關(guān)于企業(yè)實(shí)施績效薪酬制度的幾點(diǎn)思考

張 明

（日照職業(yè)技術(shù)學(xué)院，山東日照 276826）

全經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展使得經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，也使得身在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的公司和企業(yè)紛紛找尋一些有效措施來保證其可以提升自身勞動(dòng)生產(chǎn)率，使其可以在市場(chǎng)中占據(jù)有利經(jīng)濟(jì)地位。而目前企業(yè)最常用的方式就是制定并完善績效薪酬計(jì)劃，其能夠有效刺激員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，使員工們可以擁有更多的工作熱情。在現(xiàn)代社會(huì)制度里，員工會(huì)將薪酬認(rèn)為是付出的人力資本獲取的待遇，在一定程度上也代表著自己的價(jià)值，是一種企業(yè)對(duì)自身的認(rèn)可。

1 企業(yè)績效薪酬考核概述

1.1 定義

企業(yè)的績效薪酬制度，意指按照員工的工作質(zhì)量和績效為員工制定薪酬體系，將員工的薪酬和其業(yè)績相掛鉤也是這一制度的基本特征。目前，績效薪酬體系已經(jīng)經(jīng)歷漫長的發(fā)展而形成全新的績效薪酬制度，其已經(jīng)成為我國眾多企事業(yè)單位工資制度改革的關(guān)鍵部分。

1.2 企業(yè)實(shí)施績效薪酬制度的優(yōu)良意義

①有助于促進(jìn)我國企業(yè)和單位的人力資源制度改革，便于企業(yè)和單位繼續(xù)強(qiáng)化管理，完善各種相關(guān)制度等。②有助于改善企業(yè)員工的工作質(zhì)量和企事業(yè)單位內(nèi)部的成本核算，直接將個(gè)人收入與其工作績效相關(guān)聯(lián)，能夠鼓勵(lì)員工更積極的為企事業(yè)單位創(chuàng)造更大的效益，也不會(huì)使企業(yè)的固定成本增多，也利于留住更多工作努力、績效較，這對(duì)于提高企業(yè)的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益都有著積極的意義。利用這種績效薪酬制度下，不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，使其充分發(fā)揮其價(jià)值，也能為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。③有助于提高企業(yè)的公平性，改善員工的年末評(píng)價(jià)考核狀況，可以使企業(yè)監(jiān)督用工的成本有效降低，也更利于倡導(dǎo)員工重視改善工作質(zhì)量，可以留住更具實(shí)力的人才，創(chuàng)建更加科學(xué)化、公正化、規(guī)范化的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)也能深化員工和企業(yè)間的關(guān)系，提高員工對(duì)企業(yè)間的信任度和忠誠度。④有助于更深的調(diào)起員工們的工作積極性與主動(dòng)性，將效率第一，公平第二的原則更加貫徹實(shí)施。這樣的工作原則也便于在企業(yè)內(nèi)部形成互相競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)更利于員工們不斷向前發(fā)展，同時(shí)利用團(tuán)隊(duì)績效薪酬模式，考核整個(gè)團(tuán)隊(duì)績效，引導(dǎo)良性競(jìng)爭(zhēng)[1-2]。

1.3 企業(yè)實(shí)施績效薪酬制度的不良意義

①每個(gè)員工的起點(diǎn)和基礎(chǔ)都有差別，而因此帶來的差距和增長幅度間也會(huì)存在較大差別，這樣會(huì)造成員工產(chǎn)生巨大的心理落差，甚至?xí)a(chǎn)生員工不和或爭(zhēng)吵的現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。

②若沒有完善的評(píng)價(jià)體系，很可能會(huì)使績效考核的主觀隨意性很大，且只流于形式，很可能會(huì)增加企業(yè)內(nèi)的不公平性，使員工產(chǎn)生一些抵觸情緒，繼而不認(rèn)可績效考核，使得績效考核的實(shí)施未達(dá)到理想化效果。③在企業(yè)中，若橫向?qū)Ρ龋詴?huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中存在著績效分配平均主義，能力不同的人在同樣崗位和職能中會(huì)造成很不同的效果，其結(jié)果也有著較大差距。

2 企業(yè)績效薪酬管理中存在的問題

2.1 績效薪酬管理制度不甚科學(xué)

在企業(yè)特別是一些國企中，仍沿用傳統(tǒng)的薪酬管理制度，這種制度不存在競(jìng)爭(zhēng)性，員工不會(huì)因此產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)或憂患意識(shí)，也不便于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。國有企業(yè)在當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)正式進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)內(nèi)部，但因?yàn)榇嬖谡母深A(yù)使企業(yè)的自主性降低，使其完全喪失“因地制宜”的優(yōu)勢(shì)，也留不住優(yōu)秀人才。同時(shí)，不止是國企，很多企業(yè)的績效考核指標(biāo)都設(shè)計(jì)的不甚科學(xué)，定位較為模糊；考核管理人員甚至都認(rèn)不清自己的職責(zé)，故而互相推卸責(zé)任等，這不僅會(huì)加劇績效管理的矛盾，也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度和工作積極性造成較大影響。

