新經濟環境下的人力資源管理問題探析

陳曉晶

摘 要：在經濟全球化的發展背景下，我國逐步步入了新經濟時代。新經濟時代的主要特點為知識經濟、網絡經濟和虛擬經濟共存，這對于傳統企業來說無疑是巨大的挑戰。企業要想在市場中占據一席之地，則應結合新經濟時代的發展特性，對企業經營與管理工作做出變革，其中，人力資源管理作為提升企業人才儲備量，發揮企業人才優勢的重要管理內容，應將其作為變革的重點內容。基于此應結合新經濟時代的發展環境，分析當前人力資源管理工作中存在的不足，并且以新經濟時代的發展要求為依托，創新人力資源管理工作，使其能夠盡快滿足當前的時代發展要求，為企業提供充足的人才保障，促進企業的長效發展。

關鍵詞：新經濟環境;人力資源;管理

人力資源管理工作的開展直接影響企業的人才結構，在進入新經濟時代后，經濟形態發生了較大的變化，人才的專業能力需求也有了較大的轉變，處于新經濟環境下，企業要想實現長期穩定發展，應不斷強化自身的人才儲備能力，在企業內部培養更多專業能力突出，且綜合能力較強的人才資源來促進企業的高效發展。從我國目前的人力資源管理現狀來看，還存在諸多問題制約人力資源管理的質量以及管理的實效性。現就既有的問題做出分析，并且提出對應的解決措施，以期能夠強化企業的人力資源管理能力，充分發揮人才優勢，使企業盡快適應新經濟環境的要求。

一、新經濟環境中人力資源管理的特點

受到新經濟環境的影響，企業經營模式和管理模式必定發生轉變，其中人力資源也屬于企業管理中的重要內容，為了實現對人才的合理配置，發揮人才最大價值，也應積極轉變人力資源管理理念，使其能夠真正發揮資源管理作用，為企業發展貢獻力量。就當前的經濟環境來看，人才已經成為市場競爭的主體，企業要想更好的在市場中立足，則應加大對人力資源管理工作的重視，結合新時期的人才現狀，對人力資源管理工作作出調整，以人性化的原則開展人力資源管理工作，充分尊重人才的自主權，使人才對企業產生歸屬感，以此來增強人才的工作積極性。在企業發展過程中，也可根據企業的長期發展戰略以及客戶服務需求，確定人才開發方向，為企業儲備大量的應用型人才，全面推進企業戰略的實施速度。為了使企業人才價值得到良好的發揮，就需要對員工期望進行全面了解，通過調整人力資源管理制度來提升員工的滿意度，使其對企業產生認可，確保在工作崗位中積極履行自身的責任，推動企業各項工作的高效開展。在新經濟時代，更為注重對員工的開發與利用，只有保障人才的合理配置，方能挖掘人才價值，為企業創造更大的效益[1]。

二、新經濟環境下人力資源管理中存在的不足

在新經濟環境下，對人才提出了更高的要求，只有不斷強化企業的人才儲備狀況，方能順應新經濟環境的發展，使企業在市場中占據一定的競爭優勢。從當前的人力資源管理現狀來看，并未根據新經濟環境的管理要求對管理模式做出調整，還是堅持傳統的管理方法，注重對人事的管理，未將人作為人力資源管理的核心內容，致使人才的工作積極性難以提升，無法發揮人才的最大利用價值。在開展管理工作時，還存在盲目性的特征，不能根據階段內的企業發展實際對管理工作作出調整，未實現對人才利用整個過程的管理。同時，管理觀念也相對滯后，不能深度挖掘人才價值，這極有可能限制人才的作用發揮，致使企業投入大量的人力資源成本，而獲得的回報卻少之又少，難以為企業發展貢獻力量。現就人力資源管理中的問題分析如下：

（一）人事任用模式較為滯后

部分企業在進行人事任用時，還是采取傳統的人事任用模式，致使員工的競爭積極性受到了一定程度的影響。具體表現為，未對崗位人員的工作能力進行全面考核，一些專業素質能力較低的人員在崗位中難以發揮作用，但無法及時剔除。而部分有能力的高素質人才由于缺乏表現機會，產生埋沒人才的現象，這對于員工的職業發展將帶來嚴重影響。尤其是在領導層人員的任用時缺乏客觀性，通常是以領導指派為主，由于其專業能力不強，缺乏領導力，很可能影響企業各類工作的有序開展，這將在一定程度上限制企業的壯大與發展。在面臨新的經濟環境時，企業如果不能盡快創新用人機制，保障人才的合理配置，則很難在市場中立足。

（二）薪酬管理有失公平性

薪酬管理工作也未作出調整，還是將員工的工作資歷作為薪酬管理的主體。即使薪酬水平與員工的工齡相掛鉤，在企業內部設置工齡工資，未多加考慮員工工作表現、工作績效等方面的因素。此種看似公平的薪酬管理模式實則上對于部分工作能力突出，工作績效較高的員工來說有失公平性。長此以往，很可能使員工產生消極情緒，出現消極怠工的現象。當前認識到無論工作質量好壞、工作效率高低均可以享受同等的薪資待遇時，很容易打消員工的工作積極性，對企業工作績效的提升極為不利[2]。

