關于教育事業單位績效工資的調研報告

胡建波

（綏德縣勞動人事爭議仲裁院 陜西綏德 718000）

根據教育事業單位發展現狀，我們工資福利部門專門組織對學校績效工資實施情況進行了全面的調研。調研的主要內容為學校實施績效工資前后教師平均收入對比；實施績效工資與績效考核對教師工作積極性的調動作用；實施績效工資對學校教師隊伍建設與管理的影響；績效工資實施過程中存在的問題。調研的目的是通過調研以便更好地開展績效工資實施工作，提高學校廣大教職工的工作積極性。調查方式是走訪調查。現將有關情況報告如下：

基本情況

我縣按照國家和省市的有關規定，對事業單位的學校正式工作人員，從2007年起實施事業單位績效工資制度以來。基礎性績效工資，義務教育學校占70%,獎勵性績效工資占30%,其中獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，包括班主任津貼和干部津貼，學校根據本校實際情本著“全面、公正、合理、科學”的原則，從“德、能、勤、績”諸方面，對全體教職工進行量化考核主要體現工作人員的實績貢獻；有利于合理地配置教師資源，進一步促進義務教育平衡發展。

當前，義務教育學校績效工資制度正運行當中，我縣的基本實施方式是，在績效工資總額中，70%作為津貼補貼，按教師專業技術職務發放，30%作為績效工資由學校根據教師工作實績統籌發放，其中70%基礎性績效工資及改革性補貼按月發放給教師，獎勵性績效工資則按月滯留半年發放一次。每學期滯留六個月的數額，到學期結束、考核結果確定，再發放獎勵性績效工資。考核主要由三個方面確定：一是每月量化考核。包括出勤與工作量、教學工作、教育工作、管理工作。二是獲獎考核獎勵考核。包括教學成果獎（期末成績、教育部門雙常規管理綜合評比、縣上統考、后勤人員成績獎、文體教學達到或符合要求、校內學科競賽獎）、常規達優獎、學科統考獎懲制度、教研教改成果獎、競賽優勝獎。三是班主任、護導員、安全檢查員補助及評比獎勵。主要是各類補助。最后根據各類考核確定計算：教職工績效工資總額 = 量化工資 + 班主任津貼總額 + 各項獎勵總額 + 超點補貼 - 扣發總額。

義務教育績效工資存在的主要問題

一是對績效工資理解、執行不清晰。有過這樣的事，校長獲得優秀，校長長了獎勵性工資，但單位內的教師工資就減少了很多，大家認為實施績效工資是“苦了教師，漲了校長”，從此，大家都平平而過。按照規定，校長的績效工資由學校主管部門在政府人事、財政部門核定的績效工資總量范圍內，根據對校長的考核結果統籌考慮確定。校長在學校承擔著十分繁重的領導責任，在績效工資分配中應合理體現校長的崗位職責與貢獻，依據考核結果由上級部門直接確定其績效工資水平，使其不再參與學校內部績效工資分配，有利于保障校長的合理收入水平，為校長在校內分配中保持客觀公正創造了條件；這樣做也有利于加強對校長的監督管理，防止校長在學校內部不合理地給自己定過高的績效工資，避免產生校長與教師績效工資分配關系中的突出矛盾。績效工資是事業單位工作人員收入的重要組成部分，主要體現工作人員的實績個貢獻。而據大多人的數調查反應，績效工資就是把個人所應得的工資滯留下來，再來分配。自己應得的檔案工資，被直接滯留，心中難免有不理解和抵觸情緒。

二是勞動之后勞動不等于報酬。一個普通教師，不當領導，不當班主任，自己所扣出部分工資，即使考核是滿分，也拿不回自己所被扣的獎勵性工資。只有獲得更多獎勵才能補回或稍微超出被扣的獎勵性工資。

三是績效工資考核體系的構建不十分科學合理，現在存在：一是對不同人員拉開多大差距為適宜的把握上需要給予政策支持。二是對行政人員工作量確定方面如何把握缺乏政策依據。所以完善落實績效工資制度的關鍵在于建立科學合理并且行之有效的績效工資考核體系。學校績效工資考核方案改革發展的原則、思路要明確“三個有利于”標準，即有利于學校發展、有利于教師專業成長、有利于大多數教師利益；但真正實行競崗取酬、多勞多酬、優績優酬難度較大。

