關(guān)于教育事業(yè)單位績效工資的調(diào)研報告

胡建波

（綏德縣勞動人事爭議仲裁院 陜西綏德 718000）

根據(jù)教育事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀，我們工資福利部門專門組織對學(xué)校績效工資實(shí)施情況進(jìn)行了全面的調(diào)研。調(diào)研的主要內(nèi)容為學(xué)校實(shí)施績效工資前后教師平均收入對比；實(shí)施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調(diào)動作用；實(shí)施績效工資對學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)與管理的影響；績效工資實(shí)施過程中存在的問題。調(diào)研的目的是通過調(diào)研以便更好地開展績效工資實(shí)施工作，提高學(xué)校廣大教職工的工作積極性。調(diào)查方式是走訪調(diào)查。現(xiàn)將有關(guān)情況報告如下：

基本情況

我縣按照國家和省市的有關(guān)規(guī)定，對事業(yè)單位的學(xué)校正式工作人員，從2007年起實(shí)施事業(yè)單位績效工資制度以來。基礎(chǔ)性績效工資，義務(wù)教育學(xué)校占70%,獎勵性績效工資占30%,其中獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學(xué)校根據(jù)本校實(shí)際情本著“全面、公正、合理、科學(xué)”的原則，從“德、能、勤、績”諸方面，對全體教職工進(jìn)行量化考核主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績貢獻(xiàn)；有利于合理地配置教師資源，進(jìn)一步促進(jìn)義務(wù)教育平衡發(fā)展。

當(dāng)前，義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度正運(yùn)行當(dāng)中，我縣的基本實(shí)施方式是，在績效工資總額中，70%作為津貼補(bǔ)貼，按教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)發(fā)放，30%作為績效工資由學(xué)校根據(jù)教師工作實(shí)績統(tǒng)籌發(fā)放，其中70%基礎(chǔ)性績效工資及改革性補(bǔ)貼按月發(fā)放給教師，獎勵性績效工資則按月滯留半年發(fā)放一次。每學(xué)期滯留六個月的數(shù)額，到學(xué)期結(jié)束、考核結(jié)果確定，再發(fā)放獎勵性績效工資。考核主要由三個方面確定：一是每月量化考核。包括出勤與工作量、教學(xué)工作、教育工作、管理工作。二是獲獎考核獎勵考核。包括教學(xué)成果獎（期末成績、教育部門雙常規(guī)管理綜合評比、縣上統(tǒng)考、后勤人員成績獎、文體教學(xué)達(dá)到或符合要求、校內(nèi)學(xué)科競賽獎）、常規(guī)達(dá)優(yōu)獎、學(xué)科統(tǒng)考獎懲制度、教研教改成果獎、競賽優(yōu)勝獎。三是班主任、護(hù)導(dǎo)員、安全檢查員補(bǔ)助及評比獎勵。主要是各類補(bǔ)助。最后根據(jù)各類考核確定計算：教職工績效工資總額 = 量化工資 + 班主任津貼總額 + 各項(xiàng)獎勵總額 + 超點(diǎn)補(bǔ)貼 - 扣發(fā)總額。

義務(wù)教育績效工資存在的主要問題

一是對績效工資理解、執(zhí)行不清晰。有過這樣的事，校長獲得優(yōu)秀，校長長了獎勵性工資，但單位內(nèi)的教師工資就減少了很多，大家認(rèn)為實(shí)施績效工資是“苦了教師，漲了校長”，從此，大家都平平而過。按照規(guī)定，校長的績效工資由學(xué)校主管部門在政府人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，根據(jù)對校長的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。校長在學(xué)校承擔(dān)著十分繁重的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，在績效工資分配中應(yīng)合理體現(xiàn)校長的崗位職責(zé)與貢獻(xiàn)，依據(jù)考核結(jié)果由上級部門直接確定其績效工資水平，使其不再參與學(xué)校內(nèi)部績效工資分配，有利于保障校長的合理收入水平，為校長在校內(nèi)分配中保持客觀公正創(chuàng)造了條件；這樣做也有利于加強(qiáng)對校長的監(jiān)督管理，防止校長在學(xué)校內(nèi)部不合理地給自己定過高的績效工資，避免產(chǎn)生校長與教師績效工資分配關(guān)系中的突出矛盾。績效工資是事業(yè)單位工作人員收入的重要組成部分，主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績個貢獻(xiàn)。而據(jù)大多人的數(shù)調(diào)查反應(yīng)，績效工資就是把個人所應(yīng)得的工資滯留下來，再來分配。自己應(yīng)得的檔案工資，被直接滯留，心中難免有不理解和抵觸情緒。

