地方高校教師科研績效激勵機制優化設計研究

劉新民，俞會新

（1.天津理工大學人事處，天津 300384；2.河北工業大學經濟管理學院，天津 300401）

隨著國家提出“雙一流”大學和學科的建設方略，這無疑對高等教育質量及高校核心競爭力的內涵要求提升到一個新高度。高校人才培養、科學研究等中心工作被賦予了更加光榮而又艱巨的時代責任，著力培養各類優秀的科技創新人才，實現人才培養達到一流水平的工作目標，這使得每位高校教師的使命更重，壓力更大?；诖?，為搶抓發展建設的戰略機遇，謀求提升辦學水平，許多高校紛紛采取有力措施，著力促進人才培養和成果產出等工作實績。具體到教師科研工作中，多數高校以目標管理為基礎，在最大限度地提供科研支持的同時，結合教師個體的工作實際，大力推行績效管理制度改革，以求取得更加突出的標志性科研成果。高校教師的科研產出具有3 個方面的效應：一是有利于促進高校教師人力資本的優化和職業生涯發展。隨著國內博士畢業生和海外學成歸國博士人數的增加，高校教師面臨越來越大的晉升壓力，并且由于高校教師學術水平的穩步提高，職稱評定的標準也越來越嚴苛，對高校教師科研產出的質量也提出了更高的要求。高校教師只有順應這種趨勢，才能確保職業生涯的成功。二是有利于提高學校的知名度和競爭力。高校總的科研產出對于提升學校在國內外學科及整體排名，提高學校的生源質量、經費撥付數量、師資隊伍水平等諸多方面的競爭力，具有十分重要的意義，得到了上至清華、北大等一流學校，下到普通院校的廣泛重視。三是有利于促進我國科技實力、管理水平和人文素養的提高，從而帶動國民經濟的發展和人民生活水平的改善。由于上述原因，提升高校教師的科研產出效率得到了管理層和學術界的廣泛重視。

一、文獻綜述

高校教師具有“學術人”和“經濟人”的雙重特征。有研究認為，高校教師的科研創新行為是基于個體內生態度和外生態度所影響支配的結果。心理學研究指出，個體的態度主要分內生和外生兩種，內生態度是指以人的興趣愛好、人格特質及好奇心等因素為驅動力而形成的態度；外生態度一般是由外部環境和誘發性因素而激發形成的態度。這種二維態度更傾向于個人認知的分析，不同的態度會產生不一樣的行為結果。

（一）個體因素影響科研產出的相關分析

經分析發現，影響高校教師科研產出、科研績效增長的因素較為復雜，主要有個體自身素質（如性別、智商、年齡、專業背景、個性特征等），組織領導支持（如制度體系、領導的重視程度等），科研環境（如硬件設備、人際關系或團隊建設水平等）。有研究表明，相比女教師來講，男教師的科研產出效率一般較高［1］。科研生涯具有明顯的階段性，中青年是科學研究的黃金時期，具有較強的創造潛質和科研能力［2］。高校教師在時間分配模式，特別是用于科研投入和家務勞作時間存在性別差異［3］。教師在行政職務和學術頭銜等社會資本的積累會對其科研工作產生積極的促進作用［4］。不同類型的科研動機會產生不一樣的科研績效，高自我效能感的教師能夠體驗到高度的自主，更容易產生創新思維，勇于接受創新事物，產出科研成果［5］。適度的績效考核與評價容易形成挑戰性工作壓力，產生利用性創新行為，通過客觀量化的考核方式，對教師的行為動機實施調控，從而促進教師科研能力水平提升。教師個體的教育背景、學緣文脈和學歷層次是科學研究的基礎條件，也會起到重要的作用。

