國(guó)際化董事會(huì)對(duì)上市公司薪酬差距的影響

裘麗婭 汪 晗

（安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)，安徽 蚌埠233030）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展以及人才引進(jìn)政策的制定，越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)開(kāi)始聘請(qǐng)外籍人士進(jìn)入董事會(huì)[1]。區(qū)別于本土董事，外籍董事?lián)碛腥蛐缘囊曇啊?guó)際化的資源、卓越的管理經(jīng)驗(yàn)以及前瞻性的思維理念。已有研究表明，國(guó)際化的董事會(huì)具有更強(qiáng)的獨(dú)立性[2]，能夠提高企業(yè)跨國(guó)并購(gòu)績(jī)效[3]、現(xiàn)金股利支付率[4]以及企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值等[5]。以往研究多是基于董事會(huì)監(jiān)督和咨詢功能，考察董事會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為的影響，較少?gòu)奈幕瘺_突的角度出發(fā)考察外籍董事的“文化”經(jīng)歷對(duì)其認(rèn)知和行為決策的影響。中西方文化的差異性必然會(huì)造成外籍董事在認(rèn)知觀念、決策偏好等方面與本土董事的不同。

與我國(guó)傳統(tǒng)文化相比，在西方國(guó)家個(gè)人主義文化比集體主義文化更加盛行[6]。文化的差異造成中西方組織或個(gè)體在行為偏好上也存在顯著差異。在集體主義興盛的文化中，集體利益被置于首位，反對(duì)以利相交。在這種情境下，組織內(nèi)部各階層往往會(huì)選擇犧牲自身利益以此來(lái)維護(hù)集體利益。而在個(gè)人主義興盛的文化中，組織或個(gè)體以自身利益最大化為追求目標(biāo)。因此組織內(nèi)部各階層更容易忽視他人利益，造成不同層級(jí)之間薪酬差距不斷擴(kuò)大。這一問(wèn)題就我國(guó)當(dāng)前來(lái)說(shuō)表現(xiàn)尤為突出。自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)政府分別于2009年和2014年出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》和《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，盡管已經(jīng)出臺(tái)大量措施，希望能借此約束各種薪酬亂象，調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距，然而在現(xiàn)實(shí)中薪酬差距過(guò)大的問(wèn)題依然層出不窮。

董事會(huì)作為高管薪酬契約的制定者，會(huì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬制度產(chǎn)生重要影響，且這種作用顯著依賴于董事個(gè)人的認(rèn)知模式和決策偏好。外籍董事深受西方文化熏陶，其行為模式更偏向于西方社會(huì)的分配制度，且其所受的教育和工作經(jīng)歷都讓其認(rèn)知等不同于本土董事。那么引入外籍董事的董事會(huì)會(huì)否拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距？這仍然有待于檢驗(yàn)。

本文以我國(guó)2009-2017年的滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，將董事會(huì)聘請(qǐng)外籍人士擔(dān)任董事定義為國(guó)際化董事會(huì)，并以其在董事會(huì)中占比來(lái)衡量國(guó)際化程度，實(shí)證檢驗(yàn)國(guó)際化董事會(huì)對(duì)上市公司薪酬差距的影響，研究發(fā)現(xiàn)國(guó)際化董事會(huì)會(huì)顯著拉大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）國(guó)際化董事會(huì)

一體化的經(jīng)濟(jì)環(huán)境使得人力資本之間的跨國(guó)流動(dòng)愈加頻繁，已有學(xué)者注意到國(guó)際化董事會(huì)所起的作用。國(guó)際化董事會(huì)將不同國(guó)家、不同經(jīng)歷、不同價(jià)值觀的人聚集在一起，文化制度等方面的差異必將會(huì)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策產(chǎn)生影響。已有研究從國(guó)際化董事會(huì)的咨詢功能出發(fā)，發(fā)現(xiàn)外籍董事通過(guò)提供相關(guān)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)信息，從而提高企業(yè)的并購(gòu)績(jī)效[3]。宋建波和文雯（2016）研究發(fā)現(xiàn)擁有海外背景的董事對(duì)企業(yè)創(chuàng)新具有正向影響[7]。

