國有企業(yè)人員招聘存在問題及對策探討

王宇

摘 要 社會主義市場競爭越來越激烈，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的壓力加大，而國企在轉(zhuǎn)型升級的過程中要重點關(guān)注人員招聘與管理問題，特別是針對當前招聘環(huán)節(jié)存在的諸多問題，需要引起足夠的重視并深入反思。企業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，企業(yè)只有做好招聘工作，才能從源頭確保具備穩(wěn)定的人才競爭優(yōu)勢，更好地參與社會競爭。本文主要對國有企業(yè)人員招聘中存在的問題進行梳理，針對當前存在的問題提出具體的解決措施，以期優(yōu)化國有企業(yè)人員招聘，提升國有企業(yè)市場競爭力。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 人員招聘 問題 對策

我國國企內(nèi)部改革的呼聲越來越高，而內(nèi)部改革的一大著眼點就是人員的招聘。只有吸引優(yōu)質(zhì)的人才，做好優(yōu)秀人才的儲備與保留，國企才能具備市場人才競爭的優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。招聘是人才管理的源頭性工作，對人才質(zhì)量和管理有直接影響。因此，國企必須重視人員招聘問題，擺脫計劃經(jīng)濟的殘留色彩，拒絕人才招聘中的“蘿卜”招聘、腐敗招聘行為，優(yōu)化人員招聘與人員管理。

一、國企人員招聘的基本概述

員工是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的主體支撐，人員招聘則是指企業(yè)基于自身發(fā)展的需求尋找符合企業(yè)發(fā)展要求的人，組建企業(yè)運營管理的隊伍。人員招聘是企業(yè)組織運行的基礎要求[1]。人員招聘是動態(tài)化的過程，這是因為企業(yè)要面臨人員的日常流動，為了彌補崗位空缺統(tǒng)籌管理人力資源，人員招聘也被認為是人力資源的首要任務，奠定人力資源管理的基礎。企業(yè)人員招聘有既定的流程與要求，包括招聘的準備、招聘的實施和招聘的評估。而一般意義上的招聘是狹義的招聘，是招聘的實施階段，側(cè)重于人才的選拔、甄選、錄用。人員招聘的最終目的是選擇合適的人從事合適的崗位工作，確保企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，使企業(yè)獲得理想的收益。

二、國企招聘存在的問題

（一）干擾性大，局限性明顯

人員招聘作為國企戰(zhàn)略發(fā)展的重要一環(huán)，當前具有明顯的局限性，承擔著較大的競爭壓力。其原因是企業(yè)領(lǐng)導對招聘工作過多的關(guān)注與干預，招聘人員在招聘時局限性大，在上級領(lǐng)導的管制下，在其他類型企業(yè)的激烈競爭下[2]，招聘存在較大的壓力。而隨著現(xiàn)代社會科技水平的提高，網(wǎng)絡招聘形式較為常見，網(wǎng)絡的開放性使得求職人員的可選擇性增加，國企招聘的局限性更明顯，招聘工作難以高效開展。

（二）招聘流程較為繁復

企業(yè)人才招聘需要完善的招聘流程，而國企規(guī)模較大，招聘流程帶有復雜性特征，前期準備環(huán)節(jié)需要各部門提報人才需求，通過會議層層研究確定最終的招聘計劃，同時要解讀國企公開招聘的規(guī)定，分析國企現(xiàn)有招聘需求，多次審核后發(fā)布招聘信息。而錄用考核也較為嚴格，周期性長。通過不同方式對入選人員進行詳細審查，涉及報名材料真實性審查、工作履歷調(diào)查、學歷驗證、政治審查等，資格審查完畢進行統(tǒng)一體檢與誠信調(diào)查。而到此招聘工作并沒有結(jié)束，接下來進入招聘人員評估環(huán)節(jié)——崗前測試與崗前培訓，在這些繁復的流程中干擾因素較多，且流程實施中操作的不規(guī)范也影響了招聘的實效。

（三）所招聘人員實際表現(xiàn)與預期有較大差距

國企在人員招聘時首先對簡歷進行篩選，部分求職者在填寫簡歷時帶有夸大的成分。單純依靠簡歷篩選并不能了解求職人員的素質(zhì)和技能，雖然部分國企在人員招聘時增加了多輪面試環(huán)節(jié)，但面試官多為領(lǐng)導擔任，其缺乏面試考核的技巧與思路，無法準確地了解應聘者的能力情況，部分面試官在面試時帶有主觀色彩，“憑感覺”選人，可能使部分帶有投機取巧性的人員進入企業(yè)，但在后續(xù)的工作中卻與理想預期相差甚遠，企業(yè)招聘到的可能是自己用不到的人員，而錯過真正有用的人。