（二）環境因素影響科研產出的相關分析

組織領導因素包括科研經費投入、科研導向、領導者的學術水平、有效的獎勵及激勵措施等。高校投入的經費支持能提升教師的研究能力與產出水平［6］?？蒲袑蚴玛P學校與教師的科技成果數量、科研產出形式［7］。領導者的學術水平決定本單位的科研工作思路和方法，在設定科學合理的科技工作目標與科研導向方面產生重要影響［8］。獎勵及激勵措施能有效地激發高校教師開展科學研究的主動行為等；環境因素包括學術氛圍、學校水平和機構態度等［9］。此外，外界環境帶來的影響不可小覷，環境因素是個人與組織相互作用而形成的，其對高校教師科研績效水平產生重要影響，特別是環境中的學術氛圍，它是高校師生共同作用所形成的具有獨特內在特質和深層文化底蘊的科研環境［10］。氛圍具有穩定性，是環境長時間作用于個體而形成的氣場，是個體之間普遍認可和感知的情境，對個人行為具有一定的預測和引導作用，能影響到個體的工作效率。氛圍一旦形成，團隊里的任何成員都會被潛移默化地感染。成員的工作狀態、干事勁頭、思維方式、性格認知以及研究態度等會因為環境的變化而有所改變，良好的學術氛圍會給予團隊成員以積極向上的心理暗示來影響教師行為，促使教師瞄準當前設定的預期目標砥礪前行。通過設定科學合理的科研工作目標，促進個人和組織的目標動力相關聯，體現個人和學校的價值要求相統一。此外，通過氛圍的影響，個人創新思維、科研能力、專業知識以及研究成果等都會有大幅度提高，反過來也能調節科研壓力，對于教師科研績效有著正向推動作用。但是在相同的工作環境下，合理的制度安排將會對教師的科研產出產生重要影響，這里的制度安排主要包括職稱晉升制度和獎勵制度。本文研究結果表明：合理的職稱晉升制度會有利于科研產出的提升［11］，一定程度的科研激勵會對科研產出產生正向影響，國內也有一些學者研究了我國的科研獎勵制度以及對科研績效的影響，認為雖然高校的獎勵制度存在諸多問題，但是科研獎勵對科技產出的促進作用無一例外得到了肯定［12］。

（三）努力程度影響科研產出的相關分析

為了完成學校布置的科研任務以及評定職稱的需要，高校教師外生態度更為強烈，會花費較多時間精力進行科研工作［13］。劉貝妮［14］研究發現，一般高校教師并不坐班，但附加上教學科研的任務，無論是教學型教師，還是教學科研型教師每天都需要工作10 小時以上，其中用于科研工作的時間比例較大。即使純教學型教師，在科學研究上的每周時長也在21 小時以上；動態研究表明對于幾乎所有高等教育機構來說，教師用在研究上的時間均呈現出不斷增長的態勢，而作為科研產出的一種投入要素，時間投入對科研產出有顯著的正向影響［15］。如果把時間投入作為高校教師努力程度的替代指標的話，上述分析表明高校教師的努力程度是影響其科研產出的一個重要變量，努力程度越高，科研的產出水平也越高。既然有效的激勵能夠提高教師的努力水平，帶來更高水平的科研產出，對教師和學校雙方都有利，因此激勵機制的設計顯得至關重要。從外部環境看，地方高校的辦學主體一般是省級或者省市兩級共同建設，這樣一來，培養目標和建設發展規劃會遵循地方區域發展的限制和影響，各類資源一般并不十分充足，特別是財政撥款會有一定約束。故此，地方高校的科研績效考核及激勵約束性較大，學校與教師之間的委托代理關系更為突出。研究相關文獻得出聚焦高校科研績效的激勵機制更多看中“學術人”的基本特征，認為觀測發表多少篇論文、出多少研究成果，達到怎樣的學術高度等，而容易忽略高校教師作為“經濟人”所應有的基本訴求和愿望。

通過研究高校對教師科研產出的激勵機制設計問題，提出科學的激勵措施，調動和挖掘教師的潛能，促進教師和高校的共同發展進步。為此，本文建立了基于委托—代理理論的激勵模型，研究結果表明：其一，教師的最佳收益與初始工資水平、平臺環境、激勵水平、產出效率存在正向影響；而與科研工作承受艱難程度即成本系數存在負向影響。其二，高校的最佳收益與單位產出收益、平臺環境存在正向影響；與教師初始工資水平存在負向影響。其三，對于發展水平較低的地方高校，激勵因素作用更為顯著，其最佳收益與科研產出效率存在正向影響，與科研工作承受艱難程度存在負向影響。

與已有的研究相比，本文的創新點如下：緊密結合高校辦學理念和定位，綜合考慮個體努力程度、環境變量、產出效率和科研收益等因素，建立的基于委托—代理理論的激勵模型更具有普適性；分析影響人力資本有效激勵的因素，不僅從理論上對傳統委托代理理論加以完善，也從信息經濟學視角探索解決地方高校教師科研產出過程的激勵問題，能有效激發教師發揮能動性，產生科研動力，從而提高科研成果產出效率，對高校整體師資隊伍建設起到推動作用。研究結論高度契合學校工作實際，為高校的科研績效管理提供理論支持。

