淺談國有企業中層領導人員管理

孟祥磊

摘 要 黨的十八大以來，國有企業全面深化改革加速推進，干部隊伍在改革中發揮著無可替代的作用，如何做好干部的選拔任用工作，選出組織放心、群眾滿意、干部服氣的好干部，對于國有企業改革發展至關重要。本文從新形勢下國有企業中層干部選拔任用、日常管理、考核、問責4個方面出發，結合中央要求和企業工作實際，對國企選人用人工作進行深入思考，并針對如何做好中層領導干部的管理工作提出一些想法。

關鍵詞 中層干部 選拔 考核 監督 問責

一、引言

在2016年10月召開的全國國有企業黨的建設工作會議上，習近平總書記強調，國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是黨執政興國的重要支柱和依靠力量，并對國有企業領導人員提出了“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20字要求。加強國有企業領導人員管理是國企發展的重中之重，選出政治上靠得住、工作上有本事、作風上過硬、人民群眾信得過的好干部，是做強做優做大國有企業的重要保證。中層干部①是承上啟下推動企業發展的重要力量，做好中層干部隊伍的建設和管理工作對于企業高質量發展至關重要。

當前，大多數國有企業的干部管理仍使用黨政機關的干部管理模式，中層干部由本單位黨委（黨組）直接管理。黨的十八大以來，國有企業中層干部選拔任用工作在適應改革發展中不斷得到改進和完善，但在具體開展過程中仍存在一些問題，不能滿足中央要求和新形勢下企業進一步改革發展的需要[1]。

一是部分企業存在重業務、輕管理的情況。國有企業的主要工作是業務工作，其考核指標仍然主要集中于經濟指標，因此部分企業將主要工作重心放在了抓業務工作上，客觀上導致了組織管理部門機構不全、職責不清。二是制度建設方面與中央的要求還存在差距。對于《黨政領導干部選拔任用工作條例》中規定要求的分析研判、動議、民主推薦、考察、討論決定、任職等部分重要環節，沒有結合本企業制定相關明細規定或操作辦法。三是干部選拔任用流程不夠完善與規范，例如更多側重于考察與講座決定，對于動議環節不重視，任職操作不規范。在具體的考察環節中，明確要求的“實地走訪、查閱干部檔案和工作資料”等程序容易出現“走過場”的情況，也存在干部群眾對考察對象“病狀”等問題反映不到位的情況，未得到重視[2]。

針對以上問題及結合當前的新形勢、新要求，本文從中層領導人員的選拔、日常管理、考核、問責4個方面論述如何做好中層領導人員的管理工作。

二、優化中層領導人員的選拔

隨著全面從嚴治黨和國有企業深化改革以及發揮黨組織在國有企業中的作用，國有企業在中層干部的選拔中，要充分向承擔生產經營和一線管理職責的人員傾斜。企業在中層干部選擇中，要堅持科學的用人導向，貫徹黨中央干部隊伍建設精神，充分發揮“黨要管黨”的基本精神，致力于形成科學規范的國有企業干部隊伍。在中層領導的選拔中，還要特別注重聽取其直接領導與下級群眾的意見，使中層領導真正起到表率作用，發揮企業生產帶頭人的關鍵作用。

（一）主動適應新變化，明確選拔標準

為做好中層領導人員選拔、推薦、任用工作，要明確干部選拔標準，堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢，注重實績、群眾公認的原則，堅持事業為上、以事擇人、人崗相適、人事相宜等原則。要按照相關干部規定及企業自身實際，制定科學合理的領導人員選拔、推薦、任用條件，樹立好正確的選人用人導向。

（二）加強過程管理，規范選拔流程

要堅持本單位黨委（黨組）對干部人事工作的領導權和重要干部的管理權，對選人用人負主體責任，紀委對黨委（黨組）選人用人工作進行全程監督，承擔監督責任。在落實上級要求的基礎上，結合本單位實際，制定一整套科學合理的選拔制度。

要加強過程控制，做好全過程記錄，要能經得起推敲和時間的檢驗。應加強對干部的日常考核了解，定期對干部隊伍建設情況進行綜合分析研判。應提高對動議階段的重視度，實行紀委書記參與重要人事選拔任用的動議醞釀制度。

要嚴格按照相關規定履行考察程序。考察選拔中層領導人員，要強調以德為先的原則，根據不同的崗位職責，從政治表現出發，綜合考察其資質、能力、業績、廉潔從業等方面的基本情況，嚴把政治關、品行關、能力關、作風關、廉潔關。根據考察結果，綜合分析考察情況，提出人選建議方案。

討論決定干部時，應嚴格執行“兩個不得”“三個不上會”“凡提四必”的相關規定。同時，扎實做好會議紀要、討論記錄等會議材料，以備查詢。

三、加強中層領導人員的日常管理

對于中層領導干部，要建立源頭培養、跟蹤培養、全程培養的素質培養體系，加強日常管理，教育引導干部健全基本知識體系、強化能力之基，增強干部素質培養的系統性、持續性、針對性。日常管理工作注意從以下4個方面開展：

（一）建立和完善中層領導人員培訓制度

采用脫產培訓與在職培訓相結合的方式，不斷優化領導人員的知識結構，努力提高領導人員的思想政治素質、履職能力和工作水平。領導人員在培訓期間的表現和考試成績作為考察評價的一項重要內容。