此外基于人力資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)角度，具有海外背景的董事首先其本身?yè)碛胸S富的管理經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)資源，其次他們因長(zhǎng)期的海外工作或?qū)W習(xí)經(jīng)歷使得其與國(guó)內(nèi)聯(lián)系較弱，所以其獨(dú)立性更強(qiáng)，會(huì)更加積極地參與公司治理而不是向政府尋租。已有研究表明，董事的海外背景能夠顯著提高企業(yè)價(jià)值和企業(yè)績(jī)效[5][8]，并基于其本身的社會(huì)積累幫助企業(yè)開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)、推進(jìn)實(shí)施國(guó)際化戰(zhàn)略[9]。

董事會(huì)除咨詢功能之外還具有監(jiān)督職能，已有研究通過(guò)探究國(guó)際化董事會(huì)對(duì)企業(yè)稅收規(guī)避行為、審計(jì)師選擇以及現(xiàn)金股利分配的影響，驗(yàn)證其監(jiān)督作用。研究發(fā)現(xiàn)國(guó)際化董事會(huì)與企業(yè)避稅顯著負(fù)相關(guān)[10]，并提高企業(yè)的現(xiàn)金股利支付率[4]和聘請(qǐng)“四大”的可能性[11]。此外擁有海外背景的董事當(dāng)其來(lái)源于投資者法律保護(hù)水平較高的國(guó)家或地區(qū)時(shí)，可以通過(guò)監(jiān)督改善企業(yè)信息透明度來(lái)降低股價(jià)崩盤(pán)風(fēng)險(xiǎn)[12]。

（二）薪酬差距

一方面，基于錦標(biāo)賽理論，已有研究表明競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)量和外部信息不確定性均會(huì)對(duì)薪酬差距產(chǎn)生影響。Conyon等（2001）指出CEO與其他高管的薪酬差距與高管總?cè)藬?shù)正相關(guān)[13]；晉升過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)者人數(shù)、經(jīng)營(yíng)環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)以及風(fēng)險(xiǎn)投資的存在均會(huì)正向影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距[14][15]，此外，高管的個(gè)人經(jīng)歷等也會(huì)顯著影響企業(yè)的薪酬差距[16]。

另一方面，基于代理成本角度，管理層權(quán)力也是企業(yè)薪酬差距的一個(gè)重要影響因素。管理層權(quán)力理論指出高管權(quán)力越大，其自定薪酬的能力就越強(qiáng)，這就必然會(huì)影響到公司內(nèi)部薪酬差距，此時(shí)管理層利用手中權(quán)力進(jìn)行“尋租”或操縱自身薪酬契約的行為會(huì)使得公司薪酬激勵(lì)制度成為高管尋租的工具，而不是用來(lái)降低委托代理成本。已有眾多學(xué)者實(shí)證檢驗(yàn)管理層權(quán)力導(dǎo)致企業(yè)薪酬差距進(jìn)一步擴(kuò)大[17-19]。

薪酬差距除受到公司內(nèi)部影響之外，外部政策環(huán)境等也會(huì)對(duì)其產(chǎn)生影響。已有研究表明“限薪令”政策的出臺(tái)對(duì)企業(yè)薪酬差距產(chǎn)生顯著影響。首先限薪政策會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生直接影響，導(dǎo)致高管薪酬差距的縮小[20]，其次對(duì)于有晉升機(jī)會(huì)的高管會(huì)選擇執(zhí)行政府的限薪政策主動(dòng)減小薪酬差距來(lái)追求晉升[21]。除政府出臺(tái)相關(guān)政策之外，市場(chǎng)化程度也可以改善高管薪酬外部差距[22]。

