終身學習視域下的文創人才培養模式新思考

趙朝峰

（北京開放大學 人文社科學院，北京 100081）

文創人才不僅是整個文創產業鏈的重要組成部分，而且是最活躍的產業要素，文創人才的素質水平決定著文創產業的質量。如何在終身學習的視域下，實現文創人才培養模式的創新與實踐，事關我國文創產業的發展速度和發展質量。本文從文創人才首先要具備創造性人格特質入手，通過對文創人才作為受教育者的三大特性出發，對文創人才培養模式進行了新的思考，提出了提升文創人才培養質量的三條原則和三條策略。

一、文創人才具有創造性人格特質

人的創造性是無限的，實現創造性的途徑是無限的。例如，美國迪士尼集團出品的動畫片《米老鼠與唐老鴨》，先是出現在屏幕上，然后又被制作成玩具、服裝，然后又被做成迪士尼主題公園。在2019 年，迪士尼授權產品全球零售額達到了547 億。[1]

文創人才不一定都是高智力，或者說，高智力的人不一定就是文創人才，關鍵在于他們是否具備創造性思維和創造性人格。“創造性人格”是美國心理學家吉爾福特（J.P.Guilford）首次提出和使用。有關文創產業從業者最重要能力的調查顯示，53.61%的被調查者認為要有理念創新精神。[2]合格文創人才的共性特征表現在，好奇心強，創新意識強，創新能力高，敢于探索，敢于冒險，具有強烈的責任感，擅長創造活動。文創人才特立獨行，他們的創新思想可能不被大眾所接受，但是他們享受創新、愿意也敢于嘗試新的事物。文創人才不僅僅是為了獲得薪水，更是尋找自我實現的舞臺，而這些正是創造性人格的核心表現。

二、文創人才具備的三大特性

1.文創人才是終身學習者

在人工智能、信息化等高新科技潮流的推動下，終身學習時代正在逐步形成，知識更新迭代的速度越來越快，對于以創新為特征的文創產業來說尤其如此。文創產業的產業特性要求其從業者具備敏銳的洞察力和強大的學習能力，學校教育形成的知識儲備的職業價值降低，學習能力的價值獲得凸顯。這種學習不是階段性的，而是貫穿于文創人才的整個生命歷程。時代所塑造的宏觀環境和文創產業所形成的微觀環境，都要求文創人才成長為優秀的終身學習者。

2.文創人才是自我培養者

政府、大學、企業等機構出于推動文創產業發展的目的，需要重點培育和發展創意。“創意”本身是不可獨立客觀存在的，文創人才通過頭腦的創意去實現產業價值的工作特性，決定了文創人才本身與創意是合二為一的存在狀態。教育的價值需要通過文創人才自身的轉化，才能作用于創意，這就需要文創人才不能作為被動的學習者，而應該積極主動地介入到知識的創造過程中，通過強化文創人才的主體意識，激發文創人才自我培養的內在需求，面對社會環境的變化與文創產業的需求，轉變學習方式，主動去學習各種知識，培育自身的創意人格，成為優秀的自我培養者。

3.文創人才是高績效者

能力是評定人才時經常采用的概念，一般而論，高能力的人才是優秀人才，低能力的人才算不得人才。能力是屬于特性觀的概念，即認為能力對應著一些特性，符合這些特性的人就是有能力，不符合這些特性的就是沒能力。但是在評定一位文創人才是否優秀時，能力的概念難以給出完整而準確的評定結果。因為，文創人才作為產業人才的子項，如果沒有工作績效，即使有再好的能力也難以評定為優秀。文創產業的經濟屬性，要求文創人才在目標確定的情況下追求工作的高績效。

在文創產業的語境中，我們評價文創人才的能力，不能就能力談能力，而應該從能力與工作績效的關系入手，堅持績效指向。員工能否取得優秀工作成績，這往往是他們的各種個性特征總和的反映，包含個人的知識、技能、個性與動機、價值觀等。因此，需要把特性觀的能力概念與行為觀的績效概念進行融合，尋求與工作績效有直接對應關系的能力特性，這就需要引入勝任力評價體系。勝任力是個體的“潛在特質”與“顯性行為”的集合，是員工在一個組織中取得優異的成績和卓越的表現，能夠勝任實際工作中所需要的技能、知識、價值觀和個性特質等。

