分析能力素質模型下的員工培養

王曉霞

摘 要 企業員工的在職培訓是繼續教育的重要形式之一，是現代企業在人力資本上進行投資的有效方式之一。為優化企業員工培養效果，本文提出基于能力素質模型開展員工培養工作的建議。首先解讀能力素質模型的概念，其次概述企業員工培養現狀以及存在的主要問題，最后基于能力素質模型探究員工培養需求分析流程，以提升技能水平為目的探究具體的培養培訓內容、培訓效果的測評等，希望能和同行分享經驗，為企業員工能力培訓工作的高效推進提供更多的理論支持。

關鍵詞 能力素質模型 員工培養 培訓效果評估

一、引言

在20世紀90年代，國內就形成了較為系統的企業員工培養培訓。為謀得更大的發展空間、創造更高的經濟效益，近些年國有企業員工培養培訓工作快速發展，已經有部分大型企業在實踐中摸索并建立了一套個性化的培訓體系。但以往有實際調查發現，當下國內企業員工培訓體系設計成熟度不足，在實施階段部分環節暴露出一些問題，例如設定的培訓目標和崗位現實要求不配套、員工現實能力與崗位要求之間差距定位不準確等。

二、能力素質模型

大衛·麥克理蘭教授在1973年提出了能力素質模型的概念。該模型等同于采用行為方式，定義與闡述職工落實工作所需要具備的知識、技能、品質以及工作能力，通過定義不同層次與描述具體行為，設定核心能力的整合及落實特定工作任務所要求的嫻熟程度。以上這些行為與技能一定是可衡量、可觀察、可指導的，且會對職工的個人績效及企業成果獲得情況產生影響。

該模型在實施階段有效彌補了戈爾茨坦模型實施階段在任務分析方面暴露出的執行性較差的不足，并且該模型實施階段重點強調培訓的崗位績效導向，將員工培訓整合至解決績效問題的范疇中。和其他培訓模型相比，能力素質模型的優點主要表現在如下幾方面[1]：第一，提升培訓目標和業務對不同崗位要求之間的匹配性，并產出了動態匹配機制;第二，培訓工作重點明確;第三，重視不同層級員工培訓需求的差異性，構建了數個課程面，整體優化了培訓效果;第四，培訓設計和員工職業生涯發展密切結合，有效應用了職業生涯發展這一激勵手段，取得最優的培訓成果。

三、國內企業員工培訓現狀及存在的主要問題

（一）業務相關性低

主要表現為設定的培訓目標與企業業務對不同崗位提出的要求之間匹配性較差，長期沒有形成動態匹配機制。在培訓內容上，一般性理論知識占據主導地位，職業技術與綜合能力培訓偏少，并且培訓內容實用性較差[2]。

（二）差距定位不精確

主要表現為編制的培訓方案與職員現實及崗位能力要求間差距的匹配度偏低，培訓活動無側重點、針對性不足，缺少培訓需求調查及培訓效果測評的環節。

（三）培訓課程針對性不足

在規劃設計培訓方案時，沒有給予同類型崗位上不同層級職員主觀的培訓需求及目標設置差異性較高的重視，造成培訓課程缺少針對性，勢必會對最后的培訓效果產生不良影響。

四、能力素質模型下企業員工培養培訓設計

（一）分析培訓需求

1.流程

為高效落實培訓需求分析工作，最重要的一步是對比員工現實素質和目標崗位勝任能力之間的差異，只有這樣才能保證員工培訓需求分析的精準化。

2.三個維度

（1）目標分析。重點是設定企業范疇中的培訓需求，分析企業業務運營目標、環境資源及后期人力資源需求等內容，確保其符合企業整體目標與戰略要求。立足于現狀，預測未來數年中企業在管理、技術及組織結構方面可能發生的改變，設定人才需求結構，對比員工現有能力素質與未來企業發展需求重要崗位能力素質要求，進而設定員工需培訓的具體方面，設定培訓目標與綱要[3]。

（2）結構分析。具體是結合模型明確部分崗位能力標準，針對崗位員工的工作能力、態度和業績等進行系統的比較分析，判斷出他們在崗位上是否具備勝任某項工作的能力，及其獲得預期績效需具備的技能，據此設定培訓的需求結構。

（3）崗位工作內容與人員分析。具體是考評企業員工的具體工作流程、工作態度及取得的成果，特別是測評重要工作、崗位的人員素質，依次設定需培訓的內容及參與人員。在比較分析中明確員工現有水平和對應崗位的勝任能力素質要求之間的差距，探究職工當下工作行為和期許行為的距離。若崗位工作要求高于員工能力，則需要通過系統化培訓提升職工能力，力爭實現員工能力與崗位職務要求的統一。