四是教師對績效工資政策還存在著誤解，大多數的教師認為就是拿我們自已的錢，來考核我們，很多老師都在算自己獎勵性績效工資是否拿夠了，誤認為職務津貼、各類加班費是從自己獎勵性績效工資中擠出來的，把骨干教師和行政人員推到了教師的對立面，學校為了平衡只有犧牲管理人員的利益，管理人員工作量大，報酬少，奉獻多。也有的教師認為績效工資就是單純的漲工資，認為蒙城縣教育績效工資總量水平偏低。對于這些，我想要加大對績效工資政策的宣傳，教師要全面、正確、深入理解績效考核方案。懂得績效工資的目的和意義。一要全面理解。績效工資的實行是我國分配制度的一項重大改革，績效工資是新的分配體制，70%是基礎性績效工資，30%是獎勵性績效考核。二要正確理解。30%只是一個口徑，不是一個獎勵性標準，不是工資，是獎金。應先獎勵給學校，在由學校獎勵給優秀的教師。分配原則于績效掛鉤，不能將30%理解為用自己的錢獎勵自己或獎勵別人，要按照“競崗取酬、多勞多酬、優績優酬”的原則，三要深入理解。其新的考核機制需要一個逐步完善的過程，不能求全責備，只要符合“三個有利于”的機制就是可行的機制，通過加大宣傳力度，教師才能真正認識、理解績效工資政策、支持和參與績效工資政策改革。

教師總體待遇的提高呼喚我們必須全面加強教師業務素質的培養，一方面教師的待遇得到了提高，另一方面教師隊伍的整體素質沒有明顯改變，教師的師德師風和教學業務能力還不能滿足社會對優質教育的需求。待遇的提高與教師素質不變形成了反差，如何扭轉這一局面，這是一個比較棘手的問題，有待于我們共同探討共同努力。

進一步完善義務教育績效工資的建議

單獨設置教師獎勵工資制度。獎勵工資，建立一種獎而不懲的不可人人都得的工資，不再從教師檔案工資中抽取，而是直接由政府常規性的撥出，獎勵那些有突出貢獻的教師。盡管人人不可得到，但是這是教師們都期望的。

對績效工資再進行審視、發展。不是每一個行業都適合執行績效工資，而較多的人有怨氣的政策制度，會給工作帶來反面的作用，消極的作用。從人文的角度出發，審視制度的執行，發展完善制度。

再強化學習績效工資制度。每一種制度的改變，都會觸及到一部分人的利益，有支持也有抵制，有贊同也有反對，這是很正常的事。關鍵是世上沒有完全相同的兩片樹葉，同樣，也不會有完全相同見識的兩個人。所以，對制度的理解，總會因人而異，對廣大職工，應多解釋，多講解。只有多磨合，才會把好的制度推向前進。

提高條件艱苦地區教師的補貼。國家發展希望在教育，辦好教育希望在教師。為營造教師教書育人的良好環境，黨和國家采取了一系列有力措施，不斷改善教師的工作、學習、生活條件，在全社會大力倡導尊師重教。偏遠鄉村，條件艱苦地方，最需要人才，卻又最留不住人才，政府應把留住人才作為一項重中之重的工作。提高教師待遇，體現教師工作的特殊價值，肯定教師的特殊貢獻，也是留住人才的一條途徑。

完善績效工資的考核制度。教師績效考核是教師人事管理制度的重要內容，是加強教師隊伍建設、促進學校管理水平提高的重要手段，也是義務教育學校實施績效工資的內在要求和關鍵環節。教師績效考核與績效工資分配特別是獎勵性績效工資分配緊密相連，績效考核工作不到位，績效工資實施就難以真正落實到位；績效考核不科學，就難以保障績效工資分配的公平、公正。每個地區都有地區的差異性，制定完善的考核制度，是單位內教師的利益保障，也是一個單位能積極向上的關鍵因素。

總之，義務教育學校實施績效工資制度，打破吃大鍋飯、以勞取酬的設想是積極的，也是正確的，是提高教育教學質量的必然渠道。但績效工資必須以鼓勵為主，以鼓勵為重，而不能抹殺廣大教師的積極性。我們相信，在不斷的實踐和探索中，教育事業單位的績效工資制度會有一個積極健康的明天，是一定會實現制度改革的初衷的。