三、提升文創人才培養質量的原則

文創人才的培養具有自身的特殊性，對外部環境和自身的條件要求較高，難以實現標準化的大規模培養，要實現文創人才培養質量的提升，需遵循三條原則。

1.以自我培養為基礎

蘇霍姆林斯基認為“在對個人的教育中，自我教育則是起主導作用的方法之一”。[3]文創人才的培養質量取決于“自我培養”的質量，取決于對文創人才“自我培養”的主觀能動性的調動。

文創人才培養既具有傳統人才培養的共性，也具有自身的個性。共性體現在文創人才的培養同其他產業人才一樣，同樣需要調動政府、大學、企業的影響力，進行長時間的培育，才能實現“百年樹人”的目標。而文創人才培養的個性特征，則源于“創意”二字。人才最終是否具有“創意”能力，很大程度上取決于文創人才的自我培養。文創人才的自我培養是一個不間斷的過程，需要根據人才的自身水平、個性特質和學習的具體內容，采用恰當的自我學習方式來實現。

而在我國文創人才的實際培養中，政府、大學、企業都對文創人才的自我培養重視不足，推動力量不夠，不能發揮好自我培養的主觀能動性，致使培養效果受到制約，不僅造成教育資源的浪費，也會阻礙文創人才培養質量的提升。

2.以“勝任力”為培養核心

根據《文化創意人才勝任力模型》[4]（P12）的研究成果，文創人才勝任力的核心是創意人格，創意人格直接制約著創意能力和創意基礎的發展。

在文創人才培養過程中，對于創意人格難以進行直接培養和考核。創意人格屬于人才深層次的特質，是一個內涵和外延都很廣的概念，包含合作意識、敬業精神、包容性、質疑精神、責任意識、自信等，應把創意人格作為文創人才培養的重中之重，通過文創人才的自我培養，把文創人才作為教與學的主體和積極建構者的角色調動起來，實現對政府、企業、大學效用的有效轉化與吸收，從而達到提升文創人才勝任力的目的。

3.形成“政府-大學-企業-文創人才”間的合力

文創人才的培養，需要融合多方面的力量才能得到有效的實施，主要的影響力分為宏觀、中觀、微觀三個層面。

宏觀環境由政府、大學、企業構成。弗羅里達（Richard Florida）認為，“充實的商品市場及服務，由優美的建筑和城市規劃等形成的良好城市外觀，低犯罪率、良好的學校等公共服務，便捷的交通及通訊基礎設施，這些都為創意人才提供了良好的居住環境。”[5]文創人才不懼怕競爭，懼怕的是煩瑣而又落后的管理制度和環境，他們渴望競爭，喜歡充滿彈性的環境和無限大的舞臺。

中觀環境由政府、大學、企業間的兩兩互動而形成。在文創人才的培養實踐中，政府與大學、政府與企業、大學與企業的兩兩互動，形成了類似DNA 結構中雙螺旋的作用力結構，這個結構具備系統有機性，在培養文創人才上需要實現高度的同步性，一方力量的滯后，就會對其他方面力量的效果形成削減效應，不僅影響到合力的效果，甚至可能形成負面效應，造成社會資源的無效浪費，也會影響到文創產業的發展質量。

微觀環境主要由文創人才自身構成。

政府、大學、企業和文創人才之間的合力，形成了制約文創人才培養質量的宏觀、中觀、微觀三個層面的影響力，這些影響力此消彼長，互相牽制或制約，只有創造有效的機制，促使這種合力和諧互動，才能有效提升文創人才的培養質量。

四、提升文創人才培養質量的三條策略

1.政府、大學、企業協力營造有利于創意的宏觀環境

政府、大學、企業三者對于文創人才培養來說，不是單獨發揮作用的，而是融為一體去營造一種有利于創意的宏觀環境。在環境的營造過程中，三者的作用難以分開，互為影響、相互促進，而且無限循環。