綜上所述，現(xiàn)有關(guān)于國(guó)際化董事會(huì)的研究主要聚焦于董事會(huì)的監(jiān)督和咨詢兩大功能、人力資本和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)以及個(gè)人背景經(jīng)歷等方面，鮮有文獻(xiàn)基于文化沖突的角度展開(kāi)研究。中西方文化的差異使得外籍董事的認(rèn)知模式和決策偏好不同于本土董事，且高階梯隊(duì)理論指出管理者的價(jià)值觀念和背景特征會(huì)對(duì)企業(yè)決策行為產(chǎn)生影響。而根據(jù)規(guī)定董事會(huì)具有決定公司的管理層人員及其報(bào)酬的權(quán)利，因此外籍董事的加入會(huì)影響企業(yè)薪酬制度的制定。通過(guò)對(duì)薪酬差距的現(xiàn)有文獻(xiàn)分析發(fā)現(xiàn)，有關(guān)薪酬差距的影響因素研究多是從管理者權(quán)力、公司治理以及政策環(huán)境等方面探究其對(duì)薪酬差距的影響，并且已將產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、市場(chǎng)化程度等作為調(diào)節(jié)變量分析不同內(nèi)外部環(huán)境下的關(guān)系變化，為后續(xù)研究提供了良好的思路。但不足的是，以往研究均假設(shè)董事會(huì)成員是同質(zhì)的，而忽視了董事會(huì)成員的異質(zhì)性特征對(duì)薪酬差距的影響。

三、理論分析與研究假設(shè)

高階梯隊(duì)理論指出管理者的價(jià)值觀、知識(shí)架構(gòu)等影響其決策，進(jìn)而會(huì)在企業(yè)的戰(zhàn)略選擇中發(fā)揮重要作用。烙印理論認(rèn)為焦點(diǎn)主體在某個(gè)敏感時(shí)期，會(huì)受特定環(huán)境影響，形成與之相匹配的特征，且這些特征會(huì)對(duì)主體產(chǎn)生持續(xù)影響。

就文化差異背景而言，集體主義與個(gè)人主義的偏好差異是中西方文化顯著不同的一個(gè)重要特征[23]。在我國(guó)傳統(tǒng)文化和價(jià)值觀中，其價(jià)值取向是以集體主義為核心[6]，重視先人后己、先公后私。在這一文化背景的熏陶之下，我國(guó)傳統(tǒng)文化更加追求和崇尚公平。但與我國(guó)傳統(tǒng)文化相反的是，西方文化倡行以個(gè)人為本位的價(jià)值觀[6]。個(gè)人主義為核心的思想在西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中更是體現(xiàn)得淋漓盡致。文化的差異性同樣體現(xiàn)在中西方的分配制度上。我國(guó)以集體主義為核心、崇尚公平的傳統(tǒng)文化在其分配制度上也體現(xiàn)這一思想，在這一制度作用下，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部不同階層之間并沒(méi)有顯著的薪酬差距存在。與之相反的是，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人為中心的西方文化作用其分配制度上，使得組織內(nèi)部不同層級(jí)之間的薪酬差距不斷擴(kuò)大。

此外就外籍董事個(gè)人來(lái)說(shuō)，個(gè)人主義意識(shí)盛行的成長(zhǎng)環(huán)境使得他們?cè)谛袨闆Q策時(shí)更加強(qiáng)調(diào)個(gè)人自由，同時(shí)他們?cè)谡Z(yǔ)言、文化以及價(jià)值觀等方面也顯著不同于中國(guó)董事，融入中國(guó)董事的圈子的可能性更小，因此表現(xiàn)出更強(qiáng)的獨(dú)立性，不太容易受高管的制約和干預(yù)。因此在制定薪酬契約時(shí)，更會(huì)傾向于以股東利益最大化為目標(biāo)制定差距較大的薪酬方案，以此來(lái)激勵(lì)高管或員工努力工作，創(chuàng)造更好的企業(yè)業(yè)績(jī)。

我國(guó)《公司法》規(guī)定，企業(yè)的薪酬政策由董事會(huì)制定，因此董事會(huì)特征會(huì)影響到薪酬設(shè)計(jì)，進(jìn)而影響到內(nèi)部薪酬差距。基于烙印理論，對(duì)于外籍董事而言其自身的教育或工作經(jīng)歷顯然是一個(gè)被“烙印”的過(guò)程，這一經(jīng)歷能夠讓他們對(duì)西方的制度文化和價(jià)值觀等有著切身的體會(huì)，進(jìn)而認(rèn)同西方文化的認(rèn)知模式。外籍董事由于受益于更多的西方教育和工作經(jīng)驗(yàn)，因此更傾向于采用更為西方化的薪酬模式，從而帶來(lái)更大的內(nèi)部薪酬差距。基于上述分析，提出以下假設(shè)：

