基于領導行為理論分析中小型企業疫情期間如何自救

黃荷萍

【摘 ?要】新冠疫情爆發以來，各行各業都受到了一定的沖擊，對于中小型企業來說沖擊涉及的方面更多，很多企業都產生了生產、銷售、服務和員工心理方面的相關通病。論文基于領導行為理論，從領導人層面、企業發展方向層面、內部員工層面出發，并結合激勵理論提出相應的對策和措施，回答中小型企業疫情期間如何自救問題。

【Abstract】Since the outbreak of the COVID-19 epidemic， all walks of life have been affected to a certain extent. For small and medium-sized enterprises， the impact involves more aspects. Many enterprises have produced common problems in the aspects of production， sales， service and employee psychology. Based on the behavioral theories of leadership， starting from the leadership level， enterprise development direction level， internal employee level， the paper puts forward corresponding countermeasures and measures in combination with incentive theory to answer the question of how small and medium-sized enterprises rescue themselves during the epidemic.

【關鍵詞】領導行為;新冠疫情;激勵理論;人員晉升;獎懲制度

【Keywords】leadership behavior; COVID-19 epidemic; incentive theory; personnel promotion; reward and punishment system

【中圖分類號】F272.92;F276.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）11-0126-02

1 領導人層面

1.1 正確區分領導和管理

在規模較小的企業中，領導人有關領導與管理的范圍是很容易被混淆的一個問題，尤其是工作導向型的領導行為模式在疫情的背景下對公司的發展是不利的，密切的監督和施加壓力對急迫地想要獲取績效但是由于行情不好而業績上不去的員工來說無疑是災難性的，應調整為員工導向型領導模式。

企業領導者應正確區分領導和管理的區別。管理雖然是領導的一部分，但是它是一種特殊的領導，在領導的過程中不可避免地會涉及管理的權限，如有關企業的財報和支出、為企業制定詳細的步驟和計劃，甚至是企業內部的人員配置等。作為領導人，必須糾正相關的理念認知，在企業的領導上將重點聚焦在企業未來的戰略性發展方向、合作伙伴的人脈鏈接和公司內部的人員激勵方面，企業的各層次和各專業性工作，應該大膽地放權給對應部門的管理者。

1.2 運用正式領導者的功能

作為正式領導者，也要利用自己的職位和權限以及正式領導者的功能將公司帶回正軌，新冠疫情為很多行業都帶來了不同程度的沖擊，要認識到這一現狀并試著去接納它，為企業的未來制定相應的政策方針。目前公司的愿景應該基于宏大的人文關懷下，因為新冠疫情的爆發為社會帶來了一定沖擊，在人文關懷的愿景下員工會提高對社會和企業的信任度。同時，企業應積極響應國家的政策規定，及時根據國家的政策調整企業的行動方向。例如，疫情得到控制后，不同地區都對企業舉辦活動有嚴格的政策規章，那么就要嚴格會議和企業活動的相關步驟和環境消毒措施，同時，也避免了企業形象遭受負面影響。

1.3 開展高定規、高關懷的團隊型管理

隨著企業的不斷發展，人才的穩定和團隊的和諧對組織的戰略目標實現會起重要作用，西方管理者就衍生出員工關系管理的概念，最早期是以泰羅為代表的科學管理理論，他們創造一種科學的工作方法和管理體制來約束員工行為，建立了一種制度化、規范化的科學管理體制[1]。因此，領導者應該借助高度規范的組織結構和企業規章制度進而建立一個更深層次的內部系統，逐步完善員工關系管理，并運用激勵理念和高倍的人文關懷建立高定規、高關懷的團隊型管理模式。

2 企業內部員工層面

2.1 員工激勵

對企業員工進行激勵管理，可以為企業帶來十分豐厚的經濟效益，企業管理體系的建設和逐步完善的過程中逐漸向扁平化管理方向發展，改變傳統用人方式，越來越多地關注員工個人發展，會激發員工的內在潛質，達到企業的期望值[2]。疫情期間，企業員工更需要激勵和肯定以強化企業價值，因此，根據領導行為要素方面的相關理論，領導者要對員工給予支持，無論是工作還是生活上聽取員工的意見，有任何苦難都應該伸出援手進行救濟，并且在各管理者進行協調工作時，督促他們促進相互關系，要緊抓疫情給予的這個“共患難”的機會，幫助員工之間建立積極良好的“戰友”情誼和穩固關系。

在對員工的激勵中可以采取必要手段，將愿景激勵、情感激勵、環境激勵、物質激勵、成就激勵、文化激勵和旅游療養激勵相結合，在公司目前愿景下鼓勵員工工作，并不定期舉辦相應活動激起員工的創新激情，還可以動員員工一起整理公司環境，制造整潔的工作環境從而間接影響員工的工作效率。同時，完善獎懲措施，通過物質激勵調動員工的積極性和創造性，在考核中對于高能力和高素質的員工也要合理運用成就激勵，讓所有員工在企業文化的影響下擁有強大的精神動力。