2.2 績效薪酬考評(píng)未有效實(shí)施

雖然很多企業(yè)都有很規(guī)范的績效薪酬章程制度，但在實(shí)際執(zhí)行利用時(shí)卻并不按照制度進(jìn)行，使得績效薪酬考評(píng)制度無法實(shí)施。而且，很多的企業(yè)績效薪酬考評(píng)仍僅使用表面功能，再加上一些管理人員只是為追求員工間平穩(wěn)和諧，并未真正落實(shí)績效薪酬制度，使績效考核失去其應(yīng)有的公平性。

2.3 績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理

目前，很多企業(yè)特別是國有企業(yè)中，薪酬結(jié)存在著較多的不合理性，比如企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)較單一，多使用崗位工資制；薪酬比例中多為穩(wěn)定工資，很少有精神的獎(jiǎng)勵(lì)；薪酬不存在管理與技術(shù)分別。在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)中不斷加入新生血液，國企也不例外，這些新生員工大多思維活躍，更注重自身價(jià)值的發(fā)揮和認(rèn)可，若薪酬仍以穩(wěn)定性工資為主，則不能體現(xiàn)出其所發(fā)揮的價(jià)值，很難讓其產(chǎn)生一定的歸屬感和認(rèn)同感，這也是很多國有企業(yè)人才流失較快的原因[3]。

3 企業(yè)績效薪酬管理的優(yōu)化對(duì)策

3.1 強(qiáng)化績效薪酬考評(píng)的監(jiān)督

強(qiáng)化績效薪酬考評(píng)的監(jiān)督能夠在最大程度上保障績效薪酬管理的公平性。企業(yè)可單獨(dú)構(gòu)建專門的績效薪酬監(jiān)督部門，其不僅能夠完全監(jiān)督考評(píng)過程中的真實(shí)性，使考評(píng)過程盡可能的向所有員工公開，也要監(jiān)督考核結(jié)果的精確性，以使每個(gè)人的考評(píng)結(jié)果落實(shí)到個(gè)人，無偏倚。績效薪酬監(jiān)督部門一定要保持其獨(dú)立性和專業(yè)性，以增加企業(yè)人員的信任度，這也就要求在選拔監(jiān)督人選時(shí)，面向所有員工，公開公正，更利于保障員工們的應(yīng)得利益，也利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的資源最優(yōu)分配。

3.2 提高績效薪酬管理公平性

績效薪酬管理包括績效薪酬指標(biāo)和獎(jiǎng)懲的管理，主要的公平性也體現(xiàn)在這兩點(diǎn)。績效薪酬指標(biāo)必須要保證其規(guī)范化、客觀化和合理化、公正化，讓員工們能夠感受分配過程和結(jié)果的完全公平，才更利于提升員工的凝聚力和忠誠度。且績效薪酬指標(biāo)需要跟隨企業(yè)發(fā)展和時(shí)代潮流而不斷改變，考核標(biāo)準(zhǔn)也要隨之改變。而在獎(jiǎng)懲方面，要求績效薪酬考評(píng)體系必須要賞罰分明，給予員工更大的約束力，幫助員工規(guī)范自身行為，改善一些不良習(xí)慣，以提升企業(yè)形象。

3.3 創(chuàng)建寬帶薪酬制度

在一些企業(yè)和大多國有企業(yè)中仍實(shí)施的崗位工資制，只是把員工的追求目標(biāo)限定在晉升上，而非創(chuàng)造自我價(jià)值方面，不利于員工的自我發(fā)展。而寬帶薪酬制度則能夠改善這一點(diǎn)，直接將薪酬管理的關(guān)鍵部分轉(zhuǎn)移到績效薪酬方面，讓員工薪酬具有更大的升降空間。國有企業(yè)若要?jiǎng)?chuàng)建寬帶薪酬制度，就必須要準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)各崗位職責(zé)，并根據(jù)各崗位的狀況編制分析表，確定級(jí)別和相應(yīng)的薪酬，再根據(jù)員工的付出評(píng)價(jià)級(jí)別，支付相應(yīng)的薪酬，直接將員工的績效薪酬和員工自我創(chuàng)造的價(jià)值互相關(guān)聯(lián)，公平性更高[4-5]。

4 結(jié)語

企業(yè)的績效薪酬管理非常重要，其在企業(yè)層面和員工層面都具有很明顯的重要作用，能夠幫助企業(yè)提高員工的工作積極性和忠誠度，也能幫助企業(yè)獲取更高的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。雖然現(xiàn)在企業(yè)的績效薪酬管理還存在很多問題，但隨著經(jīng)濟(jì)和實(shí)踐的發(fā)展，企業(yè)管理者和市場(chǎng)的相關(guān)者都會(huì)繼續(xù)深入研究、調(diào)整，以使其更加適應(yīng)時(shí)代和企業(yè)的發(fā)展變化。