（三）績效考核中存在諸多不足

績效考核中存在的問題集中表現在考核制度方面。具體而言包括以下幾點：其一，未設立明確的追責制度，致使在出現工作失誤時，很難有效明確責任人，容易出現責任推諉的現象;其二，績效考核指標不合理，可行性不強，這很難保障考核結果的準確性;其三，考核結果受到主觀意識的影響。很難保障考核結果的公平性;其四，設置的考核等級較少，難以對員工績效狀況進行合理區分，無法發揮績效考核的真正價值;其五，存在考核方法不合理的現象，所得到的考核結果無法真實反饋員工的工作表現，也就不能為人力資源管理工作提供可靠的依據。上述問題的產生必定會對績效考核工作的質量造成嚴重影響，失去績效考核的價值。

（四）在員工培訓中的投入力度較少

未定期開展人員培訓工作，致使企業內部的人員結構存在專業能力滯后的問題，對企業生產和經營工作質量造成嚴重影響。這主要是由于相關管理人員缺乏對人員培訓工作的重視，未在其中投入大量的經費，導致培訓工作難以定期開展。部分定期安排員工培訓活動的企業還存在無法找準培訓重點，不能根據市場發展形勢對培訓內容作出調整的狀況。在企業發展中，人員素質與專業能力是影響企業經營活動以及生產活動的重要基礎，只有不斷強化員工的技術能力和專業素質，才能促進企業戰略的快速實施。而由于在人員培訓中的投入較少，員工專業能力難以滿足當代的發展需求，這極有可能限制企業的發展。

三、人力資源管理問題的解決對策

（一）結合新經濟環境要求創新人事任用模式

鑒于新經濟環境下，對企業人才專業能力提出了全新的要求。在構建用人機制時，也應結合新時期的發展要求，對人事任用模式進行創新。為了強化企業的人才結構質量，需根據企業的工作特點以及工作內容合理設置崗位，并且對各崗位的職責和權利進行明確劃分，在此基礎上進行公開招聘。尤其是在單位人才不足的情況下，應公開在社會中招聘人才，在對人才的專業能力和綜合素質進行全面考核后錄用最最適應崗位工作的人才。同時，推出崗位競爭制，使員工在崗位中能夠不斷挖掘自身的潛力，爭取獲得更好的發展機遇。也可為企業內部員工提供晉升的機會，使其在參與崗位工作的同時，能夠良性競爭上崗，使企業各類人才均有用武之地，從而促進企業各項工作的有序開展。

（二）制定公平的薪酬管理制度

為提升薪酬管理的公平性，應使薪酬水平與員工的工作績效考核結果相掛鉤，即遵循按勞分配的原則進行薪酬發放，讓員工從思想上對薪酬管理制度產生認可。此種薪酬管理模式也可起到激勵員工工作積極性的作用，使其在工作崗位中能夠主動投入精力，不斷強化自身的專業能力，以期獲得更高的薪資報酬。具體可以對薪酬結構進行調整，結合各部門的工作內容，設置相應的薪酬標準，確保每位員工的付出都能得到對應的回報，這不僅是對員工工作表現的認可，也是肯定員工價值的重要表現，使員工的自我價值實現需求得以滿足[3]。

（三）科學開展績效考核工作

為使績效考核中存在的問題得以改善，應結合既有的問題采取合理的改善措施。就責任推諉現象來說，在考核制度中，應明確崗位職責。同時制定科學的績效考核指標，在績效考核過程中，對各項指標的可行性進行檢驗，結合績效考核結果以及績效考核的效果表現對考核指標做出調整，提升其可行性。為了增強考核結果的公平性，可采取民主性的考核原則，即不受領導層人員主觀意識的影響。為使考核結果能夠真正反饋員工的工作表現以及績效水平，應對績效考核方法做出創新，結合以往的績效考核經驗，制定明確的績效考核制度，使其能夠按照制度內容嚴格落實各項考核任務，保障績效考核工作的時效性。

（四）加大員工培訓投入

在企業發展中，員工能力以及綜合素質是影響企業發展動態的重要因素之一。因此，應積極開展員工培訓工作，結合不同時期的市場發展要求，增強員工的專業技術能力，不斷強化員工的綜合素質，使其能夠更好的應對新的發展環境，在崗位中發揮更大的價值。為保障上述目標的實現，要求企業應加大對員工培訓工作的資金投入，在對員工的技術能力進行綜合分析的基礎上，制定科學的培訓計劃，使員工素質得到全面提升，優化企業的人才結構。

新經濟環境下，企業之間的競爭主體已經由原本的經濟實力競爭轉變為人才實力競爭，為使企業在市場中占據有利的競爭地位，應結合新時期的發展要求，不斷強化企業的人才儲備能力。而人力資源管理工作作為圍繞人才開發與利用的管理內容，其管理模式與管理方法均會影響企業的人才競爭力。從上文的分析中可知，人力資源管理工作中還存在人事任用模式滯后、薪酬管理不公平、績效考核問題和員工培訓力度不足等問題，希望通過創新人事任用模式，制定公平的薪酬管理制度，科學開展績效考核工作和加大員工培訓投入改善當前的人力資源管理問題，增強企業的人才競爭力。

參考文獻：

[1]魯健.探討新經濟環境下的人力資源管理問題[J].大眾投資指南，2020（12）：83-84.

[2]何難絕.新常態下企業人力資源管理分析[J].人力資源，2019（18）：101.

[3]魏春梅.新經濟環境下人力資源管理問題的反思[J].辦公室業務，2019（9）：126.