（二）實行中層領導人員交流制度

為進一步加強領導班子建設，增強領導人員隊伍生機與活力，優化領導人員隊伍資源配置，嚴格按照中央組織部《黨政領導干部交流工作規定》中的相關規定開展干部交流工作。堅持領導人員交流與工作需要、發揮領導人員特長、任期管理相結合的原則開展交流工作。

（三）實行中層領導人員任職回避制度

和中層領導人員有親屬關系的人員②，不得在同一企業擔任領導人員，不得在同一機關擔任雙方直接隸屬于同一領導人員的職務或者有直接上下級領導關系的職務，也不得在其中一方擔任領導職務的機關從事干部管理、紀檢、審計和財務工作。

（四）加強中層領導人員因私出國（境）的管理

根據干部管理權限，完善中層領導人員因私事申領因私出國（境）證件①，實行登記備案制度，嚴格按照干部管理權限和因私出國（境）審批權限辦理審批手續。對于領導人員所申領的因私出國（境）證件一律集中保管，因私出國（境）需要時，應履行完審批手續后領取使用。

四、強化中層領導人員的考核

加強對中層領導班子和領導人員的日常管理監督，通過對中層領導班子和領導人員進行年度考核、履職巡察等方式，了解領導班子運行和領導人員現實表現情況。

（一）年度考核

進一步加強對中層領導班子的建設和管理監督，健全科學的干部考核評價體系，更好地發揮考核評價的導向和監督作用，推動企業持續健康發展。考核評價堅持黨管干部原則和德才兼備、以德為先的用人標準，強化注重實績和效益的用人導向，將出資人認可、職工群眾認可和市場認可相結合，做到客觀公正、簡便易行。

（二）履職巡察

領導人員日常履職巡察工作堅持以“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”為標準，以切實解決領導人員管理工作中存在的突出問題為導向，以重管理、嚴要求、強監督、促履職為目的，進一步激發領導人員隊伍活力，提升領導班子整體能力，推進企業更好更快地發展，按照領導人員履職情況巡察辦法的有關規定，通過民主測評、個別談話等方式，查找領導班子和領導人員存在的不足，提出加強和改進工作的意見和建議。

（三）深入了解

通過黨建工作考核評價、領導班子民主生活會、述職述廉、離任審計、督導檢查、調查研究等渠道，深入了解領導人員的品行和表現。

五、建立中層領導人員問責機制

中共十八屆六中全會提出全面從嚴治黨，要求在國有企業中，尤其要以“嚴”字當頭，切實抓好相關領導干部的黨風廉政建設，適應全面從嚴治黨的要求[3]。按照中共中央《關于實行黨政領導干部問責的暫行規定》的要求，單位應對其所管理的中層領導人員在工作范圍和所管轄的部門內，由于故意或者過失，不履行或者不正確履行法定職責，嚴重損害出資人、企業利益以及員工的合法權益，或對單位造成嚴重后果和重大不良影響的行為，進行內部監督和責任追究。

問責方式分為：停職檢查、引咎辭職、責令辭職、免職。對領導人員實行問責，應根據實際情況追究負有直接責任、主要領導責任和重要領導責任的人員的責任。

對領導人員實行問責，要堅持嚴格要求、實事求是，權責一致、懲教結合，依靠群眾、依法有序的原則。對于中層領導人員而言，在問責的同時，如需追究紀律責任，則應按相關規定給予黨紀處分、政紀處分或企業內部的處理;涉嫌犯罪的，移送司法機關處理。

對于涉及重大決策、重要干部任免、重大項目安排和大額度資金使用等事項，不按規定程序集體討論決定，導致決策嚴重失誤，造成重大損失或者惡劣影響的，或者違反干部選拔任用工作有關規定，導致用人失察、失誤，引起干部群眾強烈反映或者造成嚴重后果的決策失誤等情形，應予以問責。

引咎辭職、責令辭職、免職的領導人員在一年內不得重新擔任與其原任職務相當的領導職務。對引咎辭職、責令辭職、免職的領導人員，可以根據工作需要以及本人一貫表現、特長等情況，按照干部人事管理權限酌情安排適當崗位或者相應工作任務。

六、結語

國有企業中層干部選拔任用工作，不僅關系到組織建設，也關系到企業的生產經營，對于企業實現可持續長遠發展意義重大。國有企業黨組織（黨委、黨組）要結合工作實際，落實主體責任，做好中層領導選拔與培養工作。既要從組織建設與制度建設著手，形成科學規范、完整高效、有利于人才成長與脫穎而出的中層領導培養機制，更要突出實績，特別要關注工作一線，把那些深入工作一線鍛煉成長起來的人才選拔充實到中層領導崗位上，形成一支真干事、敢干事的中層領導力量，努力建設起國有企業素質高、有活力、敢創新、會管理的干部隊伍，為推動國有企業深化改革、把企業做強做優做大提供強有力的組織保證。

（作者單位為中鐵二院工程集團有限責任公司）

參考文獻

[1] 王宏偉，胡伊舟.關于新形勢下國有企業中層干部選拔任用的思考[J].現代國企研究，2017（4）：259-260.

[2] 郭立彬.對新常態下國有企業干部選拔任用工作的思考[J].企業改革與管理，2016（20）：70.

[3] 吳玲.國有企業領導干部問責制研究[D].江蘇大學，2017.