H1：其他條件一定，國(guó)際化董事會(huì)對(duì)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生正向影響。

盡管企業(yè)薪酬政策是由董事會(huì)制定，但根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行《公司法》規(guī)定，“董事會(huì)實(shí)行一人一票制，董事會(huì)作出決議，須經(jīng)全體董事過(guò)半數(shù)通過(guò)”。據(jù)此可知，一項(xiàng)薪酬政策能否實(shí)施還取決于同意該項(xiàng)政策的董事占比，因此，外籍董事能否發(fā)揮其作用也取決于其在董事會(huì)中的占比即董事會(huì)國(guó)際化程度。外籍董事越多、在董事會(huì)中占比越大，其所提出的決議實(shí)施的可能性就越大。由此提出假設(shè)：

H2：其他條件一定，董事會(huì)國(guó)際化程度與內(nèi)部薪酬差距正相關(guān)。

四、數(shù)據(jù)來(lái)源與研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源

以2009-2017年滬深兩市A股上市公司為研究對(duì)象，并對(duì)研究樣本做如下篩選：一是剔除金融、保險(xiǎn)行業(yè)的公司，因?yàn)榇祟惞驹谪?cái)務(wù)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)以及生產(chǎn)方式等方面都存在特殊性；二是剔除ST公司；三是剔除相關(guān)變量存在缺失值的樣本。相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)源如下：一是國(guó)際化董事會(huì)的數(shù)據(jù)是基于CSMAR（國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)）下載的高管簡(jiǎn)歷，并結(jié)合公司年報(bào)和新浪財(cái)經(jīng)等資料手工收集而來(lái)；二是其他財(cái)務(wù)指標(biāo)和公司治理特征數(shù)據(jù)來(lái)自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)或根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)提供的數(shù)據(jù)計(jì)算而得。為了避免極端值對(duì)研究結(jié)論造成影響，本文對(duì)所有連續(xù)變量按照1%和99%分位進(jìn)行縮尾處理。

（二）變量定義與模型設(shè)計(jì)

1.變量定義

（1）被解釋變量—薪酬差距（Gap）

薪酬差距的衡量有兩種方法：即絕對(duì)薪酬差距（兩者薪酬差額的自然對(duì)數(shù)）和相對(duì)薪酬差距（兩者薪酬的比值），數(shù)值越大則表示薪酬差距越大。本文選取相對(duì)薪酬差距這一度量方式，參考以往研究，將內(nèi)部薪酬差距Gap定義為：董監(jiān)高平均薪酬除以普通員工平均薪酬。其中，董監(jiān)高平均薪酬等于董監(jiān)高薪酬總額除以董監(jiān)高人數(shù)。考慮到企業(yè)獨(dú)立董事薪酬較為恒定，同時(shí)部分管理層并不領(lǐng)取薪酬，為剔除獨(dú)立董事薪酬和未領(lǐng)取薪酬管理人員對(duì)董監(jiān)高平均薪酬的影響，因此將董監(jiān)高人數(shù)定義為“董事人數(shù)+監(jiān)事總規(guī)模+高管人數(shù)-獨(dú)立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬的董監(jiān)高人數(shù)”。普通員工平均薪酬等于員工薪酬除以普通員工總數(shù)，其中員工薪酬為“當(dāng)年應(yīng)付職工薪酬總額-上年度應(yīng)付職工薪酬總額+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-董監(jiān)高報(bào)酬”。