（二）員工培訓的具體內容

分解目標崗位能力素質項：

1.知識

這是企業員工培訓內容的首個層次，通過組織員工參與聽講座、讀書會、課堂學習等，獲得崗位相關知識。知識培訓是可以幫助廣大員工更深刻地理解相關概念的重要基礎，可以強化員工對新環境、新技術、新工藝的適應性。

2.技能/能力

技能/能力被定義為職員在現實工作中呈現出的績效結果，個體若能夠掌握技能/能力，通常在后期實踐中不會將其遺忘。針對企業聘用的新員工，要求他們不僅要主動學習理論知識，還要具有完成崗位業務的嫻熟技能/能力，這樣才能勝任崗位工作。

3.職業素質

這是員工培訓內容中的最高層次。素質優良的職員應具備正確的價值觀念、積極向上的態度以及較好的思維習慣，在職業發展中設定較高的目標。多數高素質員工會更加積極、主動地學習理論知識與實踐技能[4]。

（三）設定能力項相對應的培訓內容

1.確定能力項對應的培訓內容

（1）知識：由企業及專業知識構成，前者包括企業文化、企業發展歷程、職工手冊、崗位基本流程等，而基礎理論、規程標準、安全生產等是后者的主要內容。

（2）技能：由人際溝通、組織協調能力組成，前者的培訓內容有口語與書面表達、觀察能力、細節認知等，后者有預防性協調、計劃調度、實施效率及現場突發情況的處置等。

（3）職業素養：誠信、團隊意識共同構成了能力項，前者培訓內容有個人品行、職責心、企業發展規劃等，后者有創新精神、團結協作、大局觀念等。

2.培訓課程設計

在能力素質模型的支撐下，參照廣泛而詳盡的調查比較分析，明確職員與崗位勝任力差距，設定培訓大綱與側重點。通常情況下，核心課程、支撐及拓展課程共同構成了課程大綱框架。

可以將培訓課程看成是細化培訓大綱與內容的最小單元，是培訓項目成功開展的重要基礎。在設計培訓課程時，應重視維持各門課程內容的相對獨立性與完整性、在整個培訓內容中占有的比例、課程的教學目標、內容的難易程度、課時安排，并結合培訓內容需求及培訓目標對象的層級差異性，打造適宜的師資隊伍。

參考培訓課程大綱框架，可以將培訓課程安排成專業技術發展歷程與實踐應用、項目管理知識、專題講座課程等。其中，專業技術培訓并不是泛講常規性的技術知識，而是結合現實生產案例，邀請專家詳述項目推進階段的技術要求、技術發展、主要及關鍵技術的運用條件、難度系數、取得的成效、成本性等。管理知識以普通工程項目管理知識為主，參照各專業項目的特征與案例，講述甲方項目的具體管理內容、流程、技法等，重點是優化員工監管項目的思想意識、規劃實施思路、流程及方法等[5]。

（四）測評培訓情況

首先，測評員工經過培訓后能達到的水平，等同于測評培訓后他們能力的轉化情況，若測評后發現員工已達到設定的能力水平，則為其頒發相應證明或者證書。

其次，測評檢驗受訓者和崗位勝任力的一致性。培訓需求源于受訓者自身當下水平和崗位勝任力之間的差距，通過檢驗他們掌握崗位勝任能力的情況來測評培訓結果，若通過培訓能使員工能力符合目標崗位勝任力要求，則表明培訓結果與培訓目標兩者統一。

最后，測評員工崗位能力和達成企業目標的一致性。保證員工崗位能力和企業經營目標、業務發展需求之間維持高度的一致性，達成企業與員工發展的互利雙贏。

五、結語

企業基于能力素質模型開展員工培養培訓活動，能夠協助管理者更全面地了解員工存在的不足，通過有針對性地采取培訓培養手段等，提升員工對崗位的勝任能力，進而更符合崗位提出的標準要求。

（作者單位為山東能源棗莊礦業<集團>有限責任公司物流中心）

參考文獻

[1] 高梅.基于人力資本價值提升的員工培養與激勵機制研究——以國網湖北省電力有限公司為例[J].武漢電力職業技術學院學報，2020，18（01）：28-31.

[2] 李雪維，沈琦，陳柳，等.青年員工中長期人才培養機制研究與實踐[J].中國電力教育，2020（02）：36-38.

[3] 孔強忠.“三化四階導師制”培養青年員工[J].中國電力教育，2019（12）：43-44.

[4] 王學勝，劉玉星，何文豪，等.創新“三全模式”開展青年員工培養[J].農電管理，2018（06）：29-30.

[5] 王瑋，田明.知識型電網企業新員工融職管理路徑研究[J].人力資源管理，2016（11）：112-115.