（1）建立文創人才培養的長效機制。文創人才的長效培養機制是站在國家經濟未來發展的高度，著眼文創產業升級的全局提出來的，需要政府、大學、企業合力完成，通過進一步明確文創人才培養的總目標，針對文創產業特點，健全培養機制，把它與全民教育、終身教育深度結合起來。在總結我國培養創新人才經驗的基礎上，統一思想，統籌資源，精心部署，支持文創人才的培養；從幼兒園到小學、中學、大學、職業培訓，構建系統化培育體系，貫徹創造力培育的理念，探索良好的“政用產學研”合作機制，為我國文創產業的長期發展奠定人才基礎。

要以政府為核心制定吸引和留住文創人才方面的優惠政策。比如針對文創人才，政策上可制定靈活的培養及引進機制；在分配形式上，可在現有的分配制度基礎上，探索更適合激勵機制的分配形式，例如給予員工知識產權入股、管理入股的機會。

（2）制定文創人才培養戰略規劃。文創產業是我國社會經濟發展總體戰略布局中的重要一環，它不僅是文化部門的事，也是全黨的工作，把文創人才的培養納入國家人才開發的總體規劃，與經濟技術人才共同謀劃，通過納入文化管理機關領導班子績效考核的重要內容，建立健全黨委統一領導、黨政齊抓共管、社會力量積極參與的工作格局。以科學發展觀為指導，解放思想，轉變觀念，進一步健全文化管理機制，實現黨委領導，政府負責管理，企業講究自律，社會參與監督的良性運轉，打造富有活力的文化創意產品生產經營機制，全力營造有利于出精品、出人才的良好環境。

（3）營造有利于文創人才培養的人文環境。文創人才是否發揮出全部潛能，往往受限于其所生活的人文環境。當全社會營造出適宜的人文環境，文創人才更容易張開想象的翅膀，揮灑創造的激情，天馬行空地馳騁。這種人文環境的營造需要政府、大學、企業間的共同努力。

保證人文環境的多樣性和寬容性對文創人才來說特別重要，置身在這樣的環境中，他們更有可能惺惺相惜，激發出更多、更大的創意火花。把獎勵機制安放在人文性的環境中，更能體現環境的包容性，文創人才也因此會更樂于接受挑戰。自然科學可以通過實驗來驗證效果，而創意沒法通過實驗室進行驗證，只能在實踐中去證明。文創人才在開發產品的過程中，出現失敗，是正常的。這在一定程度上，也是一種實驗成本。首先要包容文創人才的失敗，然后是積極地總結經驗教訓，優化各類制度和管理流程，幫助文創人才減少失敗的幾率，降低錯誤造成的損失。

公共基礎設施是宣揚城市文化，傳承人文與歷史的有效載體，有助于營造出良好和諧的城市文化氛圍，讓文創人才的工作靈感得到最大激發。因此，政府應該把公共基礎設施作為人文元素來抓，這對長久打造文創產業有不可忽視的作用。全社會應樹立以培養創新能力為目標的理念，為每個社會成員提供良好、充分的發展環境，使其更有洞察力，更追求卓越。

2.政府、大學、企業、文創人才之間的良性互動營造有利于創意的中觀環境

政府、大學、企業在文創人才的培養中，發揮著不同的職能和影響。針對文創人才勝任力指標，政府、大學、企業在其中發揮的影響力各有側重并互有重疊。

（1）優化文創人才與政府間的互動。政府作為國家的行政管理機構，立足點是國家發展戰略，從體制層面制定并調整現有制度，制定適宜的政策，聯合地方政府及相應機構，通過優化資源配置，促進大學、企業把文創人才培養落腳點安放在創意潛能上。目前國家層面針對文創產業發展的目標和路線方針已經明確，并且制定了一系列的政策制度，但與這些政策制度相適應的配套政策措施，如財政、稅收、金融、土地、人才等還不夠完善。

在文創人才培養方面，制度因素所產生的作用是基礎性的，在未來的發展中，需要在知識產權制度、資格認證等多方面加強制度建設，釋放明確的發展信號，增強對文創人才的吸引力，給予文創產業一定的市場空間，努力為文創人才發展提供支撐、依托及制度保障。

針對文創人才的服務體系，應強調以激勵為主導。首先應通過制定多種優惠政策吸引更多的人進入文創產業。其次，要為文創人才提供更完善的公共服務體系，消除其后顧之憂。

（2）加強文創人才與大學間的互動。在人才培養問題上，大學是最主要的孵化器，具體到培養文創人才，大學更是重要基地，優化大學與文創人才的互動，可以有效保障文創人才供給的連續性和系統性。

