地方高校高層次人才引進(jìn)工作思考

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國(guó)以人治，政以才興。習(xí)近平總書(shū)記明確指出：“國(guó)家發(fā)展靠人才，民族振興靠人才，要讓人才事業(yè)興旺起來(lái)?！闭f(shuō)到底，當(dāng)今與未來(lái)世界的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)上也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而拔尖創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，關(guān)鍵就在于高校，在于教師。一直以來(lái)，我國(guó)高校承載著為國(guó)家培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的重任，而能否建設(shè)一支德才兼?zhèn)?、知行合一的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，則成為實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)、人才興校戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。當(dāng)前，我國(guó)地方高校也普遍意識(shí)到人才對(duì)于強(qiáng)國(guó)、興校的重大意義，但在具體工作實(shí)踐中如何進(jìn)一步完善地方高校人才引進(jìn)工作機(jī)制，做好地方高校高層次人才隊(duì)伍建設(shè)，正是地方高校急需解決的迫切問(wèn)題，也是推進(jìn)地方高校高層次人才引進(jìn)工作良好發(fā)展的需要。

一、高層次人才的定義

高層次人才是指在一定時(shí)間、區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的人才隊(duì)伍中，那些具有較強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力，且有較大貢獻(xiàn)的人才。一般是指院士、具有正高級(jí)職稱(chēng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、博士后、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才等?？傮w而言，高層次人才應(yīng)具有優(yōu)良的綜合素質(zhì)、較高的學(xué)術(shù)造詣、較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；具有系統(tǒng)而堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)、豐富而淵博的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)；具有活躍的研究思想，能夠及時(shí)掌握本學(xué)科及其相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域前沿發(fā)展動(dòng)態(tài)，對(duì)本學(xué)科的建設(shè)具有創(chuàng)新性的構(gòu)想與戰(zhàn)略性的思維，在學(xué)術(shù)實(shí)踐基礎(chǔ)上已經(jīng)形成了穩(wěn)定的研究方向與系統(tǒng)的研究成果，并在科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)方面已取得國(guó)內(nèi)外同行公認(rèn)的顯著成就，能夠主持國(guó)家重大科研項(xiàng)目的研究工作，并具有帶領(lǐng)本學(xué)科中青年學(xué)術(shù)梯隊(duì)在其學(xué)科前沿領(lǐng)域范圍趕超國(guó)內(nèi)外先進(jìn)水平的能力。

二、地方普通高校高層次人才引進(jìn)工作中存在的問(wèn)題

1.受地域、資源、待遇等客觀條件的限制，人才引進(jìn)難。地方高校一般是指隸屬于各省、自治區(qū)，靠地方財(cái)政供養(yǎng)的普通高校。與中央部屬高校相比，地方高校在政策支持、資源享有等方面都存在較大的不足。受地域、資源、待遇等諸多客觀因素的影響，地方高校的高層次人才引進(jìn)工作更是困難重重。一般而言，地方高校多數(shù)處于經(jīng)濟(jì)文化水平較弱的非中心城市區(qū)位劣勢(shì)，其教學(xué)、科研條件相對(duì)落后，學(xué)術(shù)氛圍相對(duì)薄弱，高水平科研平臺(tái)少，引進(jìn)后待遇普遍偏低，這對(duì)于高層次人才的吸引力顯然不夠。特別是中西部的一些欠發(fā)達(dá)地區(qū)，教育經(jīng)費(fèi)投入更是嚴(yán)重不足。博士點(diǎn)、重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室成了稀缺資源，而這些客觀現(xiàn)實(shí)，無(wú)疑制約了地方高校高層次人才引進(jìn)工作的開(kāi)展。