2.2 人員晉升和獎懲制度

疫情期間很多職工會出現厭工、厭學、因行情不好而消極懈怠的心理，這實際上是由于惡劣的行業大環境帶動的消極情緒。因此，要在原來公司的基本制度基礎上不斷完善人員的晉升制度。可以根據領導生命周期理論，考察不同下屬的成熟度，并將相應專業的工作授權給已經通過考察的人員，鼓勵他們踏入管理者的范疇，共同治理公司，由下屬和領導共同來承擔疫情期間外部施加的壓力，可以提升公司內部的溝通交流效率和共同的責任感。

相關的獎懲制度也要同步完善，要根據員工的實際工作表現對其進行物質和精神方面的獎勵，也要通過強制性的懲罰措施來約束員工行為。對于在疫情期間能夠為公司提供創新性思想和提升相應業績的員工要給予獎勵，對于疫情期間自暴自棄、自甘墮落并且將消極情緒愈加傳播導致公司整體氣氛低落的員工應該結合工資機制給予一定的懲罰。落實了獎懲機制可以有效地在合理運用激勵機制后將公司內部的一些人員篩選出來并進行一定的處理，保證了公司整體員工的工作態度和公司業績情況。

2.3 建立領導績效考評體系

除了對企業員工關系建立一套完善的機制，以及完善對員工的獎懲制度，一個奉行Y理論（一般人的本性并不是厭惡工作，如果能夠給予一定的機會，人們會努力工作并喜歡上工作，同時，自發地渴望能夠發揮自己的工作才能，在需要的各個層次激勵上都會起到相應作用）的民主式領導企業，對于領導也應該有績效考核體制。根據領導效率相關知識，可從工作行為、關系行為和效率方面考察領導的工作效率，這里的領導不僅指企業領導者，同樣也對單位部門的管理者適用，例如，建立類似“績效卡”的可量化考察目標體系。

3 企業發展方向層面

3.1 調整企業短期戰略性目標

國家針對疫情出臺了大量政策和方針，對于企業的相關文件各地方政府也相繼發布，如果要損失相對較少地渡過這次疫情難關，就要及時響應政府號召和嚴格遵守政府的相關規定，根據相關市場行情，調整企業短期的戰略性目標。

3.2 施行創新政策

即使是在惡劣的市場環境下，也仍然存在著大量競爭，要想在競爭中獲勝，除了企業原本存在的“護城河”以外，還要有積極開放的鼓勵創新政策。在企業內部要鼓勵員工通過頭腦風暴進行不同程度的創新，各部門之間也可以開設各種會議，根據公司提供的業務、課程和產品進行創造性的討論和創新意見的提出。只有不斷地創新才能夠在激烈的市場競爭中奪取一定的市場份額，在疫情期間脫穎而出。

3.3 降低成本，加強合作

在業績下降和公司運營成本消耗殆盡的情況下，應該適度降低公司的非必要方面的財務支出，并提高對財務報表的審核頻率，及時將新的財務支出縮減政策通告企業各部。并以領導者為代表，鼓勵員工積極尋求外援，與合作伙伴和各行各業的公司進行業務洽談，擴大公司的不同渠道，輸出產品和服務，集合多方面的資源才能夠共同抵御國外對國內市場的惡評和沖擊以及由疫情帶來的財政風險。此外，可以聯絡公共機構，尋求政府幫助，例如，有的地方政府出臺的疫情期間企業援助項目，企業對于這些政策方針應該密切關注。

4 結語

綜上所述，中小型企業疫情期間的相關問題可以運用領導行為和激勵理論的相關知識進行解決，對于公司領導人層面要改變領導方式，在企業發展層面及時根據當下疫情調整相應政策方針，鼓勵員工進行創造和創新性工作。這實際上有助于解決公司在生產方面的問題，集思廣益和頭腦風暴為公司拓展了產品渠道和開發路徑。建立高定規、高關懷的團隊管理模式也為銷售部門減輕了壓力，領導和職工將一起承擔復雜惡劣市場下所造成的業績損失。完善人員晉升制度和獎懲措施以及建立領導績效考評體系，合理并充分地運用激勵理論和相關機制，在不同程度上解決了由疫情帶來的員工心理健康方面的種種問題，并且調動了員工的積極性和創造性，提高了他們的自信心、自尊心以及自我企業價值，使員工能夠在公司愿景和文化下自發地為公司效力，并對客戶和合作伙伴提供更好的服務，以此聯合各行各業共渡難關。

【參考文獻】

【1】馮常生.淺析企業員工關系管理[J].企業活力，2012（4）：40-43.

【2】王沖.企業員工激勵機制研究——以Y公司為例[D].開封：河南大學，2013.