二、教師科研激勵的委托代理模型設計

多任務委托代理模型在企業公司制管理中得到廣泛運用，該模式對于企業分析和建立激勵機制，促進良性發展具有很強的指導價值。企業組織中一般存在委托人和代理人雙方利益主體，二者因為目標和取向不同會存在利益沖突或者信息觀點不對稱的問題，委托人為了提高企業效益或者組織管理的有效性，設計一套最優契約來鼓勵代理人開展工作，以促進產出更多更優成果。高校教師隊伍建設可以充分借鑒企業成功的激勵管理模式，將企業的人力資源管理范式靈活運用到高校管理中，這是一種創新嘗試。

科學研究是高校的重要職能之一，也是賦予教師的主要任務。教師在教學科研活動中投入大量的時間和精力，表現出個人天賦和智慧，凝結著事業心和責任感。由于工作任務的特殊屬性，在開展科研活動時教師投入程度、產出效果均難以測度，其成果很難通過標準化方式做出直觀判斷，所以信息并不完全對稱，即在實際工作中一般只有教師清楚自己付出多少，學校并不能掌握教師的努力水平。越為復雜的工作，其激勵和約束就愈加困難，教師的科研業績不僅取決于其科研產出的數量，還取決于研究成果的質量，因此教師必須在增加數量和保證質量之間做出努力。但教師“經濟人”屬性是固有存在的，自主動機容易被激發，可通過努力程度進行表征，而努力程度又是影響科研產出的最直接要素。在科研工作中教師個體付出的努力越多，產生研究成果的可能性越大。相反，個體不投入精力開展科學研究，必定不會取得任何工作成效。同時，高校和教師是兩個理性個體，按照“經濟人”觀點兩者均以實現效用最大化作為終級目標。高校作為委托人掌握各種資源，提出預期科研目標，希望通過提供各種組織支持來激勵教師自主開展科研工作，促使其產生利用性創新行為，產出更多高質量學術成果。而教師作為代理人希望獲取更多的獎勵回報，即學校需要給教師軟硬件支持的綜合投入成本。

由于以上兩個基本假設成立，高校與教師雙方存在委托代理關系，符合委托代理的理論前提，這為運用委托代理思想研究高校教師激勵問題提供了可能。

（一）模型假設

為了方便模型建立，考慮高校和教師的具體工作實際，做出如下假設：

作為委托人的高校和作為代理人的教師構成委托—代理關系，其中A 代表高校，B 代表教師；高校和教師均符合理性人假設條件，并且他們對待風險存在認知差異，A 是風險中性的，B 是風險規避的，這也符合目前高校和教師的現實情況（H1）。

教師的薪酬水平由崗位工資和績效工資構成。崗位工資按國家規定的標準發放，專業技術職務確定后，一段時期內不再變化，但專業技術職務的提升卻與科研產出密切相關，因為科研業績成果直接決定職稱晉升的快慢。績效工資與教師的科研產出存在直接關聯，呈正向線性關系，科研成果越多，教師的職業認可度越大，相應科研績效待遇也會穩步增加（H2）。

教師個體的努力水平，與其從事科研付出的時間、精力、金錢等努力成本之間存在必然聯系，兩者呈正向函數關系。即努力水平越高，努力成本越大（H3）。

（二）模型構建

1.教師的成本與收益

假定a是教師科研投入的一維努力水平變量，則科研產出的函數表達式為

其中：H表示科研產出的環境變量，如學校層次、科研平臺和個人特征等，本文認為在同一個學校的教師，除了努力水平不同外，所處的環境是相同的；k為努力的邊際科研產出，表示產出效率；θ是均值為零，方差為σ2的正態分布隨機變量，表示影響科研產出數量的不確定因素，因此，Eπ=E（H+ka+θ）=H+ka，Var（π）=σ2，也就是教師的努力水平決定科研產出的均值，但對科研產出的方差并不構成影響。教師個體在科研工作中投入精力，必然會對科研產出帶來直接的反映。科研產出與努力水平呈正向線性關系，即努力水平越高，科研產出數量越多。

在高校管理實際中，教師的績效包括崗位工資和績效工資兩部分，其中屬固定收入部分的是崗位工資，一般只會根據教師專業技術職務變化而調整；績效工資即科研獎勵部分，與科研產出數量和水平成正比。假定教師的收入函數：