2.重科研能力、輕整體素質(zhì)，人才引進(jìn)評(píng)價(jià)機(jī)制有待完善。不可否認(rèn)，我國(guó)當(dāng)前社會(huì)的高層次人才引進(jìn)工作普遍存在“四唯”現(xiàn)象，即唯學(xué)歷、唯職稱(chēng)、唯資歷、唯身份?？梢哉f(shuō)，社會(huì)上很多用人單位在人才引進(jìn)的過(guò)程中，均未能采取一種較為全面的人才引進(jìn)評(píng)價(jià)體系，大多表現(xiàn)為：過(guò)度看重引進(jìn)人才的學(xué)歷、職稱(chēng)、資歷，而忽略了對(duì)引進(jìn)人才的品德修養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)精神以及處世能力等方面的考察。多數(shù)地方院校在高層次人才引進(jìn)時(shí)也表現(xiàn)出過(guò)分追求高學(xué)歷、高職稱(chēng)、高水平文章等，而忽視對(duì)他們實(shí)踐能力、團(tuán)隊(duì)精神、心理素質(zhì)、師德規(guī)范等方面的綜合評(píng)估。

3.重前期引進(jìn)、輕后期使用，人才引進(jìn)使用機(jī)制有待提升。目前，多數(shù)地方高校在高層次人才引進(jìn)時(shí)，往往不惜代價(jià)，用優(yōu)厚的待遇和承諾來(lái)吸引高層次人才。顯然，地方高校對(duì)于高層次人才引進(jìn)的前期工作能夠做到精益求精。但在高層次人才引進(jìn)后，由于一些學(xué)校管理機(jī)制方面的缺憾，導(dǎo)致高層次人才進(jìn)校后被束之高閣，陷入無(wú)人問(wèn)津的尷尬局面。一些地方高校在引進(jìn)高層次人才之前，往往會(huì)承諾為其提供優(yōu)厚的待遇，但在人才引進(jìn)之后，校方卻未能做到“以人為本”的配套服務(wù)理念。例如，被引進(jìn)者的辦公場(chǎng)地、實(shí)驗(yàn)設(shè)備、科研經(jīng)費(fèi)、科研助理等不能及時(shí)到位，被引進(jìn)者子女入學(xué)問(wèn)題未能解決等，都會(huì)極大地影響高層次人才引進(jìn)后工作積極性的發(fā)揮。

4.重前期吸納、輕后期考核，人才引進(jìn)考評(píng)機(jī)制有待加強(qiáng)。近年來(lái)，一些地方高校在人才引進(jìn)過(guò)程中，由于學(xué)校人才引進(jìn)考評(píng)機(jī)制的不完善，重前期吸納、輕后期考核的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，以至于出現(xiàn)有的高層次人才引進(jìn)后所取得的工作業(yè)績(jī)與其享受的高待遇不成比例的現(xiàn)象。誠(chéng)然，高層次人才的學(xué)術(shù)研究能力、知識(shí)積淀程度等個(gè)人基本素質(zhì)在人才引進(jìn)之前已通過(guò)其科研成果或相關(guān)成績(jī)得到了初步認(rèn)證，而在人才引進(jìn)之后，能否保持與發(fā)揮其“第一資源”的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)其工作成績(jī)卓著的可持續(xù)發(fā)展，離不開(kāi)外部因素的助力。顯而易見(jiàn)，建立健全人才引進(jìn)考評(píng)機(jī)制，是推進(jìn)人才引進(jìn)后潛能發(fā)揮最大化的可靠保證。通過(guò)對(duì)引進(jìn)人才的考核評(píng)價(jià)，促進(jìn)形成“有為有位、平庸無(wú)位、無(wú)能讓位”的人才使用氛圍。與此同時(shí)，考評(píng)結(jié)果也是決定對(duì)引進(jìn)人才選拔任用、解除解聘工作等進(jìn)退留轉(zhuǎn)決策信息的來(lái)源。

三、地方普通高校高層次人才引進(jìn)工作思考

1.營(yíng)造良好的人才引進(jìn)環(huán)境氛圍。地方高校應(yīng)努力打造一個(gè)拴心留人的用人環(huán)境、良好有序的工作環(huán)境、積極向上的學(xué)術(shù)環(huán)境、融洽和諧的人際環(huán)境、舒適便利的生活環(huán)境。真正做到關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、尊重人、理解人，在政策與制度允許的最大范圍內(nèi)，熱忱為高層次人才解難題、辦實(shí)事，盡心盡力地為他們做好各項(xiàng)服務(wù)工作，為他們的工作、學(xué)習(xí)、生活與個(gè)人發(fā)展，提供寬松的環(huán)境與便利的條件，最大限度地激發(fā)他們的內(nèi)在活力與創(chuàng)新激情，做到用人才吸引人才，打造人才高地。