二是勞動之后勞動不等于報酬。一個普通教師，不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，不當(dāng)班主任，自己所扣出部分工資，即使考核是滿分，也拿不回自己所被扣的獎勵性工資。只有獲得更多獎勵才能補(bǔ)回或稍微超出被扣的獎勵性工資。

三是績效工資考核體系的構(gòu)建不十分科學(xué)合理，現(xiàn)在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據(jù)。所以完善落實(shí)績效工資制度的關(guān)鍵在于建立科學(xué)合理并且行之有效的績效工資考核體系。學(xué)校績效工資考核方案改革發(fā)展的原則、思路要明確“三個有利于”標(biāo)準(zhǔn)，即有利于學(xué)校發(fā)展、有利于教師專業(yè)成長、有利于大多數(shù)教師利益；但真正實(shí)行競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬難度較大。

四是教師對績效工資政策還存在著誤解，大多數(shù)的教師認(rèn)為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認(rèn)為職務(wù)津貼、各類加班費(fèi)是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，學(xué)校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻(xiàn)多。也有的教師認(rèn)為績效工資就是單純的漲工資，認(rèn)為蒙城縣教育績效工資總量水平偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解。績效工資的實(shí)行是我國分配制度的一項(xiàng)重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎(chǔ)性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標(biāo)準(zhǔn)，不是工資，是獎金。應(yīng)先獎勵給學(xué)校，在由學(xué)校獎勵給優(yōu)秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機(jī)制需要一個逐步完善的過程，不能求全責(zé)備，只要符合“三個有利于”的機(jī)制就是可行的機(jī)制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認(rèn)識、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強(qiáng)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)沒有明顯改變，教師的師德師風(fēng)和教學(xué)業(yè)務(wù)能力還不能滿足社會對優(yōu)質(zhì)教育的需求。待遇的提高與教師素質(zhì)不變形成了反差，如何扭轉(zhuǎn)這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。

進(jìn)一步完善義務(wù)教育績效工資的建議

單獨(dú)設(shè)置教師獎勵工資制度。獎勵工資，建立一種獎而不懲的不可人人都得的工資，不再從教師檔案工資中抽取，而是直接由政府常規(guī)性的撥出，獎勵那些有突出貢獻(xiàn)的教師。盡管人人不可得到，但是這是教師們都期望的。

對績效工資再進(jìn)行審視、發(fā)展。不是每一個行業(yè)都適合執(zhí)行績效工資，而較多的人有怨氣的政策制度，會給工作帶來反面的作用，消極的作用。從人文的角度出發(fā)，審視制度的執(zhí)行，發(fā)展完善制度。

再強(qiáng)化學(xué)習(xí)績效工資制度。每一種制度的改變，都會觸及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有贊同也有反對，這是很正常的事。關(guān)鍵是世上沒有完全相同的兩片樹葉，同樣，也不會有完全相同見識的兩個人。所以，對制度的理解，總會因人而異，對廣大職工，應(yīng)多解釋，多講解。只有多磨合，才會把好的制度推向前進(jìn)。

提高條件艱苦地區(qū)教師的補(bǔ)貼。國家發(fā)展希望在教育，辦好教育希望在教師。為營造教師教書育人的良好環(huán)境，黨和國家采取了一系列有力措施，不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)、生活條件，在全社會大力倡導(dǎo)尊師重教。偏遠(yuǎn)鄉(xiāng)村，條件艱苦地方，最需要人才，卻又最留不住人才，政府應(yīng)把留住人才作為一項(xiàng)重中之重的工作。提高教師待遇，體現(xiàn)教師工作的特殊價值，肯定教師的特殊貢獻(xiàn)，也是留住人才的一條途徑。

完善績效工資的考核制度。教師績效考核是教師人事管理制度的重要內(nèi)容，是加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)、促進(jìn)學(xué)校管理水平提高的重要手段，也是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的內(nèi)在要求和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。教師績效考核與績效工資分配特別是獎勵性績效工資分配緊密相連，績效考核工作不到位，績效工資實(shí)施就難以真正落實(shí)到位；績效考核不科學(xué)，就難以保障績效工資分配的公平、公正。每個地區(qū)都有地區(qū)的差異性，制定完善的考核制度，是單位內(nèi)教師的利益保障，也是一個單位能積極向上的關(guān)鍵因素。

總之，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度，打破吃大鍋飯、以勞取酬的設(shè)想是積極的，也是正確的，是提高教育教學(xué)質(zhì)量的必然渠道。但績效工資必須以鼓勵為主，以鼓勵為重，而不能抹殺廣大教師的積極性。我們相信，在不斷的實(shí)踐和探索中，教育事業(yè)單位的績效工資制度會有一個積極健康的明天，是一定會實(shí)現(xiàn)制度改革的初衷的。