變革型領導力對組織承諾的影響

李萌 羅旎

引言

在酒店經營中需要人力資源、物力資源、財政資源以及信息4個重要要素。人力是組織發展的基礎，酒店依靠服務員得以運營，落實優化人員管理制度能夠推動酒店的可持續發展。因此，提高組織承諾優化管理制度是旅游酒店業發展的重要指標。Buchanan（1974）表示組織承諾是員工對組織本身價值情緒上的熱愛和熱情，Allen & Mayer（1991）表示組織承諾是員工對自己所屬組織的獻身和熱愛，有強烈努力建設組織的意志和欲望。員工是旅游酒店等服務業發展的重要因素，將員工個體與組織整體化，整合組織人力資源，是組織創新績效的重要途徑之一。本文采用問卷調查分析法，詳細分析了變革型領導力在組織承諾中的影響，其在改進服務業管理、完善酒店經營、加強旅游酒店業管理工作上具有一定的現實意義。

一、理論與假設

（一）酒店管理者變革型領導力對員工自我效能感的影響

Bandura（1977）認為，所謂自我效能感是指個人相信自己擁有在特定任務中成功完成要求的行動的能力。因此，如果某個人的自我效能感程度高，那么他設定的成果或目標和完成任務的水平就比較高，從而對成果產生直接影響。因此，提出以下假設——

H1：酒店管理者變革型領導力對員工自我效能感有正向影響。

（二）酒店管理者變革型領導力對組織承諾的影響

變革型領導力可以說是領導帶著自己的確信的強烈的信念，賦予組織成員很高的期待感和自信心，同時通過個別性關懷，提高員工思想認識。同時通過提出目標或藍圖，激發下屬強大的工作熱情、加倍努力及職務滿足。因此，提出如下假設——

H2：酒店管理者變革型領導力對組織承諾有正向影響。

（三）員工自我效能感的中介作用

變革型領導力是指對領導賦予員工以自信和熱情，并給予組織成員強有力的支持，從而引領他們的能力。變革性領導力可以通過發揮領導能力，影響酒店員工的能力和工作態度，最終反映到酒店組織承諾上。因此，提出假設3——

H3：員工自我效能感在變革型領導力和組織承諾之間起中介作用。

研究模型如圖1所示：

二、研究設計

（一）問卷設計

為了驗證員工自我效能感在變革型領導力和組織投入之間的中介作用，本文采用網絡調查問卷的方式收集數據，調研對象為國內五星級酒店各部門員工，調研時間為2020年7月2日-2020年8月2日，調研內容包括基本情況、組織投入情況、員工直屬上司變革型領導力情況等。本文共收回問卷368份問卷，有效樣本為336份。問卷采用Likert7點式量表，1代表“非常不符合”，7代表“非常符合”。

（二）分析方法

本文樣本數據的分析與假設檢驗采用分析系統軟件SPSS23.0和PROCESS V3.5完成。為了達成研究目的，首先對調查對象采用了頻率分析；其次對變革型領導力、員工自我效能感、組織承諾進行了信度和效度分析；再次，把變革型領導力、員工自我效能感和組織承諾的影響關系進行線性回歸分析；最后，為了驗證員工自我效能感在變革型領導力和組織承諾之間的中介作用，采用PROCESS進行分析。

三、數據分析與結果

（一）分析結果

本次研究分別對調研對象的性別、年齡、學歷、職位、部門進行了頻率分析，以反映各組中的頻率占全部觀測值個數的比重，相對頻率分布見表1。

（二）信度和效度分析

本文為了檢驗假設的效度進行了因素分析（Factor analysis），根據主成分分析法，測定自變量為3個要素構成，分別為領導魅力、智力激發、個性化關懷。

本樣本合格度Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）在0.90以上表示相當好，0.80～0.89表示比較好，0.70～0.79表示比較適合，0.60～0.69表示一般適合，0.50～0.59表示不太適合，0.5以下表示不適合。本文自變量變革型領導力KMO為0.915，表示模型效度很好，Cronbachs Alpha系數分別為0.903、0.905和0.857，均超過0.70，信度有保障，分析結果如表2所示。

中介變量員工自我效能感KMO為0.803，表示模型效度好，Cronbachs Alpha 系數分別為0.855，信度有保障，分析結果如表3所示。

因變量組織承諾KMO為0.830，表示模型效度好，Cronbachs Alpha系數為0.891，信度有保障，分析結果如表4所示。

（三）假設檢驗

本文運用線性回歸分析檢驗各變數之間的影響，如表5所示，變革型領導力對員工自我效能感的回歸方程為F=130.252，（顯著性<0.001），說明力為28.1%（AdjR2=0.278）。在統計學上說明，變革型領導力（β=0.530，t值=11.413，顯著性<0.001）與員工自我效能感成正相關，因此變革型領導力越顯著，對員工自我效能感越強，假設1成立。

如表6所示，變革型領導力對組織承諾的回歸方程為F=75.721，（顯著性<0.001），說明力為18.5%（AdjR2=.182）。在統計學上說明，變革型領導力（β=0.430，t值=8.702，顯著性<0.001）與組織承諾成正相關，因此變革型領導力越顯著，對組織承諾越強，假設2成立。

為了檢驗員工自我效能感在變革型領導力和組織承諾中的中介效果，本文通過Hayes（2013）的中介效果檢驗“Model=4”。它驗證X（獨立）→M（中介）→Y（依賴），X通過兩條路徑影響Y。即X→M，X→Y，X、M→Y受到影響，并提取了5000個樣本。檢驗結果如表7所示，中介影響效果占總影響效果的35.7%，說明員工自我效能感在變革型領導力和組織承諾之間起部分中介作用，假設3成立。

四、結語

本文探索變革型領導力對組織承諾的影響以及員工自我效能感在其中的作用，結論如下：①變革型領導力正向積極影響員工的自我效能感。本文的調查對象為國內五星級酒店員工，因此，旅游酒店業要順應發展，同時也需要提高領導自身的發展格局，積極與員工交流，正向刺激員工工作動力和潛力。②變革型領導力正向影響組織承諾。提升內部管理水平的同時，需要擴大各部門領導自身影響力，把領導能力塑造為酒店優勢，加快推動各部門能力發展。③員工自我效能感在變革型領導力和組織承諾中有部分中介作用。因此，旅游酒店管理在發展自身建設的基礎上，同時應該加強員工的培養和激勵，推動領導和員工相互交流，優化服務管理，強化酒店優勢，吸引有潛力可培養的服務型人才，貫徹全方位服務理念，提升旅游酒店發展水平，從而提高經營成果。

（作者單位：1.韓國又松大學；2.重慶大學城市科技學院）