構建科學有效的課程體系，優化教學內容的模塊設置。在課程體系的構建中，應注重跨學科性，根據文創產業的發展需求，把握好“專才教育”與“通識教育”的比例關系。模塊的具體實踐可以參考日本的“二二分段制”模式，即本科學生入學的前兩年學習通用能力模塊部分，第三年進入專業能力模塊部分，在打好人才通才底座的基礎上，再進一步加強專業訓練，以便人才能實現復合型發展，更好地適應文創產業的需求。

完善師資培訓及教學方法。可以把文創企業中的高水平文創專家吸引進來，豐富師資的結構，同時為教師創造參與文創產業實踐的機會，通過掛職、合作項目等形式，實現對師資的培訓。以色列學者Shulamith Kreithler 認為，人們從事創造性活動的動力大致可以分為三種類型：內在動力、外部壓力和二者的綜合。[6]在文創人才培養中，核心在于喚醒每一個個體的內在動力，針對個體的不同訴求，按照“內在動力” “外在壓力” “二者綜合”三種類型來劃分，具體操作中，根據這三種類型的特點因材施教，設計針對性的教學方法和手段。

（3）優化文創人才與企業間的互動。文創產業的行業組織與企業是產業創新的主體，同時，也是文創人才的需求者。通過優化文創人才與企業間的互動，可以實現資源的有效配置，培養出適合產業發展的高層次文創人才，促進政產學研的深度融合，實現文創產業的可持續發展。

創建學習型企業文化，構筑誘發創意的企業人文環境。文創企業應致力于創建學習型企業文化，讓文創人才愛上學習。企業可以通過讀書會、定期培訓、委托定向培養等多種形式，不斷提高文創人才的能力，培養適應企業發展需要的人才。在企業培訓和日常工作中，應結合企業實際和員工特點，采取靈活有效的方法，重點對文創人才的跨界思維進行培養和鍛煉。對文創人才說，企業就像一個孕育“金點子”的子宮，這個子宮越是善于包容，其空間越是鼓勵多樣，文創人才的創意潛能越有可能被最大限度地激發出來。很多時候，文創人才之所以會流失，往往與企業文化問題關系密切。

創建以文創人才為本的賦能型企業管理模式。在文創企業中，對于文創人才而言，最主要的發展動力來自于企業的賦能，也就是提供給文創人才能更高效創造的環境和工具。[7]在文創企業中，賦能比激勵更有效，更有利于創新，因為激勵更偏重事后和個人，而賦能更加注重事前、更關注企業文化和團隊協作。企業管理者應重點關注幾個方面：應增強文創人才的工作自主性，賦予他們更多的決策權，在工作中做好自我引導。當文創人才能夠自主地根據具體情形采取行動時，就會體驗到更多的賦能感。領導者應為文創人才創造一個自由交流的文化氛圍，鼓勵文創人才自由表達觀點和看法，積極參與企業決策。對文創人才的賦能需要制定合理有效的規則，同時保證文創人才有順暢的路徑能夠獲得必要的資源和政策支持，使其知道并能在指定的范圍內創新。例如，谷歌對于員工的賦能，體現在20%原則上，即員工可以把20%的工作時間花在做自己的“私活”上。企業不干涉，但給予高度關注，并從中尋找出有發展前途的項目，公司再投入資源進行孵化。

3.提升文創人才自我培養質量營造有利于創意的微觀環境

文創人才的自我培養質量決定著文創人才培養的整體效果，具有了基礎性價值。根據相關研究成果[4]（P12），提升文創人才自我培養的關鍵是優化文創人才的“創意人格”，可以從創意人格的七個指標入手有效提升文創人才的自我培養質量。

（1）自信指標分析。優秀的文創人才總是信心十足，對自己所追求的事業矢志不移，而失敗者首先失掉的是自信。文創人才的工作強度高，但薪酬不能達到心理預期，導致文創人才對職業聲望的自我評價不高，常常自嘲為“文化民工”，降低了文創人才的自信。

造成上述狀況的原因主要有：第一，文創人才自身缺乏較高職業理想，在文化創意實踐中滿足于平均水準，沒有追求盡善盡美的意愿和動力。而文化創意實踐的最大魅力就在于沒有最好，只有更好。第二，全社會還未形成完善的文創人才評估標準，管理和考核還因循傳統產業的辦法。

