員工的積極性和認真程度密切相關。本文分析了國有企業存在的問題，提出了相應的對策，改變原有的薪酬管理觀念，促進薪酬福利制度的多元化發展，建立和完善激勵機制，進一步完善國家人力資源機制等。完善具體辦法，希望國有企業可以通過提高薪酬競爭力，設計福利計劃，完善績效體系，實現薪酬透明化，留住適合企業發展的人才。國有企業在改革和完善自己的薪酬和福利制度的過程中，應從企業性質入手，制定良好的薪酬激勵政策，使員工具有歸屬感，為我國的就業提供動力。