其中：T表示崗位工資；γ1表示教師科研績效的單位收益，即學校為教師提供軟硬件支持的單位成本，學校的投入主要是貨幣資金、設施設備、績效獎勵及情感關懷等。現實情況下，教師的專業技術職稱從初級到正高級，分為4 個等級，相對離散，為了研究方便，我們假設崗位是連續的，即假設t時刻的崗位工資是dt，則t+1時刻的崗位工資與教學、科研等諸多因素有關，科研產出越高則其崗位工資也越高，因此，可以假定：

其中：d表示前一期崗位工資；γ2表示科研調節系數，即科研產出直接決定專業技術職務晉升的高低快慢，隨之影響崗位工資的等級，γ2越大職稱晉升越容易，反之越難。由式（1）～式（3）可以得到教師收入與努力水平之間的關系，如式（4）所示：

令β=γ1+γ2表示科研產出總的收益系數，則式（4）變為

教師從事科研活動的努力成本為

其中：b表示努力成本系數，代表教師個體在從事科研工作過程中，由于受到各類軟硬件環境的影響，為了完成科研任務而增加的成本，b越大，相同的努力a產生的負效用越高。努力成本是努力水平的二次函數，反映了科研工作承受艱難程度，每單位的努力并不能帶來等量單位的科研產出，為了獲得一單位的科研產出，教師不得不付出更高階的努力水平，這一點非常符合高校教師的現狀。

教師實際收入為教師總收入和教師努力成本之差，由式（5）和式（6）可以得到教師實際收入w，如式（7）所示：

其中：Ew表示教師的期望收入，當β=0 時，高校對教師的科研產出既沒有績效獎勵，也沒有職稱提升帶來的崗位工資增長收益，會極大地挫傷教師科研的積極性，從而使教師的努力水平為0，只能取得固定收入（即前一期崗位工資）。

令為教師的保留收入水平，即個體期望的預想收入最低標準。一旦教師的實際收入低于保留收入水平時，個體心理預期不能滿足，將不接受契約。因此教師參與約束的表達式如式（9）所示：

教師的期望收入與其努力水平相關聯。假如教師期望的努力水平為a，其可任選的努力水平為a′。僅當選擇a的期望收入高于選擇a′時，教師才會選擇期望的努力水平a。教師激勵相容約束的表達式如式（10）所示：

2.高校的成本與收益

高校的收益為教師科研產出給學校帶來的總收益減去學校支付的成本，該成本等于教師的總收益，函數關系為

其中：λ表示教師單位科研產出給學校帶來的科研收益。

由于高校是風險中性的，故高校的期望收益與期望效用應該是一致的：

3.委托-代理模型

高校的問題是選擇a和S(π)在最大化效用函數（P），滿足約束條件（IR）和（IC），即

三、教師科研激勵的委托代理模型求解

為了預想取得更高的科研業績，高校希冀能做到全方位監督、真實性掌控每位教師在教學科研環節的全過程，但是由于科學研究的特殊性，學校只能觀測到科研的產出，但是凝結在科研產出中的努力水平a一般是不可觀測的，教師作為一個獨立的理性個體，通常會根據自己的稟賦水平合理地選擇努力水平。

令g（a）=d+β（H+ka）-，給定（α，β），代理人的激勵相容約束為最大化其確定性等價收入，一階條件=kβ-ba=0，可得教師的激勵約束為：a=。該式表明教師的努力水平與個體科研收益水平、科研產出效率存在正向關系，與科研工作承受艱難程度存在負向關系。

委托人的問題是最大化其確定性收入，此時高校的最優化問題表示為

將參與約束表達式和激勵相容約束表達式代入目標函數，化簡得出：

式（15）表明當校方不可觀測到教師的努力水平a時，教師接受委托必然將承擔風險，β與ρ、σ2和b呈負向關系，說明教師風險規避意識越強，科研產出的方差越大，越拒絕努力工作，承擔的風險就必然越?。沪率铅撕蚹的增函數，說明努力的邊際產出越大，單位科研產出給學校帶來的科研收益越大，教師承擔的風險就越大。教師承擔的風險成本為

由上述過程推導得出如下結論。

其一，當教師選擇a=kβ/b時，教師的最佳收益為

式（17）表明，教師努力水平不可觀測情況下，教師的最佳收益和初始工資水平正相關，與所在平臺環境正相關，與激勵水平正相關，與科研工作承受艱難程度負相關，與產出效率正相關。