（2）解釋變量—國(guó)際化董事會(huì)（GB）

借鑒Masulis等（2012）的做法[3]，將國(guó)際化董事會(huì)定義為聘請(qǐng)了外籍人士的董事會(huì)。由于我國(guó)的香港、澳門(mén)和臺(tái)灣地區(qū)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和制度環(huán)境等方面與祖國(guó)大陸存在差異，在研究中將外國(guó)人和港澳臺(tái)人士統(tǒng)稱為“外籍人士”。GB（Globalization Board）為衡量國(guó)際化董事會(huì)的變量，它包括兩個(gè)指標(biāo)，一是董事會(huì)是否為國(guó)際化董事會(huì)（GBD），二是董事會(huì)的國(guó)際化程度（GBR）。

（3）控制變量

借鑒以往文獻(xiàn)，本文在檢驗(yàn)假設(shè)的模型中還包括以下控制變量：公司治理變量如第一大股東持股比例（First）、獨(dú)立董事占比（Out）、董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一（Dual）；公司特征變量如公司資產(chǎn)規(guī)模（Size）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、自由現(xiàn)金流（CFO）、公司成長(zhǎng)性（Growth）、托賓Q值以及年份（Year）與行業(yè)（Industry）固定效應(yīng)。所有變量的具體定義見(jiàn)表1。

表1變量及定義

2.模型設(shè)計(jì)

為檢驗(yàn)國(guó)際化董事會(huì)對(duì)企業(yè)薪酬差距的影響，本文擬設(shè)計(jì)以下模型來(lái)驗(yàn)證假設(shè)：

對(duì)于上述假設(shè)，本文預(yù)期國(guó)際化董事會(huì)的系數(shù)β1顯著為正。

表2變量的描述性統(tǒng)計(jì)

五、實(shí)證研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

從表2描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，上市公司內(nèi)部薪酬差距（Gap）均值為4.437，標(biāo)準(zhǔn)差為3.353，最小值和最大值分別為0.535/20.851，表明樣本中存在不同程度的內(nèi)部薪酬差距。GBD的均值為0.162，即有16.2%的上市公司董事會(huì)中擁有外籍董事；董事會(huì)國(guó)際化程度（GBR）的均值為0.027，即表明在上市公司董事會(huì)中外籍董事所占比例為2.7%，說(shuō)明國(guó)際化程度較低，而國(guó)際化程度（GBR）最大值為42.9%，表明在上市公司董事會(huì)中國(guó)際化程度差異明顯。

（二）變量的相關(guān)性分析

基于表3的變量相關(guān)性分析，是否為國(guó)際化董事會(huì)（GBD）與內(nèi)部薪酬差距（Gap)正相關(guān)，董事會(huì)的國(guó)際化程度（GBR）與薪酬差距正相關(guān)，表明在其他因素一定的情況下，國(guó)際化董事會(huì)會(huì)拉大上市公司的內(nèi)部薪酬差距。該結(jié)果初步驗(yàn)證前文所提出的假設(shè)。公司規(guī)模、總資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負(fù)債率和自由現(xiàn)金流與內(nèi)部薪酬差距顯著正相關(guān)，兩職合一、第一大股東持股比例和托賓Q與內(nèi)部薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)。以上相關(guān)性分析是單變量檢測(cè)結(jié)果，更為可靠穩(wěn)健的結(jié)果還需要進(jìn)一步分析。

（三）國(guó)際化董事會(huì)與上市公司內(nèi)部薪酬差距：多元回歸結(jié)果

假設(shè)H1、H2的理論分析表明，國(guó)際化董事會(huì)能夠顯著提高上市公司內(nèi)部薪酬差距。表4給出國(guó)際化董事會(huì)對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距的回歸結(jié)果。由表4列（1）（2）可知是否為國(guó)際化董事會(huì)（GBD）與國(guó)際化程度（GBR）均與內(nèi)部薪酬差距在1%水平上顯著正相關(guān)；列（3）（4）中加入控制變量同時(shí)在列（5）（6）中控制年度和行業(yè)效應(yīng)后，結(jié)論依舊顯著不變。