三、國有企業(yè)人員招聘的優(yōu)化策略

（一）招聘減少上級干預，選聘有重點

隨著國企供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的深入，企業(yè)在人員招聘上也要大刀闊斧進行改革，創(chuàng)新人才引進戰(zhàn)略，調(diào)整招聘方案，重點關(guān)注高端人才、高層次人才、技術(shù)性人才[3]，優(yōu)選在行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)經(jīng)驗豐富的人員，確保國企人才競爭優(yōu)勢的突顯。國企應充分發(fā)揮自身資金實力雄厚、社會影響力強、優(yōu)惠政策多等優(yōu)勢，吸納招聘更多優(yōu)秀人員。在認清自我的基礎上，減少不必要的上層干擾，才能招聘到合適的人才，同時實現(xiàn)自身優(yōu)勢的充分發(fā)揮。要避免“一刀切”式的招聘規(guī)劃，立足于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際，始終以企業(yè)需求指導人才選拔。要補充急缺型崗位，避免人員冗雜、人浮于事。人力資源部門在組織人員招聘時，要全面了解企業(yè)經(jīng)營發(fā)展實際以及各部門的人才需求，同時妥善處理人員招聘與現(xiàn)有員工的關(guān)系，既給予現(xiàn)有員工競爭壓力，也在企業(yè)內(nèi)部形成積極的激勵氛圍。人員招聘不僅要關(guān)注眼前利益，更要著眼企業(yè)發(fā)展的未來。企業(yè)目前轉(zhuǎn)型與調(diào)減的項目要減少人員招聘，企業(yè)重點發(fā)展的項目要適當增加招聘人員數(shù)量。

（二）完善招聘流程，關(guān)注人才后續(xù)培養(yǎng)與保留

建立精簡高效的招聘流程，對于國企人員招聘來說至關(guān)重要。前期準備工作要到位，人才招錄要公平合理，人才評估與發(fā)展要持續(xù)跟進。企業(yè)要制定完善的招聘計劃，同時統(tǒng)籌企業(yè)發(fā)展、人力資源部署等多項內(nèi)容，高效推出招聘簡章，簡化招聘環(huán)節(jié)無關(guān)篩選項目，抓重點抓關(guān)鍵，側(cè)重于人員能力素養(yǎng)審核。同時要加強招聘過程中的環(huán)節(jié)監(jiān)管，避免招聘中的“裙帶關(guān)系”，選拔優(yōu)秀人才。評估發(fā)展持續(xù)跟進，崗前培訓到位，重點關(guān)注員工后續(xù)發(fā)展與留存問題。當前社會處于雙向選擇的境地，企業(yè)可以選擇員工，員工也有入職離職的自由。精挑細選，人員招聘到位，但后期評估發(fā)展滯后，導致人員流失的問題值得關(guān)注。企業(yè)要了解員工心里想要什么、需要什么層次的發(fā)展，關(guān)注員工需求并合理地予以滿足，為員工提供健康向上的工作環(huán)境，進行公平公正的嘉獎激勵，在企業(yè)內(nèi)部增強凝聚力，才能更好地留住員工，減少人員流失帶來的招聘成本增加等問題。

（三）提升面試技能，選擇“良馬”

鑒于國企招聘中存在的招聘人員與其面試表現(xiàn)與后期工作表現(xiàn)嚴重不符的情況，重點要解決的是如何辨別“良馬”。簡歷是一方面，但更多的是人員招聘的參考，招聘考察的重點應該是人員能力與素質(zhì)，當務之急是提高面試官的鑒別能力，具備面試的技術(shù)和專業(yè)方法，掌握面試提問的技巧，對待面試者要公平公正，杜絕關(guān)系戶[4]，更不能憑主觀感覺選人，始終關(guān)注公司的人員需求與利益需求。面試時要擦亮眼睛，透過應聘者的表面了解其真正的能力，防止其后期表現(xiàn)與面試時相差甚遠。要改革面試方式，調(diào)整面試問題，實現(xiàn)招聘面試方式多元化，多維度多層次地進行考核，避免所提問題陳舊老套，面試官在招聘時要堅持創(chuàng)新與改革思想，選擇工作能力強、人品素質(zhì)佳的人員。

四、結(jié)語

國企招聘對于企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要，針對當前國企招聘存在的問題，我們必須正視，著眼于企業(yè)機構(gòu)的調(diào)整，推陳出新，緊跟時代步伐;著眼于面試官的技能提升，確保面試有水準、選人得當、招聘流程公平公正，確保企業(yè)利益的最大化。在人員招聘上，要對創(chuàng)新高層次技術(shù)型人才重點招聘，國企應擺正位置，認識到人員招聘的重要性，發(fā)揮自身優(yōu)勢，吸納優(yōu)秀人才并提升企業(yè)的社會影響力。

（作者單位為廣東粵電靖海發(fā)電有限公司）

參考文獻

[1] 梁莎莎.淺談國企招聘存在問題及對策[J].人力資源，2019（20）：65.

[2] 仇磊.國有企業(yè)人才招聘中存在的問題與對策——以A集團為例[J].中國商論，2019（18）：244-245.

[3] 張詩佳，李澆.淺談我國國有企業(yè)人員招聘存在問題及對策[J].知識經(jīng)濟，2018（10）：171-172.

[4] 蘇娜.國有企業(yè)人力資源招聘和培訓管理體系研究[D].湖北工業(yè)大學，2016.