其二，當校方選擇β=時，校方的收益取得最大化，收益為

式（18）表明，教師努力水平不可觀測情況下，高校的最佳收益可以分為三部分：第一部分-d；第二部分f（λ，H，b，k，ρ，σ）=，是與平臺環境相關的收益；第三部分g（λ，b，k，ρ，σ）=是與努力相關的收益。高校的最佳收益和教師初始工資水平負相關，與單位產出收益正相關，與學校的平臺環境（如學校層次、知名度等）正相關?？蒲挟a出效率k、科研工作承受艱難程度b對高校最佳收益的影響，取決于對第二部分和第三部分影響程度的高低，對于科研產出效率有＞0，對于科研工作承受艱難程度有＜0。特別是如果不考慮平臺環境的影響，則得出結論：高校的最佳收益與科研產出效率呈正相關，與科研工作承受艱難程度呈負相關。

四、教師努力水平可觀測與不可觀測情況下均衡結果的對比

為了計算激勵成本，需要首先求得當教師的努力水平可被高校觀測時的最優努力水平a*。因教師的工作狀況已完全被校方掌握，參與約束發揮了全部作用，高校可通過強制性合約來考量教師的科研產出，此時激勵約束不產生任何效果。高校的收益問題比較簡單，演化為當教師的努力水平可觀測時，校方需要選擇合適的（d，H，β，a）解下列的最優問題：

參與約束在最優條件下等式成立。將參與約束表達式中的固定項d代入到目標函數并化簡，最優化問題表述為

將式（20）分別對a、β求偏導并令兩個偏導數等于0，可得：a*=，β*=0。分析發現，在努力水平不可觀測條件下，教師個體表現出最優努力水平a。而教師努力水平可觀測條件下，教師個體表現出最優努力水平a*，兩者對比的結果如式（21）所示：

由式（21）可以看出，相比可觀測情況下，不可觀測時教師最優努力水平降低，必然導致校方的期望收益下降，由于Eπ=ka，期望產出的凈損失：

教師選擇較低的最優努力水平時，個體投入的精力減少，因此努力成本也必然降低，節約的努力成本為

激勵成本的測算：相比可觀測情況下校方期望產出的凈損失扣減教師個體節約的努力成本，其函數表示為

當教師選擇風險中性時（ρ=0），校方的總代理成本為0。同時，總代理成本也與風險規避度ρ、科研產出方差σ2相關，隨兩參數值的增加而升高。

五、結論與對策建議

建設“雙一流”大學是新時代高校定位和發展的戰略目標。地方高校要立足客觀實際，充分考慮潛在的影響因素，如學科建設、人才團隊、標志性科研成果、硬件基礎設施等問題，開展激勵機制設計，研究新招法、謀劃新舉措。高校預實現內涵發展質的飛躍，歸根結底需要高質量師資隊伍來保證。因此要充分尊重教師的主體地位，盡可能地發揮廣大教師學術研究的積極性和主動性，努力提高科技創新能力。

（一）研究結論

本文結合高校管理的實際情況，以提升科研績效為研究目標，構建了校方與教師個體之間的委托—代理模型，求解得出高校的最優激勵策略以及高校教師的最優努力水平。本文還對教師努力水平可觀測與不可觀測情況下的均衡結果做出對比，研究結果表明：

第一，教師的最佳收益與初始工資水平、平臺環境、激勵水平、產出效率呈正向關系；而與科研工作承受艱難程度即成本系數呈負向關系。

第二，高校的最佳收益與單位產出收益、平臺環境（如學校層次）呈正向關系；與教師初始工資水平呈負向關系；而科研產出效率、科研工作承受艱難程度對高校最佳收益同時存在正、負向的綜合影響，最終結果取決于在特定條件下影響程度的高低；如果不考慮平臺環境的影響，則得出結論是高校的最佳收益與科研產出效率呈正向關系，與科研工作承受艱難程度呈負向關系。

第三，比較教師努力水平能否可觀測背景下的均衡結果。分析可觀測和不可觀測條件下教師努力成本問題不難發現，在不可觀測情況下教師最優努力水平會下降，校方的期望產出有所降低，教師也同時節約了個體的努力成本，校方的總代理成本大于0。當教師個體做出風險中性選擇時，校方的總代理成本為0。