從具體經(jīng)濟(jì)意義上分析，相比于沒(méi)有外籍董事的董事會(huì)，擁有國(guó)際化董事會(huì)的上市公司的內(nèi)部薪酬差距顯著提高約24%（1.069/4.437）；此外董事會(huì)的國(guó)際化程度與內(nèi)部薪酬差距在1%水平上顯著正相關(guān)（系數(shù)5.592，t值為16.96），表明董事會(huì)的國(guó)際化程度越高，上市公司的內(nèi)部薪酬差距越大。此外，在控制變量方面，公司規(guī)模 （Size）、總資產(chǎn)收益率（ROA）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev)、自由現(xiàn)金流（CFO）均會(huì)顯著提高企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；兩職合一（Dual）、第一大股東持股比例（First）以及公司成長(zhǎng)性（Growth）與內(nèi)部薪酬差距顯著負(fù)相關(guān)，即會(huì)顯著降低上市公司內(nèi)部薪酬差距。

六、穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步驗(yàn)證本文研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

表3 Pearson相關(guān)系數(shù)

表4國(guó)際化董事會(huì)與內(nèi)部薪酬差距

（一）改變薪酬差距的度量方法

本文探討國(guó)際化董事會(huì)對(duì)于上市公司內(nèi)部薪酬差距的影響，因此薪酬差距是關(guān)鍵變量。參考張正堂（2008）[24]，采用絕對(duì)薪酬差距這一度量方式作為替代指標(biāo)。回歸結(jié)果如表5列（1）所示，國(guó)際化董事會(huì)與企業(yè)內(nèi)部薪酬差距顯著正相關(guān)，且均在1%水平上顯著正相關(guān)，支持本文研究假設(shè)。

（二）縮小研究范圍

在自變量的檢驗(yàn)中，本文進(jìn)一步縮小國(guó)際化董事會(huì)樣本范圍，排除董事會(huì)中的港澳臺(tái)人士，將董事會(huì)中純粹意義上的外籍人士以及外籍人士占董事會(huì)的比例作為替代變量再次進(jìn)行上述回歸。回歸結(jié)果如表5列（2）所示，研究結(jié)論依然成立。

（三）采用未來(lái)一期薪酬差距的檢驗(yàn)

為減輕國(guó)際化董事會(huì)與上市公司內(nèi)部薪酬差距的內(nèi)生性影響，采用當(dāng)期國(guó)際化董事會(huì)對(duì)未來(lái)一期內(nèi)部薪酬差距進(jìn)行回歸，其回歸結(jié)果如表5列（3）所示，結(jié)果穩(wěn)健。

七、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

表5穩(wěn)健性檢驗(yàn)

在全球化引領(lǐng)背景下，各國(guó)之間人力資本的流動(dòng)已讓外籍董事進(jìn)入中國(guó)董事會(huì)成為一種常態(tài)。中西方文化的顯著差異使得長(zhǎng)期接受西方教育的外籍董事其認(rèn)知觀念及決策偏好等不同于本土董事，基于此深入研究國(guó)際化董事會(huì)的經(jīng)濟(jì)后果和治理作用具有重要的理論和實(shí)際意義。本文以上市公司內(nèi)部薪酬差距為切入點(diǎn)，結(jié)合手工收集的2009—2017年我國(guó)滬深兩市A股上市公司國(guó)際化董事會(huì)數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)國(guó)際化董事會(huì)對(duì)上市公司內(nèi)部薪酬差距的影響。研究結(jié)論表明：國(guó)際化董事會(huì)顯著提高企業(yè)內(nèi)部薪酬差距水平，且外籍董事占比越高，薪酬差距越大。

（二）研究展望

本文在研究中主要考察引進(jìn)外籍董事以及港澳臺(tái)董事所組成的董事會(huì)。事實(shí)上，存在部分中國(guó)董事也有海外留學(xué)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，其經(jīng)歷也會(huì)造成他們不同于本土董事的戰(zhàn)略選擇和經(jīng)營(yíng)理念，但限于數(shù)據(jù)收集的時(shí)間等因素，本文并未將其納入到研究樣本中。此外，不同性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同外部市場(chǎng)環(huán)境中的上市公司國(guó)際化董事會(huì)對(duì)于內(nèi)部薪酬差距的影響是否有區(qū)別？在未來(lái)研究中這些問(wèn)題都值得進(jìn)一步探討。