國有企業后備干部培養與選拔的思考

許耀

摘 要：國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，著力培養選拔一批忠誠干凈擔當的國有企業后備干部，將為堅持和加強黨的全面領導，推動企業深化體制機制改革提供堅強組織保障。

關鍵詞：國有企業;后備干部;培養與選拔

黨歷來注重年輕干部與后備干部的培養與選拔工作。早在1982年，“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”就成為干部隊伍建設的指導方針?！?009-2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規劃》明確指出“要堅持和完善后備干部制度，加強和改進后備干部工作”。2017年，提出要“大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部”。

當前，國際形勢復雜多變，改革發展穩定任務極其繁重，國有企業面臨前所未有的矛盾風險與挑戰，企業之間的競爭已經變為人才的競爭和機制的競爭，做好國有企業后備干部培養與選拔，對做強做優國有企業、推動國有企業高質量發展具有重要意義。

一、國有企業后備干部培養與選拔原則

國有企業后備干部培養與選拔必須堅持黨管干部原則，堅持德才兼備、以德為先、任人唯賢。要認真貫徹落實新時代黨的組織路線，落實國有企業領導人員“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”二十字要求，堅持從事業發展需要出發選拔干部，注重在基層一線和艱苦地區培養和考驗干部，為實現公司戰略目標和高質量發展提供持續不斷的人員儲備。

二、國有企業后備干部培養與選拔現狀

1.后備干部選拔工作形式化

國有企業面臨繁重的改革任務和生產任務，普遍存在重業務、輕管理的問題，部分黨政領導人員未對后備干部培養與選拔工作給予足夠的重視，僅在上級單位要求或檢查時開展該工作。較多企業未對優秀員工制定行之有效的培養制度，對優秀員工的鍛煉和培養力度不夠，員工的思想政治水平、業務能力和組織領導能力不能適應新形勢和任務的要求。存在唯技術選材的問題，后備干部選拔范圍較窄。部分企業后備干部選拔制度不完善，選拔的標準、方式和周期不明確，企業開展相關工作無據可依。

2.后備干部培養工作形式化

企業未對每名后備干部制定成長檔案，未明確其培養方向和培養措施，后備干部培養工作無系統性和計劃性。后備干部多是部門的技術或業務骨干，承擔較多工作任務，在部門起中流砥柱作用，一些部門對后備干部脫產培訓、掛職鍛煉存在抵觸情緒。后備干部因工作原因，也常常忽視黨性培養和管理技能培養，不利于形成既懂業務又懂黨務、既懂專業又懂管理的復合型人才。

3.后備干部使用工作形式化

后備干部選拔后名單未實行動態化管理，不合格的后備干部未及時調整出名單，優秀員工不能及時補充。由于后備干部名單僅掌握在黨委和組織部門手中，后備干部普遍存在缺乏鍛煉培養，長期“備而不用”的問題，后備干部使用工作形式化。

三、國有企業后備干部培養與選拔的優化措施

1.轉變觀念，建立培養選拔新機制。

落實黨管干部原則，將后備干部培養與選拔工作作為企業黨委一項中心任務，強化黨政班子對后備干部工作的重視程度。建立后備干部培養與選拔體系與制度，堅持高標準、嚴要求，把那些思想政治素質好、科學文化水平高、組織領導能力強、工作業績突出、群眾公認的優秀年輕員工選拔進入后備干部名單。

2.注重挖掘，拓寬選人用人渠道

加強員工職業生涯頂層設計，為員工分類制定職業生涯規劃，為優秀員工脫穎而出創造條件。加大組織部門與人事部門的溝通配合，有針對性的做好員工培養工作，為后備干部選拔提供資源儲備。

堅持組織主導，堅持基層導向、業績導向。公司在日常經營和重大攻關中搭建平臺，幫助組織部門在基層一線和艱苦地區發掘后備干部。

黨委和組織部門要定期開展后備干部選拔工作，充分聽取員工所在部門、黨支部意見，在調研中選拔后備干部。還應提倡民主黨派、群團組織推薦，廣開渠道，拓寬后備干部選拔途徑。

3.強化培養，打造復合型后備干部

首先，對后備干部要加強黨的基本理論教育和黨性教育。使其樹牢“四個意識”，堅定“四個自信”，堅決做到“兩個維護”，堅決執行黨和國家的方針政策，嚴格遵守黨的政治紀律和政治規矩。引導后備干部樹立正確的歷史觀、民族觀、國家觀、文化觀，不斷提升精神境界。

第二，要加強后備干部的專業能力培訓。選派后備干部到知名企業和高層次培訓機構學習培訓，拓寬視野，培養戰略思維，提升經營管理能力。實施“干部專業化能力提升計劃”，引導和幫助后備干部豐富專業知識、提升專業能力、錘煉專業作風、培育專業精神。

第三，要加強后備干部的知識培訓。大力推進后備干部人員掛崗和輪崗鍛煉，加大崗位交流力度，著力培養又博又專、底蘊深厚的復合型后備干部，使之做到既懂經濟又懂政治、既懂業務又懂黨務、既懂專業又懂管理。

4.動態使用，保證名單能進能出

堅持能者上、庸者下、平者讓、劣者汰的原則，將不作為、不能為、不愿為、不敢為、亂作為的后備干部剔除名單，定期開展選拔推薦，形成一潭活水。同時，在領導人員調整和推薦提職時，要強化年齡結構意識，破除論資排輩、平衡照顧、求全責備等觀念，既看資歷、經歷，更注重能力、潛力，大膽選拔使用經過實踐考驗的優秀后備干部。

參考文獻：

[1]杰弗里·梅洛.戰略人力資源管理[M].中國財經出版社，2004

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