企業三種用工形式及存在問題淺析

易霞

一、背景交代

隨著時代的發展，各種新興企業應運而生，企業用工形式也逐漸變得靈活。大多數企業目前在勞動用工中存在著三種用工形式，其一是與之簽訂勞動合同的員工;其二是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上由單位采用勞務派遣用工;其三是聘用退休后的技術技能人才;以上三種用工方式分別跟企業形成勞動關系、勞務關系以及勞務派遣關系，用工形式復雜。

由于大多數企業處在發展狀態，企業負責人法律意識淡薄，人力資源部門同時也存在著法律知識欠缺的問題，導致許多企業在處理勞動關系、勞務關系及勞務派遣關系用工糾紛時隨意性大，不僅損害了員工利益，也降低了企業信譽，從而影響企業發展。大多數企業存在著如何處理勞動關系、勞務關系及勞務派遣關系用工糾紛的疑惑，如何正確處理此問題，是大多數企業迫切需要解決的問題。

針對以上問題，我們對這三種用工形式，在法律層面上進行了分析，以期對企業在處理該問題時有所幫助。

二、三種用工形式在法律層面上分析

（一）適用法律及簽訂合同（協議）主體單位不同

《勞動法》第三章第十六條規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動合同法》第一章第二條規定：中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。用工單位與員工直接簽訂勞動合同，即形成了勞動合同關系，簽訂勞動合同的主體單位是用工單位，因此與企業簽訂勞動合同形成勞動合同關系的用工形式適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》。

《勞動合同法》第五章第二節第五十八條規定：勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，……。以上法律明確規定了勞務派遣用員工直接與勞務派遣單位簽訂的勞動合同，與勞務派遣單位形成勞動合同關系。因此該用工形式適用《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《最高人民法院關于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。此規定明確了企業聘用依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員屬于勞務關系，則該用工形式不適用《勞動法》、《勞動合同法》以及相關法規等。勞務協議是用工單位與上述人員作為平等的法律主體設立、變更、終止民事權利義務關系的協議，適用《合同法》，從《合同法》的相關規定看，適用于《合同法》中的《承攬合同》。

（二）用工人數及崗位限制不同

《勞動法》、《勞動合同法》對與用工單位簽訂勞動合同形成勞動合同關系的員工人數沒有法律上的規定，企業根據自身的實際情況和生產經營需要確定相應的用工人數及崗位。

《勞動合同法》第六十六條規定：勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。《勞務派遣暫行規定》第一章第四條規定：用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。從以上規定可以看出用工單位使用勞務派遣工的數量及崗位在法律上有所限制。企業超過法律規定比例使用勞務派遣工以及超出法律規定崗位使用勞務派遣工將存在法律風險。

對企業聘用依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員法律上沒有相應的規定，企業自主用工。

（三）解決用工糾紛的法律途徑不同

《勞動法》第十章第七十七條規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。因此簽訂勞動合同所產生的勞動爭議可以依法向用工所在地勞動保障部門提出申請仲裁，若對仲裁不服可以依法向用工所在地人民法院提起訴訟。

勞務派遣工和與用工單位形成勞動合同關系的員工，所產生的的勞動爭議提出仲裁和訴訟的單位主體不同。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。以上規定可以看出勞務派遣工因勞動爭議產生的勞動仲裁或法律訴訟，請求提出仲裁或訴訟的責任主體是勞務派遣單位。只有在其爭議內必須涉及用工單位時，才能以派遣單位和接受單位為共同被告，但勞務派遣工存在舉證責任。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。在適用法律及簽訂合同（協議）主體單位不同中已經闡明了形成勞務關系適用《合同法》，因此勞務關系產生的用工爭議只能向人民法院提起訴訟，不能申請勞動仲裁。

（四）因企業原因裁員或員工提出辭職后的補償方式及責任主體不同

《勞動合同法》第四章第四十七條規定：【經濟補償的計算】經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。與用工單位簽訂勞動合同形成勞動合同關系的員工因企業原因裁員或提出辭職后按照以上規定將獲得相應的經濟補償;與勞務派遣單位簽訂勞動合同形成勞動合同關系的勞務派遣用工因企業原因裁員或提出辭職后按照以上規定將獲得相應的經濟補償，其經濟補償由勞務派遣單位承擔。

用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，其簽訂的勞務協議適用《合同法》，因企業原因裁員或員工提出辭職后無經濟補償，其違約責任按勞務協議的約定執行。

（五）保險費用繳納方式及范圍不同

與用工單位簽訂勞動合同的員工其社會保險由用工單位直接繳納，勞務派遣員工由用工單位按勞務派簽協議約定劃撥勞務派遣單位，由勞務派遣單位為其繳納社會保險，社會保險包括：醫療保險、工傷保險、養老保險、生育保險、失業保險。

依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員由于不具備享受醫療保險、工傷保險、養老保險、生育保險、失業保險的主體資格，企業一般以商業保險的形式繳納意外傷害保險，以減少以上員工在工作中發生意外傷害時企業應承擔的損失。

三、企業要理清三種用工關系存在的不同，在保障員工切身利益的同時，更好地維護企業的利益

從以上的分析中我們可以看到，三種不同的用工形式，形成相應的勞動合同關系、勞務關系、勞務派遣關系，企業管理者，特別是企業的人力資源工作者一定要理清三種關系在法律適用，勞動用工爭議處置，經濟補償的補償方式和責任主體以及保險費用繳納方式及范圍的不同，在保障員工切身利益的同時，更好地維護企業的利益。