（二）對策建議

根據以上結論，本文提出以下增加教師科研產出的對策建議：

在學校與教師個體之間的博弈過程中，校方掌握著絕對的行政權利和教育資源，是博弈規則的制定者。對教師的充分激勵符合人力資本特性的內在要求。激勵水平越高，教師的受控動機就越易激發，科研產出效率更會提升。這種積極的激勵方式會牽引廣大教師主動地投入學術研究工作，刺激產生穩定持久的工作動力。

第一，高校應根據平臺環境現狀對激勵程度做出科學研判。學校的發展水平決定著教師從事科研工作平臺環境的高低優劣。學校的綜合實力不盡相同，學科平臺影響力也是不同的。即使在同一所學校內部不同學科的建設水平也存在很大差異，強勢學科的人才隊伍素質高，科技成果多，科研平臺在業內必然有較強的影響力。所以，學校應根據自身發展水平和學科發展現狀確定教師的激勵方式與激勵強度，善于運用靈活的考核評估方式，進而激發教師的科研動機。一個學?；驅W科的科技評價體系，需同其科研工作發展階段相協調。對教師個體而言，最合適的科研績效評價標準也與其自身科研工作水平相匹配，確定考核標準要遵循與教師的學術能力相適應，目標定位要遵循洛克定律。學校制定的目標應瞄準未來并富有挑戰性才是最有效。

第二，高校應充分考慮科研績效與職稱晉升兩種重要的激勵因素，合理把握科研獎勵和職稱晉升兩種激勵舉措的平衡。教師的科研產出影響個體的收益水平，首先科研產出直接決定了教師科研績效工資水平即科研獎勵幅度的大??；其次科研產出影響專業技術職務晉升的高低快慢。高校可根據發展目標，權衡科研獎勵投入和職稱評定這兩個因素的激勵強度和影響效果，尋求平衡點，促使教師個體與校方均達到最佳收益。值得注意的是，科研績效通常比較容易衡量，科研獎勵能通過到賬經費、發表文章、取得學術成果等指標進行量化管理。高級職稱是廣大教師的終身職業追求，關注度極高，由于各學科專業特點不同，在行業內發展成熟度也不一樣，文章發表和爭取項目的難易程度也有差別，在具體實施過程中也會出現不均衡、不協調的情況發生。

第三，當學?；驅W科發展到較高水平，職稱晉升成為主要的激勵手段，而科研獎勵績效作為輔助因素。在高水平學科平臺環境下，教師的學術水平普遍較高，其核心自我、工作興趣和職業認知評價對科研的內在工作動機和職業呼喚產生重要影響，教師更看重專業技術崗位的聘用級別，此時應充分發揮專業技術崗位設置與聘任的激勵作用。因此，高校要充分調研各個學科門類的實際情況，科技處、人事處等職能部門要根據學科專業建設特點、國內發展現狀制定各類專業技術職務晉升條件，可聘請同行專家進行評議，進而樹立科學導向，激發教師產出更多高水平科研成果。

第四，當地方高校處于發展的初創階段，科研整體水平一般不強，學術成果不很充足，應加大科研績效的獎勵力度，采取正向激勵手段更為必要。加強組織支持，為教師開展科研工作提供良好的工作平臺，以此激發教師的科研熱情和努力程度。高校需合理配置內部資源，改善硬件設施，促進大型高端科研儀器設備共享。學校要力所能及地增加軟硬件支持的單位成本，提高初始工資的標準。組織教師參加專業學術活動，安排出國研修培訓等，促進校際間的交流合作。學校積極創造良好發展環境，瞄準國家戰略需求，聚焦區域經濟發展目標和產業發展的重點、熱點問題，搭建平臺選配校內外杰出學者組建研究團隊，促進學科交叉融合，聯合產出高水平科研成果。教師科研熱情的投入必然受環境氛圍的直接影響，因此要充分加強學術氛圍的營造。組織開展多種形式的名家講壇，如校長論壇、院士論壇、學者論壇及企業家論壇等，營造自由民主的學術氛圍，切實增強科研環境軟實力。高校學術氛圍濃郁，教師潛心學術的內生態度將占據主導地位，會增加創新創作活力，提高自身科學研究效率。這些支持舉措不僅可以緩解教師科研工作壓力帶來的負面影響，同時還會使教師產生愉悅的情緒和強烈的幸福感，有利于教師保持良好探索狀態，促進教師激發創新活力、提高學術水平。