（2）質疑精神指標分析。質疑精神是文創人才的內在動力，是創新意識的一個環節。中國青年報社會調查中心做的一項有關中國人質疑精神的調查結果顯示，覺得當下青少年缺少質疑精神的受訪者，占比為98.9%。在為什么當下青少年缺少質疑精神的選項中，53.0%的受訪者認為是因為學校教育不鼓勵質疑；49.4%的受訪者認為是“整個社會都缺乏質疑精神”。[8]

造成文創人才質疑精神缺失的主要原因在于：第一，缺乏獨立思考能力，人云亦云，喜歡隨大溜，不敢也沒有能力獨辟蹊徑。第二，缺乏強烈的自我批判意識。第三，受到傳統文化中負面因素的制約。如“人怕出名豬怕壯” “樹大招風” “槍打出頭鳥”等。

（3）責任意識指標分析。對于文創人才來說，責任意識不僅是一種責任，更是其創意能力和實踐能力的來源。一方面，強烈的社會責任感，會推動文創人才有意識地尋找真實的社會需求，并把需求轉化為對文創產品的創造。另一方面，如果文創人才缺乏責任意識，受個人利益、好惡和個人短期利益的影響，創意則不能持久。

文創人才責任意識不足主要表現為：不尊重他人的知識權利，隨意借鑒，甚至抄襲；集體責任感淡化、以自我為中心，從純粹的個人興趣來選擇自己的行為，忽視對社會的貢獻；過度追求創意的新、奇、特，追求經濟收益，忽視了文化創意產品對人的精神和價值觀的影響。

（4）敬業精神指標分析。敬業精神會激勵文創人才以認真踏實、恪盡職守、精益求精的工作態度，追求崇高的職業理想，去自覺克服自身在創意和實現創意的過程中遇到的重重阻礙。

追求卓越，盡善盡美，是文化創意的最高追求。但這種卓越不是為了卓越而卓越，而是有對社會責任的擔當、對真善美的追求等高尚內涵的卓越。“國際創意產業之父”約翰·霍金斯（John Howkins）說過，“創意經濟比傳統制造業有更高的競爭性。它的失敗率也比傳統的制造業更高。當我們停止學習的時候，我們就會失去創作力，一個企業也就會死掉。”[9]這就需要文創人才長時間保持執著的敬業精神。

（5）包容性指標分析。這與文創人才主要以團隊形式進行創作是相吻合的。Scott 和Bruce 的相關研究結果表明，團隊成員對團隊中支持創新氛圍的認知程度越高，對成員個體創意、創新行為產生的正面影響越顯著。[10]文創產業的發展不僅依賴于個人和單個企業的行為，更需要企業的集體互動和地理集聚，這都要求文創人才具有包容性。

（6）合作意識指標分析。合作意識是文創人才不可缺少的勝任力。有關學者曾經對諾貝爾獎獲得者進行專題研究，通過對獲獎者的工作方式的全面分析發現，由于善于同他人合作而得獎的比例，在創立最初的25 年為近41%。到了1972 年，上升至79%。[11]

文創人才群體最有效的表現是不同創造力的人才之間的互補性。通過在工作中的協調與配合，能夠更充分發揮自己的特長和能力。同時，文創人才可以通過互補合作，以獲得最大的利益。

（7）心理承受能力指標分析。文創產業的行業性質對文創人才的心理承受能力有較高的要求。心理承受能力弱的人才不能操縱不同于自己的事情，然后出現嚴重的社會不適應。文創人才具備了更高的心理承受能力，能夠全身心地享受創意的樂趣，發揮出更大的創意潛能，推動文創產業的生產效率、生產能力和生產水平得到快速的提升。

綜上所述，從終身學習的視域探索文創人才培養模式，本文深入研究文創人才特性，遵循文創人才培養的基本原則，積極構建出“政府、大學、企業協力營造有利于創意的宏觀環境” “政府、大學、企業、文創人才間的良性互動營造有利于創意的中觀環境” “提升文創人才自我培養質量營造有利于創意的微觀環境”以提升文創人才培養質量為目的的實施策略，為新時代文創人才的培養提供了一種新的思考。