2.完善人才引進(jìn)評(píng)價(jià)機(jī)制。地方高校應(yīng)逐步建立起以個(gè)人素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由個(gè)人素質(zhì)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、創(chuàng)新能力、工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)精神等要素組成的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在實(shí)施人才評(píng)價(jià)時(shí)，地方高校應(yīng)建立健全社會(huì)化評(píng)價(jià)機(jī)制，可以委托第三方組織實(shí)施，依靠校外同行專(zhuān)家對(duì)擬引進(jìn)人才的學(xué)術(shù)情況、科研水平等進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免裙帶關(guān)系和情面之礙，確保評(píng)價(jià)的客觀公正。地方高校還應(yīng)重視加強(qiáng)背景調(diào)查，通過(guò)各種渠道收集資料，包括職業(yè)證明、以前的工作和教育狀況、個(gè)人證明、犯罪記錄、民事訴訟、員工報(bào)酬記錄、信用記錄，還要對(duì)身份證號(hào)碼、社會(huì)保障號(hào)碼等基本要素進(jìn)行確認(rèn)和檢查。

3.加強(qiáng)人才引進(jìn)使用機(jī)制。首先，地方高校在高層次人才的使用方面應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，把“管理人才”轉(zhuǎn)為“服務(wù)人才”，建立一個(gè)為高層次人才專(zhuān)設(shè)的聯(lián)動(dòng)服務(wù)機(jī)制，充分做好人才引進(jìn)后的使用工作，真正做到人盡其才，才盡其用。盡管地方高校資金有限，但要優(yōu)先保證學(xué)校用于高層次人才隊(duì)伍建設(shè)投入，確保高層次人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)等工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，確保其各項(xiàng)待遇及時(shí)兌現(xiàn)。學(xué)校相關(guān)部門(mén)要著力幫助解決其在日常生活及科研工作中所面臨的實(shí)際困難，以確保高層次人才科研工作的順利開(kāi)展，避免人才閑置和浪費(fèi)。其次，地方高校還應(yīng)采取有效的激勵(lì)措施，充分激發(fā)高層次人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性，實(shí)現(xiàn)雙方共贏的局面。

4.創(chuàng)新考核機(jī)制。為切實(shí)發(fā)揮高層次人才在教學(xué)科研及學(xué)科建設(shè)中的作用，促使高層次人才取得突出業(yè)績(jī)，地方高校應(yīng)制定出科學(xué)的考核體系。對(duì)于高層次人才的考核，應(yīng)采取階段性考核與期終考核相結(jié)合的辦法，按照聘用合同的約定，考查人才引進(jìn)后履行崗位職責(zé)的情況。對(duì)合同中任務(wù)的約定，應(yīng)融入代表高貢獻(xiàn)率的單項(xiàng)突出業(yè)績(jī)條款選項(xiàng)，采用這種靈活的設(shè)計(jì)方式，促使高層次人才在某一點(diǎn)取得重大突破，或是對(duì)高層次人才聘期內(nèi)取得的重大突破給予認(rèn)定和肯定。與此同時(shí)，高層次人才的思想政治素養(yǎng)、教風(fēng)學(xué)風(fēng)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等也應(yīng)納入考核的范圍。學(xué)校在考核時(shí)應(yīng)注重過(guò)程與結(jié)果并重，階段性考核就是一種注重過(guò)程的考核方式，它圍繞高層次人才所開(kāi)展科研工作的不同階段進(jìn)行跟蹤考核，可以對(duì)科研工作的過(guò)程進(jìn)行有效控制。期終考核是對(duì)高層次人才聘期內(nèi)工作業(yè)績(jī)的綜合考評(píng)，并給出終結(jié)性的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，是注重結(jié)果的考核方式。